34
работников проводилось регулярно. В течение трех последних лет
положение с непрерывным обучением значительно ухудшилось в связи с
отсутствием денежных средств.
На основании данных таблицы 8 видно, что в 2017 году прошли
обучение 34 работников предприятия, что составляет 10,3% от общей
численности работников. Из них повысило квалификацию 9 человека или
26,5% от численности обучившихся. 25 человек или 73,5% прошли
профессиональную и переподготовку, в том числе 19 человек или 55,8%
прошли обучение смежным профессиям.
Анализ состояния профессионального обучения работников в 2017
году позволяет выявить, что в отчетном году прошли обучение 72 работника,
что составляет 18,6% от общей численности работников. Из них повысило
квалификацию 31 человек или 43% от числа обучившихся, 41 человек 56,9%
прошли профессиональную подготовку и переподготовку, в том числе 17
человек или 23,6% прошли обучение смежным профессиям.
Анализ данных таблицы позволяет сделать вывод о том, что в целом на
предприятии уделяется внимание профессиональному обучению работников,
так в 2017 году удельный вес обученных работников составлял 10,3%, а в
2018 году удельный вес обученных работников составлял 18,6%. Однако
следует отметить, что в 2018 году увеличилось количество обученных на
8,3%. Увеличение является положительным моментом, поскольку
профессионально подготовленные кадры улучшают экономическую
эффективность деятельности предприятия.
Далее для того, чтобы наиболее полно исследовать кадровую политику
КУП «ЖКХ г.Полоцка», следует проанализировать трудовые и социально-
экономические отношения, существующие на предприятии.
Локальным нормативно-правовым актом, регулирующим трудовые и
социально-экономические отношения между предприятием и работниками,
является коллективный договор.
Основными положениями коллективного договора в области
35
производственно-экономической деятельности являются следующие
основные моменты:
- наниматель совместно с руководителями структурных подразделений
и административно-управленческим персоналом предприятия обязуется
обеспечить формирование таких экономических, финансовых условий,
которые направлены на повышение стабилизации и эффективности
производства, наращивание объемов продукции, работ и услуг, для создания
новых рабочих мест;
- в случае массового, длительного простоя работников из-за отсутствия
сырья материалов, комплектующих изделий, топливно-энергетических
ресурсов, отсутствия сбыта продукции Наниматель и Профком принимают
отдельное решение, определяющее пути выхода из сложившейся ситуации и
меры по социальной защите работников;
- при изменении форм собственности и хозяйствования проводить
предварительные переговоры с Профкомом, добиваясь общего согласия по
вопросам, затрагивающим жизненно важные интересы работников, в том
числе сохранения рабочих мест, условий труда, повышения заработной
платы;
- ежеквартально, а при необходимости - ежемесячно, информировать
коллектив об экономическом положении предприятия и его подразделений о
принимаемых оперативных мерах, текущих и перспективных планах
развития предприятия и его стратегии развития, способных реально повлиять
на улучшение результатов работы;
- КУП «ЖКХ г.Полоцка», профком признают, что обеспечение
стабильной работы трудового коллектива является основной задачей каждой
из сторон по вопросам, входящим в их компетенцию, как гарантии
выполнения коллективного договора;
- профком КУП «ЖКХ г.Полоцка» обязуется отстаивать законные
социально-экономические интересы, правовые гарантии работников при
изменении форм собственности на предприятии.
36
В области занятости и мер социальной защиты высвобождаемых
работников Наниматель обязуется:
- обеспечить полную занятость и использовать работающих на
предприятии в соответствии с профессией, квалификацией и трудовым
договором;
- проводить анализ состояния занятости, прогноз развития
предприятия. При необходимости разработать с участием Профкома
программу занятости предприятия, сохранения количества и создания новых
рабочих мест;
- не допускать массового сокращения численности работников в
течение года;
- ликвидация или реорганизация предприятия и его структурных
подразделений, полная или частичная приостановка производства по
инициативе Нанимателя, влекущие за собой сокращение рабочих мест или
ухудшение условий труда, могут осуществляться при условии
предварительного уведомления не позднее, чем за три месяца Профкома, и
проведения с ним переговоров по соблюдению прав и интересов трудящихся.
