5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 6
Глава 1.Теоретические основы системы управления персоналом ..................... 9
1.1. Понятие управления персоналом в деятельности организации .................. 9
1.2. Характеристика методов управления персоналом организации .............. 18
1.3. Роль управления персоналом в деятельности организации ...................... 27
Глава 2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности и существующих
методов управления персоналом в организации ООО «ФлаерГрупп» ........... 36
2.1. Общая характеристика ООО «ФлаерГрупп» .............................................. 36
2.2. Анализ основных финансовых показателей ООО «ФлаерГрупп» ........... 39
2.3. Анализ кадрового состава ООО «ФлаерГрупп» ......................................... 43
2.4. Анализ существующих методов управления персоналом организации
ООО «ФлаерГрупп» .............................................................................................. 51
Глава 3 Рекомендации по совершенствованию методов управления
персоналом в организации ООО «ФлаерГрупп» ............................................... 62
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию методов управления
персоналом ООО «ФлаерГрупп» ......................................................................... 62
3.3. Расчет экономической эффективности разработанных мероприятий в
целях совершенствования методов управления персоналом в организации
ООО «ФлаерГрупп» .............................................................................................. 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 77
Приложения ........................................................................................................... 82
6
ВВЕДЕНИЕ
Эффективность деятельности предприятий в большей степени зависит
от реализации некоторых решений в сфере управления персоналом: наличие
кадровой стратегии на предприятиях; гибкость организационной структуры;
заинтересованность работников в повышении заработной платы;
соответствие квалификации работников требованиям предприятия; уровень
эффективности системы оплаты труда. Комбинации принимаемых решений
определяют методы управления персоналом.
Методы управления персоналом дают возможность эффективно
организовать и упорядочить выполнение целей и задач предприятия. Они
играют ключевую роль в обеспечении конкурентоспособности и
долгосрочного развития предприятия на основе взаимоотношений между
работниками и администрацией.
Обновление кадровой политики, формирование новой методики
управления персоналом являются важными составляющими
конкурентоспособности и необходимыми факторами эффективного развития
экономики любого государства.
Случаи применения качественно новых методов в работе с персоналом
во многих зарубежных и отечественных компаниях получают все большее
распространение в практике управления. Возникает необходимость их как
теоретического, так и практического осмысления.
Система управления персоналом — одна из ключевых в бизнес-
процессах любого предприятия или организации. Это неотъемлемая часть
эффективного устройства менеджмента оказывает серьезное влияние на
результаты всей организации.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное
совершенствование методов работы с кадрами и использование наилучшего
производственного опыта.
7
Целенаправленная деятельность руководства – это формирование
системы управления персоналом, разработка плана кадровой работы,
определение кадрового потенциала и потребности предприятия в персонале.
Управление персоналом предприятия охватывает широкий спектр функций
от приема до увольнения кадров.
Деятельность руководства предусматривает информационное,
техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное
обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники
подразделений системы управления персоналом, также решают вопросы
оценки деятельности предприятия и вопросы экономической и социальной
эффективности совершенствования управления персоналом.
Актуальность темы обусловлена тем, что на сегодняшний день, для
любого хозяйствующего предприятия большое значение имеет система
управления персоналом, способы к распределению обязанностей, принципы
воссоздания перспективной организации.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ
применения методов управления персоналом ООО «ФлаерГрупп» и
разработка мероприятий по их совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- изучить сущность методов управления персоналом и их
классификацию;
- представить общую характеристику ООО «ФлаерГрупп»
;
- проанализировать существующие методы управления ООО
«ФлаерГрупп»;
- предложить мероприятия по совершенствованию методов управления
персонала ООО «ФлаерГрупп»
;
- обосновать экономическую эффективность разработанных
мероприятий.
8
В качестве объекта исследования берется организация ООО
«ФлаерГрупп»
.
Предметом исследования выпускной квалификационной работы
являются методы управления персоналом в организации ООО
«ФлаерГрупп»
.
Степень разработанности проблемы. Вопросам, посвященным
управлению персоналом, методам управления персоналом в частности,
уделено внимание в исследованиях зарубежных и российских ученых: А.Н.
Ананьев, В.М. Анисимов, М. Армстронг, В.Р. Веснин, В.В. Травин и др.
В качестве основных методов исследования использовались методы
системного анализа процессов и статистических данных; классификации;
структурного анализа; логического сопоставления и сравнения; а также
социологические методы (опрос, анкетирование).
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что оно
увеличивает представление о новых методах и направлениях управления
персоналом организации, аспектах изучения данной проблемы.
