15
Современные модели управления
Технократическая
Экономическая
Современная
Иерархия с
использованием
административных
методов
Авторитет с
использованием
материального
стимулирования
Лидерство и
партнерство
Приверженность
Персональная
зависимость
Мотивация
Виртуальная и сетевая
организация
Узкая специализация
Групповая
деятельность
Творчество
Исполнение
Инициатива
Самоконтроль
Внешний контроль
Коллективный
контроль
Рисунок 3 - Современные модели управления
Специалистами и исследователями развитых стран используются
известные модели управления персоналом:
1) управление по целям – данное управление направлено на
достижение определенных результатов предприятия;
2) управление с использованием мотивации – изучает потребности,
интересы, настроение, личные цели работников, позволяет интегрировать
мотивацию с требованиями производства и целями предприятия.
Данная модель направлена на развитие персонала предприятия,
способствует укреплению морально-психологического климата, и
реализации социальных программ. Таким образом, мотивационный
менеджмент — позволяет построить систему управления персоналом,
основанную на приоритетах мотивации и на выборе эффективной
мотивационной модели [5, с. 74].
3) рамочное управление – позволяет создать условие для того
16
чтобы развивать инициативу, ответственность и самостоятельность
сотрудников, повысить уровень их организованности и коммуникации.
Кроме этого данное управление позволяет развивать корпоративный стиль
управления и позволяет увеличить удовлетворенность персонала трудом.
4) управление на основе делегирования – при данном управлении
сотрудники могут решать индивидуально и осуществлять их самостоятельно,
они имеют на это все компетенции и ответственность;
5) предпринимательское управление – позволяет развивать
предпринимательскую активность внутри предприятия.
То есть, наука управления персоналом, на сегодняшнем этапе не стоит
на месте и постоянно совершенствуется, как свидетельствует проведенный
выше анализ. Область управления человеческими ресурсами обновляется,
появляются новые подходы, концепции, идеи.
Модель, которая эффективно используется на одном предприятии,
может оказаться совсем не приемлемой для другого предприятия, так как не
всегда получается внедрить ее в орг.структуру управления. Поэтому,
выбирая управленческую модель руководство предприятия ориентируется
прежде всего на вид предпринимательской деятельности, корпоративную
структуру и культуру, организационную среду предприятия [7, с 77].
Сегодня используются следующие современные концепции управления
персоналом:
- экономическая концепция, позволяет грамотно управлять
трудовыми ресурсами;
- гуманистическая концепция, основана на принципах управления
самими работниками;
- концепция управления человеческими ресурсами, направленная
на организационно-социальные аспекты;
- концепция управления персоналом, направленная на
организационно- административные аспекты, считается одной из наиболее
важных концепций.
17
Каждая из указанных концепций используется для разных типов
предприятий [5, с. 67].
1) Например, первую концепцию лучше использовать на
предприятиях с массовым производством, где в основном трудятся
работники с низкой квалификацией. Цель экономической концепции -
максимально использовать трудовой потенциал трудящихся. В этом случае
работники должны быть максимально исполнительны, дисциплинированны,
подготовлены в техническом плане. Личные цели работников предприятия
должны быть направлены на одно общее дело. Данная концепция очень
хорошо подходит для предприятий, которые используют авторитарный
стиль управления.
2) Гуманистическая концепция, использует принципы японского
менеджмента. То есть, работник здесь рассматривается как главный субъект
предприятия, а не просто «винтик». Основная цель – создать все условия,
которые позволят человеку реализовать себя и найти свое место на
предприятии. Используется данная концепция в основном в малом
предпринимательстве и сфере искусств. Руководитель, который использует
данную концепцию, понимает, что предприятие будет развиваться
эффективно только тогда, когда вместе с развитием технологии изменяются и
ценности персонала.