В области оплаты труда коллективным договором предусмотрены
следующие основные направления:
- наниматель обязуется производить оплату труда в пределах средств,
заработанных коллективом;
- оплату труда работников производить на основе тарифных ставок и
окладов, определяемых в соответствии с разрядами и тарифными
коэффициентами;
- принять на предприятии следующие формы и системы оплаты труда:
сдельно-премиальную и повременно-премиальную;
- на предприятии установлены доплаты и надбавки к тарифным
ставкам и должностным окладам: за вредные и тяжелые условия труда в
размере 0,14% от тарифной ставки 1 разряда, установленной
Правительством, за каждый час работы в этих условиях за работу в ночное
37
время в размере 40% за каждый час работы в ночное время от часовой
тарифной ставки работника, за классность водителя: 1 класс - 25%, 2 класс -
10% от часовой тарифной ставки, за стаж работы, за сверхурочную работу в
выходные и праздничные дни в двойном размере.
Так же на предприятии предусмотрены и другие виды надбавок и
доплат, в частности: за руководство бригадой бригадирам из числа рабочих,
не освобожденным от основной работы, за профессиональное мастерство, за
высокие творческие, производственные достижения в работе, за совмещение
профессий.
Так же Наниматель обязуется производить премирование работников
за основные результаты хозяйственной деятельности предприятия.
При заключении коллективного договора стороны исходили из
признания и обеспечения приоритета жизни и здоровья работников по
отношению к результатам производственной деятельности предприятия.
Ответственность за состояние условий и охраны труда работников несет
Наниматель.
В области жилищно-бытового обслуживания коллективным договором
предусмотрено:
- постановку на учет для улучшения жилищных условий производить
после года работы на предприятии в связи с нуждаемостью в жилье, без
учета сроков ее наступления.
- предоставлять работникам, состоящим на жилищном учете
одноразовую безвозмездную помощь на строительство или реконструкцию,
либо покупку жилых помещений в размере до 30 базовых величин.
В области оздоровления работников предприятия и их семей,
организации культурно-массовых мероприятий и физкультурной работы на
предприятии предусмотрено:
- проведение периодических медицинских осмотров, связанных с
вредными условиями труда, а так же по санитарным требованиям,
производить за счет средств Нанимателя;
38
- не допускать прием женщин на работу с вредными и тяжелыми
условиями труда.
На основании представленных данных необходимо отметить, что на
анализируемом предприятии существует тщательно продуманная кадровая
политика, однако это не уберегло предприятие от текучести кадров. Это
вызвано тем, что молодые кадры предпочитают работе в Республике
Беларусь, работу в зарубежных странах, которая является более
оплачиваемой.
2.3 Методы управления персоналом в КУП «ЖКХ г. Полоцка»
Методы управления – это способы осуществления управленческих
воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.
В КУП «ЖКХ г.Полоцка» применяется совокупность трех основных
групп методов управления персоналом:
‒ административные методы характеризуются применением и
соблюдением нормативных положений в процессе трудовой деятельности;
‒ экономические методы – характеризуются воздействием на персонал
путем применения экономических законов. С помощью этих методов можно
как поощрять, так и наказывать сотрудников;
‒ социально-психологические методы – основаны на использовании
законов психологии и социологии.
В Таблице 9 представлен анализ методов управления персоналом в
КУП «ЖКХ г.Полоцка», представлены инструменты и обозначены средства,
применяемые при использовании обозначенных методов управления
персоналом.
Таблица 9
Анализ методов управления персоналом в КУП «ЖКХ г.Полоцка»
Инструменты управления
Характеристика
Применение средств
Административные методы
Организационное
воздействие
Методы опираются на
дисциплину,
ответственность, власть
и права руководителя и
Устав; штатное
расписание;
должностные
инструкции; правила
39
направлены на
укрепление и усиление
администрирования
внутреннего распорядка
Распорядительные
воздействия
Призывают
придерживаться системы
управления
предприятием, путем
соблюдения внутренних
нормативных документов
Распоряжения; приказы;
инструкции; указания;
нормирование труда;
координация работ и
контроль выполнения
Дисциплинарная
ответственность
Применяются в случае
ненадлежащего
исполнения или
противоправного
неисполнения трудовых
обязанностей
Замечание; наказания;
выговор; увольнение
Материальная
ответственность
Выражаются в
обязанности возместить
ущерб в результате
виновного
противоправного
поведения или действия
Возмещение ущерба
Административная
ответственность
Мощный рычаг для
достижения
поставленных целей,
когда необходимо
направить коллектив на
решение конкретных
управленческих задач
Предупреждения;
штрафы;
дисквалификация.
