25
дифференцированном подходе. То есть, нужно определить стаж, в результате
которого сотрудник сможет получать данные вознаграждения [12, с. 47].
3) Введение санкций. Для того чтобы наладить дисциплину на
предприятии работодатели могут использовать систему наказаний.
Например, за нарушение внутреннего распорядка на предприятии, такие как
опоздания, прогулы без уважительных причин, грубое обращение с
клиентами, не добросовестное выполнение должностных обязанностей
руководители могут назначить самые различные виды наказаний, лишить
премии или осуществить дисциплинарное взыскание. Чаще всего такие меры
применяются на предприятиях, сотрудники которых, как правило, работают
за проценты от реализованных сделок, проданных товаров. Но, как правило,
санкции отрицательно отражаются на общем состоянии предприятия и его
дальнейшем эффективном развитии. Поэтому такой метод лучше
использовать только в самых крайних случаях.
4) Обучение. Большинство государственных и негосударственных
предприятий предоставляют своим сотрудникам возможность обучаться в
известных вузах страны, некоторые обеспечивают поездку за рубеж для того,
чтобы изучить основы своей деятельности, третьи организовывают обучение
внутри предприятия. Конечно, будет эффективнее, если применять все три
направления совместно. Но, тем не менее, каждое из этих направлений может
существовать и обособлено и рекомендуется для улучшения действующей
системы управления персоналом.
5) Аттестация. Сегодня рынок постоянно меняется: увеличивается
количество предприятий, которые оказывают похожие виды услуг и
производящие идентичную продукцию; спрос потребителей на данные
товары и услуги может постоянно меняться; экономическая ситуация в
России и в мире находиться в постоянном движении; изменяются и
совершенствуются нормы существующего законодательства. Все это
способствует необходимости постоянно развивать персонал предприятия,
чему может помочь постоянная аттестация работников. Аттестация
26
персонала, проводится специально созданной комиссией. Работнику
предлагается ответить на вопросы, включающие знание необходимых
законов, норм и стандартов. Но это не всегда эффективно, ведь выучить
готовый текст может каждый сотрудник. В то же время, сотрудники крупных
эффективных предприятий, обязаны реализовывать самые нестандартные
задачи, находить разнообразные пути из существующих ситуаций, мыслить
логически и быть стрессоустойчивыми. Поэтому традиционные вопросы
необходимо заменить более креативными, но при этом не следует забывать о
существующих законодательных нормах.
6) Обмен опытом. Одной из современных форм успешной системы
управления персоналом считается обмен опытом, который может проходить
в виде различных семинаров, симпозиумов и форумов по управлению
персоналом. Это даст возможность людям из различных отраслей
обмениваться своими знаниями по выполнению определенных функций,
влиянием системы стимулирования работников, созданием отдыха и
качественной общественной жизни.
Общественная жизнь. Необходимо учитывать, что один сотрудник
ничего не сможет решить и добиться эффективных результатов. Вот почему
важно научить каждого сотрудника работать в коллективе. Если коллектив
будет сплоченным, то и внутреннее состояние каждого сотрудника будет
стабильным, то следовательно, производительность будет повышаться. И
наоборот: если в коллективе существуют тяжелые отношения между
работниками, то это может повлечь социальный взрыв на предприятии,
который обязательно скажется на всех основных показателях деятельности.
То есть, необходимо реализовать несколько мероприятий, которые
поспособствуют развитию единого духа на предприятии, помогут сплотить
коллектив, сократить негативные издержки. Главное заключается в том,
чтобы найти общую цель и постоянно идти к ее достижению[11, с. 74].
27
1.3. Роль управления персоналом в деятельности организации
Как это было раньше, кадровым службам недостаточно, только
оформлять приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим
менеджером, и хранить кадровую информацию (трудовые книжки). Они
постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации
стратегии организации труда, то есть осуществлять: формирование кадров
организации; развитие работников; совершенствование организации труда и
его стимулирования, создание безопасных условий труда —
аккумулирование передового международного опыта управления кадрами.