3) В настоящее время предприятия вынуждены работать в условиях
жесткой конкуренции и поэтому часто применяют организационно-
социальную концепцию. Ее суть заключается в грамотном управлении
человеческими ресурсами, и человеческий потенциал используется в полном
размере, с помощью созданных специальных внешних условий. Сотрудники
рассматриваются как невозобновляемые ресурсы предприятия, и все
требования, которые предъявляются к сотрудникам, соответствуют
должности, которую они занимают и корпоративному духу предприятия.
Используется такая система управления в основном на больших и средних
предприятиях, которые работают в высокотехнологических отраслях.
18
4) Цель организационно-административной концепции -
максимально использовать весь потенциал сотрудников. Занимаемая
должность является главным принципом отбора сотрудников, при этом
руководство предприятия может использовать различные системы
управления. Данная концепция характерна для предприятий с четко
организованной организационной структурой управления[4].
В настоящее время большим предприятиям нужно отойти от
классической организационной структуры управления кадрами, например, от
отделов по кадрам, так как они имеют достаточно ограниченные функции, и
перестать вести жесткий контроль подчиненных. На базе обычных служб по
управлению персоналом создать новые, которые будут иметь более широкий
набор функций. Это даст возможность успешно управлять производством,
позволит простимулировать трудовую деятельность работников, обеспечить
им карьерный рост и предотвратить конфликты внутри предприятия.
1.2. Характеристика методов управления персоналом организации
Существуют следующие методы управления персоналом, позволяющие
усовершенствовать данную систему [11, с. 47]:
- Системный анализ – это методологическое средство системного
подхода, используемое для эффективного решения проблем при разработке
мероприятий усовершенствования системы управления кадрами. Роль
данного метода состоит в том, чтобы ориентировать сотрудников как на
реализацию всего проекта в целом, так и его составляющих элементов.
Данный метод выявляет разнообразные связи между внутренними и
внешними факторами, сводит их в целую картину.
- Метод декомпозиции. Данный метод делит более сложные задачи
на менее простые. Так как более простые элементы помогают достичь более
полного проникновения в самую суть процесса и выявить сущность этой
задачи.
19
- Метод пошаговой подстановки, позволяет определить, как
каждый отдельный фактор развития предприятия влияет на систему
управления персоналом при воздействии прочих внешних факторов[5, с. 58].
- Метод структурирования целей. С помощью данного метода
можно количественно и качественно обосновать цели предприятия,
проверить соответствуют ли поставленные цели предприятия существующим
целям в управлении персоналом. Построить эффективную систему
управления кадрами предприятия практически невозможно, если не провести
анализ целей, развёрнуть их иерархически, установить ответственность
каждого из работников за конечные результаты работы, определить их место
в системе производства и менеджмента, устранить дублирование в работе
сотрудников.
- Экспертный метод. Данный метод позволяет привлечь в качестве
экспертов высококвалифицированных специалистов для решения задач в
процессе управления персоналом. Эксперты могут дать реальные оценки
существующего положения, установить проблемы в работе работников и
причины, по которым они возникают. У экспертов нет единых критериев, из-
за этого метод имеет невысокую объективность и точность. Чтобы получить
более объективные оценки необходимо использовать многошаговые
экспертизы.
- Нормативный метод. Данный метод использует систему
нормативов, которые позволят ориентироваться на содержание и структуру
функций управления персоналом.
- Параметрический метод, сравнивает показатели системы
управления персонала с параметрами производственной системы
предприятия с помощью установки взаимосвязей между ними[5, с. 87].
- Метод функционально-стоимостного анализа. С помощью
данного метода можно выбрать менее затратную, но эффективную систему.
Метод выявляет повторяющиеся управленческие функции, а также функции,
которые не выполняются по определенным причинам, позволяет установить
20
уровень функций по управлению кадрами.
- Метод главных компонентов. Данный метод отражает в
единственном показателе свойства других показателей. Это дает
возможность упростить процесс сравнения систем управления кадрами.
- Балансовый метод, используется для осуществления балансовых
сопоставлений, сравнивает общие балансовые итоги с реальным временем их
исполнения.
