6
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………….
7
Глава 1. Современные методы управления персоналом и их исполь-
зование в практике управления сотрудниками……………………...
9
1.1. Система управления персоналом в современной организации..
9
1.2. Технологии и методы управления персоналом в современной
организации……………………………………………………………………
17
1.3. Построение системы управления персоналом в организации…
20
1.4. Зарубежный опыт управления персоналом в организации…….
25
Глава 2. Исследование системы управления персоналом в ИП
«БЕЛТЕКС ОПТИК»……………………………………………………….
34
2.1. Общая характеристика и структура управления ИП «БЕЛТЕКС
ОПТИК»……………………………………………………………………….
34
2.2. Анализ человеческих ресурсов в ИП «БЕЛТЕКС ОПТИК»…..
46
2.3. Анализ методов управления персоналом в организации ИП
«БЕЛТЕКС ОПТИК»………………………………………………………….
51
2.4. Рекомендации по оптимизации методов управления персона-
лом в ИП «БЕЛТЕКС ОПТИК»………………………………………………
60
Заключение……………………………………………………………………
69
Список использованных источников……………………………………..
71
Приложение…………………………………………………………………..
76
7
ВВЕДЕНИЕ
Создание и функционирование конкурентной компании всегда связано с
ее сотрудниками. При этом, как правило, организация возможностей
предприятия включается в методы управления, которые используются на
предприятии, а также зависит от конкретных людей, их знаний и навыков,
навыков, квалификации, дисциплины, способности решать возникающие
проблемы, чувствительности к обучению и т. д.
По мере развития рыночных отношений компании сталкиваются с
принципиально новыми проблемами, связанными с управлением людскими
ресурсами. В связи с этим наблюдается значительное увеличение мотивации и
стимуляции работы корпоративного персонала в качестве наиболее
эффективных инструментов эффективного управления людскими ресурсами.
Через систему управления персоналом реализуется сам процесс управления
людскими ресурсами, их способность участвовать в промышленной и
экономической деятельности предприятия. При этом эффективно управлять
хозяйственной деятельностью можно только в условиях мотивированного
труда сотрудников предприятия.
Многие ученые уже отмечали, что путь к правильному управлению
человеком проходит через понимание его потребностей, как материальных
(одежда, жилье, еда), так и духовных (самовыражение, самореализация).
Именно потребности человека являются источниками его деятельности.
Поэтому, чтобы правильно управлять персоналом, шеф-повар обязан знать,
каковы конкретные потребности его сотрудников. Только при решении этого
вопроса он сможет создать хорошую мотивационную основу, стимулировать
активную деятельность коллектива и реализовать потенциал персонала.
Актуальность темы исследования квалификационной работы
обусловлена тем, что анализ методов управления персоналом и их
своевременная корректировка помогут повысить эффективность использования
людских ресурсов на предприятии, сохранить стабильность психологической
8
ситуации в коллективе, что положительно скажется на результатах работы
предприятия в целом.
Цель исследования заключается в разработке рекомендаций по
улучшению методов управления персоналом на ИП «Белтекс Оптик».
Для достижения этой цели должны быть достигнуты следующие цели:
1) изучение современных методов управления персоналом и их
использование в практике управления персоналом;
2) исследовать систему управления персоналом на ИП «Белтекс Оптик»;
3) разработка рекомендаций по совершенствованию методов управления
персоналом в ИП «Белтекс Оптик».
Объектом исследования является ИП «Белтекс Оптик».
Целью исследования является система методов управления персоналом
на предприятии.
Методы исследований: методы анализа, синтеза, сравнения, обобщения,
экспертной оценки.
Информационная база исследования: учебные пособия, монографии
российских, белорусских и зарубежных авторов по теме исследования,
практические документы ИП «Белтекс Оптик» за 2015-2017 годы.
Структура квалификационной работы по выпуску: введение, две главы,
(восемь абзацев), заключение, список используемых источников, приложения.