Практическая значимость работы заключается в разработке
рекомендаций по совершенствованию методов управления персоналом в
ООО «ФлаерГрупп» и оценки эффективности предложенных мероприятий в
исследуемой организации. Данные предложения могут использоваться в
практике других организаций данной отрасли.
Научная новизна заключается в изучении влияния методов управления
персоналом на стабильность персонала, эффективность использования
персонала и совершенствование методов управления организацией.
Информационной базой работы послужили материалы финансовой
отчетности предприятия, законы и другие нормативные документы по
вопросам регулирования трудовых отношений на предприятии.
Структура выпускной квалификационной работы изложена в
оглавлении работы, состоящей из введения, трех глав, заключения, списка
литературы и приложения.
9
Глава 1.Теоретические основы системы управления
персоналом
1.1. Понятие управления персоналом в деятельности организации
Управление — это термин, который включает в себя все действия и
всех ответственных лиц, участвующих в принятии решений, в таких
процессах как планирование, оценка, реализация решения и его контроль.
Теория управления как наука появилась еще в прошлом веке, но с тех
пор подверглась значительным изменениям.
«Научное управление» как термин впервые применил Луис Брандейс -
представитель американских предприятий еще в 1910 году. А
основоположником теории управления по праву считается Ф. Тейлор,
который использовал это понятие, говоря, что «управление — это наука,
которая опирается на точные законы, правила и принципы» [4, с. 25].
В последнее время термин «управление персоналом» применяется для
того чтобы описать функцию управления, которая посвящена тому как
нанять, развить, обучить, обеспечить ротацию и безопасность и уволить
персонал.
Управление персоналом — это деятельность по наставлению
работниками предприятия, направленная на то, чтобы достичь целей
организации, используя труд, опыт, талант своих сотрудников, учитывая их
удовлетворенность трудом [2, с. 15].
На рисунке 1 изображена классическая схема управления персоналом
на предприятии.
Концепция управления персоналом в ХХ веке была пересмотрена и с
учетом современного подхода в управлении персоналом делается
значительный акцент на вклад персонала, обязательно удовлетворенного
своей работой, в достижение установленных результатов на предприятии,
особенно таких, как лояльность потребителя, экономия издержек и
рентабельность [2, с 45].
10
Таким образом, на смену жесткой регламентации процедур
взаимодействия с сотрудниками и противоречивыми отношениями между
руководителями и нанимающимися работниками, наступила атмосфера
сотрудничества.
Рисунок 1 – Схема управления персоналом на предприятии
Данная атмосфера сотрудничества имеет следующие особенности [6, с
74]:
- тесное сотрудничество в небольших рабочих группах;
- ориентация на удовлетворенность потребителя;
- персонал предприятия вовлекается в достижение намеченных
результатов предприятия, которым уделяется большое внимание;
- организационная структура делится на рабочие группы, каждая из
которых имеет своего ответственного лидера.
Наиболее значимые отличия понятий «управление персоналом»
и«управление человеческими ресурсами» представлены в таблице 1.
Тем не менее, принципиальной разницы между такими вакансиями как
руководитель, менеджер, консультант, специалист по персоналу не
существует.
В настоящее время управление персоналом позволяет [7, с 17]:
Планирование персонала
Набор персонала
Отбор кандидатов
Назначение зарплаты, льгот и дополнительных выплат
Профориентация и адаптация персонала
Обучение и повышение квалификации
Оценка трудовой деятельности
Движение работников внутри предприятия
11
- планировать потребность в квалифицированных работниках;
- составлять штатное расписание и подготавливать должностные
инструкции;
- подбирать персонал и формировать коллектив сотрудников;
- разрабатывать программы профессиональной переподготовки и
повышения квалификации кадров;
- аттестовать сотрудников, используя критерии, методики, оценки;
- мотивировать, с помощью заработной платы, премий, льгот,
продвижений по службе.
Таблица 1
Основные различия терминов «управление персоналом»
и «управление человеческими ресурсами»
Управление персоналом
Управление человеческими
ресурсами
-
Вспомогательная функция
-
Акцент делается на выполнение
процедур
-
Управлением занимается специальный
департамент
-
Сосредоточенность на нуждах и правах
персонала
-
Персонал - это инвестиции, которые
нужно развивать
-
Конфликты устраняет лидер рабочей
группы
-
Оплата и условия труда согласуются в
ходе переговоров внутри коллектива
-
Оплата труда зависит от внутренних
факторов организации
-
Стимулирование перемен
-
Постановка целей предприятия с учетом
интересов персонала
-
В процессе развития персонала
используется гибкий подход
-
Инновационная функция
-
Акцентделается на стратегию
-
Управлением занимается весь
менеджмент
-
Сосредоточенность на
требованиях к персоналу
-
Персонал – это издержки, которые
нужно контролировать
-
Конфликтные ситуации
регулирует топ- менеджер
-
Планированием персонала на
предприятии занимается руководство
-
Заработная плата и условия
работы направлены на то, чтобы
опережать конкурентов
-
Содействие переменам на
предприятии
-
Постановка целей предприятия в
интересах бизнеса
-
В процессе развития персонала
используется негибкий подход
Источник: таблица составлена автором [6]
Концепция управления персоналом — включает теорию и
методологию, а также подходы, которые используются при создании
устройства управления персоналом в определенных условиях.