Управляющие персоналом - это самостоятельная группа
профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых —
повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала,
разработка и реализация программы развития кадров [28, с. 50].
Основной задачей управления человеческими ресурсами является
наиболее эффективное использование способностей сотрудников в
соответствии с целями организации и общества. При этом должно быть
обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения
конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными
социальными группами.
Управление человеческими ресурсами организации включает комплекс
взаимосвязанных видов деятельности [14, с. 28]:
Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах
различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.
Анализ рынка труда и управление занятостью.
Отбор и адаптация персонала.
Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и
административного роста.
Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной
для каждого человека социально-психологической атмосферы.
28
Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов
труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц
оборудования и численностью персонала различных групп.
Управление производительностью труда.
Разработка систем мотивации эффективной деятельности.
Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации,
проектирование систем оплаты труда.
Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.
Участие в проведении тарифных переговоров между представителями
работодателей и работников.
Разработка и осуществление социальной политики организации.
Профилактика и ликвидация конфликтов.
Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров
организаций, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке
труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства,
социально-психологической обстановки в организации и за ее пределами.
Система управления персоналом, то есть систематизированное и
сознательное объединение людей, действующих для достижения
определенных целей, включает в себя субъект управления (СУ) и объект
управления (ОУ) [28, с. 47].
СУ — совокупность элементов системы, осуществляющих управление
как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления,
организующий труд исполнителей. Его деятельность заключается в том,
чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кем и в какие сроки
следует выполнить, как их следует выполнять. СУ контролирует и оценивает
результаты действий исполнителей. ОУ — множество исполнителей,
обеспечивающих достижение цели. СУ, используя управляющее
воздействие, направляет, корректирует действия ОУ, получая информацию о
результатах труда исполнителей посредством обратной связи. Управляющее
воздействие может возникнуть только в том случае, если между СУ и ОУ
29
установлены отношения управления, то есть, налажены взаимодействие и
отношения подчинения, распределены власть, права и ответственность,
которые позволяют одним вырабатывать управленческие команды, а другим
— эти команды выполнять.
Кадры в одно и то же время могут выступать как объектом, так и
субъектом управления. Работники организации выступают объектом потому,
что они являются частью производственного процесса. Поэтому
планирование, формирование, перераспределение и рациональное
использование людских ресурсов на производстве составляют основное
содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются
аналогично управлению материально-вещественными элементами
производства.
Управление персоналом преследует цели: помощь организации в
достижении общих целей; эффективное использование мастерства и
возможностей работников; обеспечение фирмы высококвалифицированными
и заинтересованными служащими; стремление к наиболее полному
удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному
самовыражению, что делает желанной работу в данной фирме [18, с. 87].
Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна
отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников,
удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой
— какие цели по использованию персонала ставит перед собой
администрация организации и какие условия она стремится для этого
создать. Успех управления возможен, если эти группы целей
непротиворечивы.
Главная цель — прибыль организации в системе управления
персоналом — достигается через удовлетворение социальных потребностей
человека на производстве.
В зависимости от масштаба фирмы, специфики деятельности, традиций
число и название подразделений кадровой службы, численность сотрудников
30
может меняться. В одной организации могут быть созданы отделы
заработной платы, льгот, профессионального развития, в то время как в
другой все эти функции выполняет один отдел.
Многогранность управления персоналом предполагает множество
направлений в этой важной проблеме. Различают следующие аспекты
управления персоналом [24, с. 77]:
Технико-технологический аспект предполагает необходимость
учитывать уровень развития конкретного производства, особенности
используемых в нем техники и технологий, производственных условий.
Организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы,
связанные с планированием численности и состава работающих, моральным
и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. п.
Правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового
законодательства в работе с персоналом.
Социально-психологический подход рассматривает вопросы
социально-психологического обеспечения управления персоналом,
внедрения различных социологических и психологических процедур в
практику работы.
Педагогический аспект затрагивает проблемы, связанные с
воспитанием и обучением персонала.
Система управления представлена на рисунке 4.