9
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В
ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ СОТРУДНИКАМИ
1.1. Система управления персоналом в современной организации
Персонал является одним из самых сложных объектов управления в ор-
ганизации, потому что в отличие от материальных факторов производства, пер-
сонал может принимать решения и критически оценивать требования [50, c. 18].
Существует несколько подходов к разработке системы управления пер-
соналом. Определения «системы управления персоналом» некоторых авторов
приводятся в таблице 1.1.
Таблица 1.1
Определения понятия «система управления персоналом»
отдельных авторов
Автор
Определение
Оганесян И.А.
[42, с. 58]
Система управления персоналом – это совокупность приемов, методов,
технологий организации работы с персоналом. В систему управления пер-
соналом с позиции данного подхода включаются следующие элементы
кадровой работы: кадровое планирование, определение потребности в
найме, набор, отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотива-
ция, нормирование труда.
Кибанов А.Я.
[23, с. 96]
Система управления персоналом – формирование целей, функций, органи-
зационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизон-
тальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в
процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих
решений.
Базаров Т.Ю.
[3, с. 65]
Система управления персоналом представлена 9 функциональными под-
системами с соответствующим комплексом решаемых задач: условий тру-
да, трудовых отношений, оформления и учета кадров, планирования, мар-
кетинга персонала, развития кадров, анализа и развития средств стимули-
рования, юридических услуг, развития социальной инфраструктуры, раз-
работки оргструктуры управления.
Маслов Е.В.
[32, с. 117]
Система управления персоналом – совокупность организационных струк-
тур, выполняющих функции управления персоналом. Сюда включают ру-
ководителей, кадровую службу, то есть всех так или иначе реализующих
функции управления кадрами.
Седегов Р.С.
[45, с. 47]
Управление персоналом – это деятельность по обеспечению организации
необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и каче-
ства в целом, их мотивации и исследования в целях экономической и со-
циальной эффективности.
Таким образом, система управления персоналом включает в себя всю
процедуру работы с персоналом – от определения основной идеи взаимодейст-
10
вия администрации и рабочей группы до освобождения сотрудников – также
все подсистемы, которые ее предоставляют (информация, организация, персо-
нал, правовая информация).
Управление – это процесс планирования, организации, мотивации и кон-
троля. Необходимость того, чтобы управление руководителя могло сформули-
ровать и достичь целей, поставленных организацией [1, с. 28].
Содержание управления заключается в реализации процесса оптималь-
ного использования ресурсов (земли, труда, капитала) для достижения планов и
целей компании (организации). Обобщая все виды управленческой деятельно-
сти, можно резюмировать, что управление-это целенаправленная деятельность,
проводимая человеком, с которой они организовываются и подчиняются своим
интересам элементы внешней среды: общество, живая и неживая природа, тех-
нология.
Элементы, охватываемые этой деятельностью, являются объектом
управления [1, с. 28].
Субъект управления рассматривается как так называемый «лидер»
управленческой деятельности, который может быть представлен как отдельным
лицом, так и группой лиц [1, с. 29]. Как субъект управления, физическое лицо,
живое лицо, через которое непосредственно реализуются управленческие от-
ношения.
Управленческая деятельность, как правило, рассматривается как кон-
кретное разнообразие рабочего процесса, которое характеризуется темой рабо-
ты, средствами работы, самой работой, а также ее результатами [9, с. 66].
Как предмет работы, информация входит в офис. Вся информация, соб-
ранная и полученная из различных источников в результате управленческой
деятельности, должна анализироваться, и на основе обобщенного анализа ве-
дется сам процесс создания решений. Все, что будет способствовать информа-
ционным операциям, от компьютеров, телефонов, ручек и бумаги к органам че-
ловеческого тела, является инструментом управления. Управление обычно рас-
сматривается как умственная работа, выполняемая человеком в виде нервно-
11
психологических усилий (прослушивание, чтение, разговор, контакт, наблюде-
ние, мышление и т. д.) [4, с. 3].