12
Знаменитый ученый в области управления Л.И. Евенко выделил на
основе трех подходов (экономического, органического, гуманистического)
четыре концепции, которые сегодня признаются многими[6, с. 34].
Данные подходы и разработанные на основе их концепции
представлены в таблице2.
Таблица 2
Концепции в области управления персоналом
Период
Концепции
Подходы
20-40-е гг. ХХ
века
Использование
трудовых ресурсов
Экономический (в данном подходе работник
воспринимается как, носитель трудовой
функции)
50-70-е гг. ХХ
века
Управление
персоналом
Органический (в данном подходе работник
является субъектом трудовых отношений)
80-90-е гг. ХХ
века
Управление
человеческимиресурс
ами
Органический (в данном подходе работник
считается основным стратегическим
ресурсом предприятия)
XXI век
Управление
человеком
Гуманистический (в этом подходе считается
что, не люди созданы для организации, а
организация — для людей)
Источник: таблица составлена автором [6]
Рассмотрим данные концепции и подходы подробнее.
Экономический подход считается родоначальником концепции
применения трудовых ресурсов. Данный подход считает наиболее значимым
техническую подготовку работников, а не управленческую, так как в начале
XX в. вместо работника подразумевалась лишь его функция — труд. При
этом труд оценивается затратами рабочего времени и соответственно,
заработной платой.
В сущности, предприятие — это набор механических отношений, и
действует оно как механизм: по алгоритму, эффективно, надежно и
предсказуемо. Западные теории марксизма и тейлоризма как раз отображают
данную концепцию. В СССР эта концепция отобразилась в эксплуатации
труда государством [5, с. 54].
Второй подход – органический послужил основой для следующих двух
концепций: управление персоналом и управление человеческими ресурсами.
13
Концепция управления персоналом начала развиваться в 30-е годы. Ее
научной основой послужила теория бюрократических организаций, в
которой персонал рассматривают формально — то есть, через пост, который
он занимает, а управление может осуществляться через механизмы
администрации, например через полномочия и ответственность.
Концепция управления человеческими ресурсами, согласно данной
концепции рассматривается не должность работника, а ресурс, который не
возобновляется — элемент социальной организации, рассматривающий три
основные компонента — трудовые функции, социальные отношения и
состояние работника. Российская практика использует фрагменты этой
концепции более 30 лет, особенно в годы перестройки получила широкое
распространение «активизация человеческого фактора» [5, с. 75].
Именно данный органический подход выйдет за рамки классической
организации труда и зарплаты и обозначит совершенно другую перспективу
управления персоналом.
В конце ХХ в. на основе гуманистического подхода сформировалась
новая концепция управления человеком, где сотрудники предприятия
считаются главными ресурсами и представляют социальную ценность
предприятия.
Проводя анализ представленных выше концепций, можно объединить
подходы к управлению персоналом, выделяя в общественном производстве
две роли человека [4, с. 47]:
1) В первой роли человек используется как ресурс системы
производства и считается важным элементом производственного процесса и
управления;
2) Согласно второй роли человек это личность со своими
ценностями и потребностями и считается главным субъектом управления.
Все рассмотренные концепции, анализирующие роль человека на
предприятии, с учетом перечисленных подходов можно классифицировать в
виде следующего квадрата, представленного на рисунке 2.
14
Рисунок 2 – Классификация концепций управления
персоналом
На рисунке ось ординат показывает разделение концепций по ее
принадлежности к двум системам, а по оси абсцисс — человек ассоциируется
как ресурс или как личность в производственном процессе.
Таким образом, управление персоналом считается особенной функцией
управления, где главным считается человек, который входит в
определенные социально-общественные группы. Концепции современности,
с одной стороны, основываются на административном управлении, а с
другой стороны, ассоциируются с развитием личности и человеческими
отношениями.
На современном этапе в управлении персоналом используются разные
модели управления кадрами, которые направлены на использование всего
потенциала для того чтобы достичь общего экономического успеха и
удовлетворить личные потребности работников [7, с. 84].
Все модели, позволяющие управлять персоналом, существующие на
сегодняшний день делятся на: технократические, экономические,
современные. Данные модели представлены на рисунке 3.