- Корреляционный и регрессионный анализ. Данный метод
позволяет установить зависимость и определить связь между общим числом
работников и факторами, воздействующими на данную зависимость.
- Опытный метод, основывается на изучении опыта предыдущих
стадий в работе предприятия и опыта похожих систем.
- Метод бенчмаркина. Основывается на анализе эффективных
организационных структур управления персоналом. Данный метод
заключается в том, что он опирается на типовые решения,
разрабатывающиеся в целях дальнейшего развития бизнеса и предприятия[5,
с. 115].
- Метод творческих совещаний. С помощью данного метода можно
коллективно рассмотреть эффективность течений развития системы
управления кадрами. При реализации данного метода используется поток
идей, который дает возможность выявить наиболее эффективные способы
усовершенствования системы управления персоналом.
- Метод контрольных вопросов. Позволяет активизировать
творческий поиск оптимального решения проблемы, которая связана с
усовершенствованием системы управления кадрами, с использованием
наводящих вопросов, подготовленных заранее специальными службами[11,
с. 74].
Известная консалтинговая компания «Делойт» разработала
структурированную методологию для совершенствования процессов
управления персонала, которая помогает:
21
- Определить существующую систему предприятия «как есть»;
- Разработать желаемую модель «как должно быть»;
- Спланировать последующие действия для того чтобы привести
существующую систему в соответствие с желаемой моделью;
- Разработать экономическое обоснование необходимых изменений.
Данный метод по совершенствованию процессов управления
персоналов считается идеальным для предприятий, которые стремятся
снизить затраты, повысить прозрачность и эффективность процессов в
области управления персоналом, стремятся к оптимизации ресурсов,
использующихся в деятельности предприятия. Метод позволяет также
устранить несоответствие между целями предприятия и существующей
системой управления персоналом.
Конечно, это не все методы, использующиеся при усовершенствовании
системы управления кадрами. Наибольшего эффекта можно добиться только
тогда, когда все методы применить в совокупности.
Успешная система управления кадрами представляется как пошаговый
переход от первого этапа к последнему, среди которых, отличаются
следующие [11, с. 34]:
1) Планирование, позволяет сформировать четкий план по
удовлетворению будущих потребностей предприятия в персонале.
2) Набор, позволяет создать своеобразную «подушку
безопасности», которая образуется за счет возможных кандидатов, по
необходимым должностям.
3) Отбор, позволяет изучить и оценить личности и компетенции
кандидатов и отобрать подходящих сотрудников из кадрового резерва,
который был образован с помощью набора.
4) Определение зарплаты, дополнительных выплат и льгот, то есть
разработка структуры выплат, которые позволят привлечь и удержать
сотрудников.
5) Профориентация и адаптация, данный этап предназначен для
22
того, чтобы ввести новичков в курс дела, развить у них четкое понимание
перспективы эффективно выполненного труда.
6) Обучение и повышение квалификации позволяет разработать
учебные программы и методические комплексы, обучающие основным
навыкам работы, необходимые для того чтобы эффективно выполнить свои
функциональные обязанности.
7) Оценивание трудовой деятельности, позволяет сформировать
методические подходы, оценивающие трудовую деятельность каждого
сотрудника.
8) Движение работников внутри предприятия, показывает
передвижение работников между разными должностями. Назначение
сотрудников на другие должности позволяет накопить и развить их
профессиональный опыт[6, с. 89].
Понятия «этап» и «стадия» управления персоналом обладают
отличиями, и это нужно обязательно учитывать. Стадии предполагают
следующие действия:
- Сформировать персонал, то есть определить потребность в
кадрах, спланировать, привлечь, подобрать и распределить кадры, заключить
трудовые соглашения.
- Использовать персонал, то есть продвижение сотрудников по
службе и профессионально-квалификационный рост, формирование
постоянного состава кадров.
- Стабилизировать персонал, формировать банк данных,
представляющий квалификационный учет и персональные навыки. Оценить
результаты труда для того чтобы выявить потенциал каждого работника,
обучить и повысить квалификацию на предприятии[12, с. 55].