Все управленческие меры обычно различаются по их цели, конкретному
содержанию, формам и методам осуществления, степени сложности. Слож-
ность управления обычно определяется масштабом, количеством и структурой
решаемых проблем, рядом связей между ними, разнообразием используемых
методов, организационными принципами. Управление организацией является
одним из основных видов всего управления [2, с. 86]. Управление организацией
– это способ непосредственного влияния на процесс производства товаров или
услуг с целью его рационализации на основе объективных законов развития
производства. Управление можно разделить на управление людьми и управле-
ние деятельностью организации. Управление в организации обычно рассматри-
вается как взаимосвязь между руководителем и подчиненным ему персоналом с
целью получения результатов деятельности организации. Управление объеди-
няет все людские и материальные ресурсы для выполнения возложенных на не-
го задач [12, с. 411]. Таким образом, можно разделить всю сферу деятельности
управления на две части: управление деятельностью и управление людьми.
Управление деятельностью состоит из процесса прямого планирования
деятельности, определения производственных задач, создания системы измере-
ния производственных работ и контроля за тем, как будут выполняться задачи
[35, с. 102].
Управление людьми – это деятельность, направленная на руководство
персоналом организации. Эта область управления напрямую связана с деятель-
ностью директора. Этот вид управления включает в себя: осуществление со-
трудничества в команде, кадровую политику, обучение, информацию, мотива-
цию персонала и ряд других элементов деятельности руководителя.
Бюро нуждается в значительных умственных усилиях, независимо от то-
го, в какой области оно относится – к управлению деятельностью, окружающей
среде или прямому человеческому ресурсу [27, с. 52]. Для успешного управле-
ния требуется ряд условий:
12
1) Субъект и объект управления должны быть в полном соответствии
друг с другом. Если они не смогут понять друг друга в процессе работы, они не
смогут реализовать свои возможности.
2) Субъект и объект управления также должны быть независимыми [7, с.
9].
Субъект управления не имеет возможности предвидеть все интересы
объекта и наличие возможных вариантов его действий в разных ситуациях. В
тех случаях, когда людские ресурсы, которые имеют свои собственные взгляды
на ситуацию, желание, мышление, используются в качестве объекта управле-
ния, они должны иметь возможность реализовать имеющиеся у них возможно-
сти на практике. Если такой возможности нет, сотрудники либо подавляют
свою деятельность, либо пытаются получить свое мнение.
3) Субъект и объект управления должны иметь интерес к четкому взаи-
модействию: один должен давать необходимые команды, другой – своевремен-
но выполнять их [6, с. 11].
Современные концепции управления персоналом основаны на призна-
нии растущей роли личности сотрудника, знании его мотивов, способности
обучать и направлять их в соответствии с целями организации.
Основная цель системы управления персоналом – создать добровольные
мотивы, предоставить компании высококачественные человеческие ресурсы,
продуктивно использовать их, развивать их профессионально и социально. Без
управления людьми ни одна организация не может работать – большая или ма-
ленькая, коммерческая или некоммерческая.
Управление персоналом направлено на достижение эффективности и
справедливости во взаимодействии между сотрудниками [11, с. 77].
Система управления персоналом включает в себя ряд этапов: обучение,
использование, стабилизация и фактическое управление (рисунок 1.1).
13
Управление персоналом
Рисунок 1.1 – Стадии системы управления персоналом
Каждая из этих подсистем может быть представлена как группой лиц,
так и одним человеком в зависимости от масштабов самой организации и сте-
пени развития кадровой политики. Основная цель этой специализации – четко
определить задачи и функции управления в целом и отдельных администрато-
ров в частности; четко понять механизм воздействия на работу [5, с. 85].
Обучение персонала организации является особым шагом в процессе,
который закладывает основу для его инновационного потенциала и перспектив
дальнейшего укрепления. Разрыв в численности научного совета от необходи-
мости, как и меньше, и влияние на уровень потенциала работы. Это означает,
что дефицит и избыток персонала также негативно влияют на потенциал рабо-
ты. Нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственных
мощностей и чрезмерной нагрузке на работников.