Экономические методы
Хозяйственный расчет
Появление
экономических стимулов
у работников.
Материальная
заинтересованность
работников в
результатах труда
Экономические
нормативы; фонды
экономического
стимулирования (оплаты
труда)
Материальное
стимулирование
Являются основными
мотивами трудовой
деятельности персонала.
Денежный измеритель
стоимости рабочей силы
Заработная плата;
премии
Социально-психологические методы
Социальное
планирование
Позволяют разработать
социальные нормативы и
плановые показатели, а
также способствует
достижению конечных
социальных результатов
Рост квалификации;
сокращение
производственного
травматизма и уровня
заболеваемости
Социологические методы
исследования
Предоставляют
необходимые данные
для подбора,
расстановки, оценки и
обучения персонала и
позволяют обоснованно
Собеседование;
анкетирование;
интервьюирование;
социометрический
метод, наблюдения
40
принимать кадровые
решения
Психологическое
воздействие
Они концентрируют все
необходимые и
разрешенные законом
приемы воздействия на
персонал, с целью
координации в процессе
совместной трудовой
деятельности
Внушение; убеждение;
вовлечение;
принуждение;
побуждение; осуждение;
порицание; просьба;
намек; комплимент;
похвала; совет
После проведенного исследования методов управления персоналом
КУП «ЖКХ г.Полоцка» можно сделать вывод о том, что применяется
обширное количество методов управления персоналом, которые объединены
в три основные группы, а именно административные, экономические и
социально-психологические.
Каждый метод имеет свои особенности и основан на разных
поведенческих мотивах сотрудников. Эффективное функционирование
предприятия зависит от правильного сочетания методов управления
персоналом, поскольку методы управления персоналом являются тем
механизмом управления, благодаря которому можно решать на предприятии
задачи любого типа и происхождения.
Для исследования эффективности методов управления персоналом в
КУП «ЖКХ г.Полоцка» был проведен опрос сотрудников администрации,
служащих, специалистов, с целью определения степени удовлетворения
персонала методами управления на предприятии, опрос показал следующие
результаты (Таблица 10).
Таблица 10
Результаты исследования эффективности методов управления
Вопрос
Всего, %
Ответы, в %
а)
б)
в)
г)
Экономические методы:
Размер заработной платы
100
36
60
2
2
Материальная
заинтересованность в
результатах труда
100
48
30
20
2
Административные методы
Процесс выполняемой работы
100
86
4
8
2
Режим работы
100
84
2
10
4
41
Соответствие работы вашим
способностям
100
74
6
12
8
Ответственность по отношению
к выполняемой работе
100
64
30
4
2
Социально-психологические методы
Перспективы
профессионального и
служебного роста
100
10
32
10
48
Взаимоотношения с
непосредственным
руководителем
100
78
2
16
4
Условия труда
100
90
2
6
2
Надежность места работы,
дающая уверенность в
завтрашнем дне
100
48
8
34
10
Социально-психологические методы
Возможность выполнять
работу, уважаемую широким
кругом людей
100
12
62
22
4
Эффективность организации
работы компании
100
78
12
6
4
Взаимоотношения,
сложившиеся с коллегами
100
86
4
4
6
Возможности для проявления
инициативы в работе
100
52
40
-
8
Работа как средство
достижения успеха в жизни
100
20
10
68
2
Ваша репутация в трудовом
коллективе
100
90
6
2
2
Размер социально-
материального поощрения в
организации
100
28
68
2
2
Подготовка и переподготовка
кадров
100
50
50
-
-
Организация и осуществление
совместных мероприятий и
выездов сотрудников
100
12
84
2
2
Примечание: а) удовлетворен полностью; б) не удовлетворен; в) в общем не
плохо, но хотелось бы большего; г) затрудняюсь ответить
1) Размер заработной платы. Опрос определил, что полностью
удовлетворены заработной платой только 36 % сотрудников, а большее число
опрашиваемых – 60% –недовольны, это говорит о том, что важно уделить