Эффективность развития любого предприятия зависит от успехов
деятельности его сотрудников. Это объясняется тем, что если персонал
обладает высоким уровнем квалификации, удовлетворен условиями труда и
зарплатой, то это оказывает влияние на степень производительности труда.
23
При подборе персонала длительное время образование сотрудников для
работодателя играло важную роль.
Конечно, этот критерий очень важный, но он не должен быть
ключевым. Это обуславливается тем, что даже если работник имеет высшее
образование, то это не гарантирует, что он будет старательно реализовывать
свои обязанности в нужном объеме. Например, сотрудник может иметь
красный диплом, обладает усидчивостью, кропотливостью, но это не значит,
что у него получится эффективно реализовывать продукцию и осуществлять
быстрый поиск новых клиентов. Поэтому для этого и нужно внутри каждого
предприятия разрабатывать мероприятия для усовершенствования системы
управления кадрами с использованием всех внутренних особенностей,
отраслевой специфики и размера предприятия[7, с 107].
Рассмотрим основные направления по усовершенствования системы
управления персоналом.
1) Конкурсный отбор. Одна из самых основных проблем в этом
направление – это устройство «по знакомству». Это очень распространенная
ошибка, и рано или поздно она может коснуться всех: и руководителя, и
работника, и того, кто его порекомендовал. Предприятия, которые
ориентируются на свое развитие и развитие персонала, и поэтому стараются
не практиковать такой набор. Креативность, желание учиться и работать,
гибкость, мобильность, нестандартный подход – вот качества, которые
ценятся в сотрудниках. Именно эти качества и являются главными при
отборе кадров на конкурсной основе. Отбор персонала в этом случае лучше
всего осуществлять в несколько следующих этапов[12, с 57]:
Этап 1. На официальном сайте предприятия размещается тестовое или
другое задание. При этом указываются сроки проведения конкурса и адрес,
на который необходимо выслать результат.
Конкурсная комиссия, которая состоит из специалистов разных
областей, рассматривает анонимно конкурсные работы. Авторы лучших
работ, приглашаются к участию в следующем этапе.
24
Этап 2. На второй этап приглашаются кандидаты, прошедшие первый
этап. Их объединяют в группы и дают задание. Результаты этого задания
опять анализирует комиссия, делает выводы и выбирает тех, кто пройдет
далее.
Этап 3. На этом этапе, прошедшие второй этап беседуют
непосредственно с руководителем предприятия или его заместителями.
Работодатель принимает решение принять или нет кандидата на работу.
Такой многоуровневый отбор позволяет выбрать именно тех, кто более
всего подходит для данной должности и работы на предприятии. Многие, из
кандидатов не выдерживают такого отбора, и отказываются от конкурса. Но
конкурс именно для этого и проводится, ведь предприятию нужны лучшие из
лучших.
2) Стимулирование. Для того чтобы оптимизировать систему
управления персоналом, может использоваться применение поощрения
работников за выполнение определенных заданий. Это означает, что если
сотрудник был активным, выполнил план своей работы, участвовал в
общественной жизни предприятия, написал научную статью,
характеризующую деятельность предприятия, то должен быть вознагражден.
В качестве такого вознаграждения может использоваться, например,
денежная премия или отгул. Сегодня многие предприятия, работающие в
сфере торговли и рекламы, обеспечивают своих сотрудников минимально
допустимым законом окладом и процентами, полученными от работы,
которая была выполнена. То есть, у работника, который обслужил больше
всего клиентов, заключивших официальные соглашения, есть шанс, получить
и достойную оплату труда, которая сложится как сумма его оклада и процент
от реализованных сделок[12, с. 45].
Конечно, сегодня руководство предприятий отдает приоритет
молодому поколению, но при этом необходимо не забывать и о сотрудниках
с большим опытом. Для таких сотрудников можно разработать систему
вознаграждений за большой стаж, которая будет основываться на