Таким образом, цель подготовки персонала организации состоит в том,
чтобы свести к минимуму резерв нереализованных возможностей из-за несоот-
ветствия между возможностями обучения на рабочем месте и личными навы-
ками и возможностями их использования при выполнении определенных видов
работы, потенциальной и эффективной занятости в количественном и качест-
Стабилизация
персонала
Учет квалификации и
персональных навыков с
формированием банка
данных
Оценка результатов труда
для выявления потенциала
каждого работника
Обучение, повышение
квалификации
Использование
персонала
Профессионально-
квалификационное и
должностное
продвижение
работников
(управление карьерой)
Создание постоянных
кадров
Формирование
персонала
Определение
потребности
Планирование
персонала
Привлечение, подбор,
расстановка персонала
Заключение трудовых
договоров и контрактов
14
венном выражении.
Цель этапа подготовки персонала состоит в решении следующих задач:
- оптимизация занятости работников с целью полного использования их
труда, потенциала и повышения эффективности их работы;
- оптимизация структуры работников с различным функциональным со-
держанием работы [40, с. 36].
Эти цели могут быть основаны на основных принципах использования
персонала в организации:
- соответствие числа работников объему выполненных работ;
- согласование работника со степенью сложности его профессиональных
функций;
- обусловленность кадровой структуры предприятия объективными фак-
торами производства;
- максимальная эффективность использования рабочего времени;
- создание условий для непрерывного совершенствования и расширения
производственного профиля работников [47, с. 116].
Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему,
можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:
- организация: информирование общественности о наборе и продолжи-
тельности набора;
- объем средств, выделяемых на обучение и строительство жилья и т.д.;
- воспроизводство, создание учебной базы и развитие персонала [48, с.
202].
Основная задача в области управления персоналом заключается в том,
чтобы иметь возможность создавать условия, позволяющие каждому сотрудни-
ку реализовать свои потенциальные возможности, и находить в каждом кон-
кретном случае инструмент, необходимый для воздействия на человека для ре-
шения проблем.
Создание системы управления персоналом основано на определенных
принципах, которые осуществляются в сотрудничестве. Их сочетание зависит
15
от конкретных условий системы управления персоналом любой компании. Их
разнообразие обычно подразделяется на две основные группы: принципы, оп-
ределяющие требования к созданию системы управления персоналом, и прин-
ципы, определяющие направления системы управления персоналом [45, c. 88].
Схема управления персоналом приведена в таблице 1.2.
Таблица 1.2
Структура управления персоналом
Разработка и
проведение
кадровой политики
Оплата и
стимулирование
труда
Групповое
управление,
взаимоотношения в
коллективе и с
профсоюзами
Социально-
психологические
аспекты управления
Принципы подбора
и расстановки
персонала
Формы оплаты
труда
Вовлечение
работников в
управление на
низовом уровне
Мотивация труда
работников и
творческая инициатива
Условия найма и
увольнения
Пути повышения
производительно
сти труда
Рабочие бригады и их
функции
Организационная
культура фирмы
Обучение и
повышение
квалификации
Поощрительные
системы оплаты
труда
Взаимоотношения
в коллективе
Влияние управления
персоналом на
деятельность фирмы и
ее организацию
Структура управления персоналом включает в себя следующие виды
деятельности:
- планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребно-
стей в людских ресурсах и соответствующих расходов;
- набор: создание резерва потенциальных кандидатов на все должности;
- отбор: оценка кандидатов на работу, отбор лучших из резерва, создан-
ного во время найма;
- определение заработной платы и надбавок: разработка структуры зара-
ботной платы и пособий для привлечения, найма и удержания персонала;
- профессиональная ориентация и адаптация: введение сотрудников в
организацию и подразделения, развитие сотрудников, чтобы понять, что орга-
низация ожидает от них, и за какую работу он получает заслуженную оценку;
- подготовка кадров: разработка программ подготовки персонала для