31
Рисунок 4 - Структура элементов системы управления
организации
Система управления (СУ) персоналом включает следующие основные
элементы: группу специалистов аппарата управления; комплекс технических
средств СУ; информационную базу для управления персоналом; комплекс
методов и методик организации труда и управления персоналом; правовую
базу; совокупность программ управления информационными процессами
решения задач управления персоналом.
Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание
атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член
коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих
способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы
является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на
основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора
стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.
Встает целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению
нормальных условий его работы. Важнейшие: социально-психологическая
диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений
руководства; управление производственными и социальными конфликтами и
стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления;
32
управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные
должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры;
профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений;
психофизиология, эргономика и эстетика труда.
Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающего воздействие
на людей в организации.
Первый — иерархическая структура организации, где основное
средство воздействия — это отношения власти-подчинения, давление на
человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением
материальных благ.
Второй — культура, то есть вырабатываемые обществом,
организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы,
установки поведения, которые регламентируют действия личности,
заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий — рынок, то есть сеть равноправных отношений, основанных
на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности,
равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на
практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается
приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.
В ряде организаций формируются структуры управления персоналом,
объединяющие под единым руководством заместителя директора по
управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с
кадрами (таблица3).
33
Таблица 3
Состав функциональных подсистем управления персоналом
Подсистема условий
труда
Подсистема трудовых
отношений
Подсистема оформления
и учета кадров
— соблюдение
требований
психофизиологии труда
— соблюдение
требований эргономики
труда
— соблюдение
требований технической
эстетики
— охрана труда и
техника безопасности
— охрана окружающей
среды
—анализ и
регулирование
групповых и личностных
взаимоотношений
— анализ и
регулирование
отношений руководства
— управление
производственными
конфликтами и
стрессами
— социально-
психологическая
диагностика
— соблюдение этических
норм взаимоотношений
— управление
взаимодействием с
профсоюзами
— оформление и учет
приема, увольнений,
перемещений
— информационное
обеспечение системы
кадрового управления
— профориентация
— обеспечение занятости
В зависимости от размеров организации состав подразделений будет
меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять
функции нескольких подсистем, а в крупных фирмах функции каждой
подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.
Система работы с персоналом отражается в таких важнейших
документах как [14, с. 74]: устав организации, философия организации,
правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, штатное
расписание организации, положение об оплате и премировании труда,
положение о подразделениях, контракт сотрудника, должностные
инструкции, модели рабочих мест, регламенты управления.
Таким образом, работа с персоналом должна рассматриваться как
система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку,
адаптацию и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных
документах организации.
34
Роль управления персоналом в организационной структуре зависит от
изменяющейся социально-экономической обстановки, принятой стратегии,
квалификации персонала.
Исходя из этого, можно сказать, что управление персоналом
представляет собой совокупность деятельности работников фирмы,
направленной на организацию имеющегося потенциала.
Роль управления персоналом включает управление стратегическими
человеческими ресурсами, управление преобразованиями и изменениями,
управление инфраструктурой предприятия и оценку вклада работника в
достижении целей предприятия. Основная задача управления человеческим
капиталом – максимизировать рентабельность предприятия, обеспечивая
одновременно качество трудовой жизни работников. Опираясь на это
предположение, можно утверждать, что роль управления персоналом –
создавать добавленную стоимость для организации.
Выводы по главе 1
По итогам исследования теоретических основ управления персоналом
как ведущего фактора управления качеством услуг определено, что
управление персоналом – это область теоретических знаний и практических
навыков по использованию и обеспечению организации сотрудниками,
которые смогут с максимальной эффективностью выполнять возложенные на
них задачи. На протяжении многих лет понятие «управление персоналом»
претерпевало изменения. В конечном счете, рост масштабов экономических
организаций и усиление недовольства условиями труда большинства
работников постепенно заставляли руководителей нанимать специалистов,
занимающихся исключительно отношениями с рабочими.
Управление персоналом выражается в определенных принципах.
Принципы управления являются составляющими профессионального
управленческого мировоззрения руководителя, определяют его