этой проблеме внимание. Необходимо внимательно проверить соответствие
загруженности сотрудников, сравнить, прежде всего, уровень заработных
плат КУП «ЖКХ г.Полоцка» и других предприятий области. Необходимо
увеличить материальное стимулирование персонала, но поскольку на это
42
потребуются большие средства, то стоит наладить систему премий и
бонусов;
2) Материальная заинтересованность в результатах труда. Результаты
опроса показали, что 48% сотрудников отдела маркетинга полностью
удовлетворены системой материальной заинтересованности работников, 30%
респондентов однозначно не удовлетворены данным аспектом, когда как 20%
считает, что материальная заинтересованность сотрудников находится на
нормальном уровне, однако хотелось бы большего, оставшиеся 2%
затруднились с ответом;
3) Процесс выполняемой работы. По данному показателю ситуация
лучше, так 86% опрашиваемых, работой вполне удовлетворены. Это
определено тем, что люди сознательно избирали область деятельности. Но
есть несколько процентов опрашиваемых (4%), которых рабочий процесс в
основном не удовлетворяет. Это, прежде всего, рабочие, поскольку их работа
требует большой физической нагрузки. Поэтому нужно максимально
оптимизировать рабочий процесс;
4) Режим работы. Большая удовлетворенность данным показателем
(84%) определена тем, что рабочий график стандартный: 40-часовая рабочая
неделя с 8-часовыми рабочими днями. Другим 12%, было бы удобнее
трудиться по гибкому графику. Но это нереально по причине того, что
суббота и воскресенье – выходные дни. Нужно обсуждать данную проблему
с высшим руководством;
5) Соответствие работы вашим способностям. Опрос выявил
достаточно высокую удовлетворенность данным показателем – 74%. В
процессе трудовой деятельности нужно уделять наибольшее внимание
проверке истинных знаний и возможностей человека, и содействовать его
материальному и удачному карьерному росту;
6) Ответственность по отношению к выполняемой работе. У 64%
опрошенных сотрудников ответственность по отношению к осуществляемым
обязанностям высокая, 4% опрошенных не думали об этом, 2 % опрошенных
43
ответили, что им, по сути, все равно, у 30% опрошенных наблюдается
средняя степень ответственности;
7) Перспективы профессионального и служебного роста. Опрос
выявил, что 32% респондентов не находят перспектив роста, а 48%
затруднились ответить. Это говорит о том, что высшему руководству стоит
проявлять наибольший интерес к профессиональному росту сотрудников.
Это может проявляться в том, что на сотрудника будет возложена более
трудная работа и будет возможность отдать сотруднику больше
ответственности за исполнение какой-либо работы. Устанавливать
оплачиваемые дни для повышения квалификации персонала;
8) Взаимоотношения с непосредственным руководителем. На данный
вопрос 78% дали ответ о том, что их удовлетворяют взаимоотношения с
непосредственным руководителем. Поскольку средний стаж многих
работников предприятия больше пяти лет, то вполне можно предположить,
что взаимоотношения в основном налажены. Однако 16% опрашиваемых
ответили, что, если бы была такая возможность, работать напрямую с
руководством предприятия без посредников в лице руководителей отдела, то
их бы это вполне устроило;
9) Условия труда. Как показал анализ, в КУП «ЖКХ г.Полоцка» этой
характеристике уделяется очень весомое значение. Во всех помещениях
поддерживается порядок, установлена оптимальная температура,
установлены кондиционеры, есть душевые кабины, бойлеры для горячей
воды, есть полноценная кухня, оснащенное всем самым нужным инвентарем,
имеются места для отдыха работников, оборудованы теннисными и
бильярдными столами. Степень удовлетворенности работников по этому
вопросу составляет 90 %, а это один из главных факторов удовлетворенности
работой;
10) Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне.
48% опрошенных удовлетворены работой по данному показателю, но 8 % –