2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
3
ГЛАВА 1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
6
1.1
Система управления персоналом: сущность и основные
подходы
6
1.2
Эффективность системы управления персоналом:
критерии и их характеристики
12
ГЛАВА 2
АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ООО «ФОТОНИКА-РВ»
21
2.1
Краткая организационно-экономическая характеристика
ООО «Фотоника-РВ»
21
2.2
Анализ системы управления персоналом
25
2.3
Оценка мотивации персонала ООО «Фотоника-РВ»
34
ГЛАВА 3
РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ФОТОНИКА-
РВ»
47
3.1
Основные направления совершенствования системы
управления персоналом ООО «Фотоника-РВ»
47
3.2
Оценка эффективности предложенных мероприятий
65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
74
ПРИЛОЖЕНИЯ
78
3
ВВЕДЕНИЕ
Современный этап развития отечественной и мировой экономики
характеризуется изменениями требований к персоналу предприятия,
возрастанием роли данной составляющей в организации как единой системе.
Управление персоналом в настоящее время приобретает особую
значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов
адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в
построении системы управления персоналом предприятия. Возрастающая
роль человеческого фактора в экономике, модифицирующая задачи кадровых
служб, предполагает изменение организационных построений, методическое
обеспечение проблем управления и анализ факторов, влияющих на повышение
эффективности управления персоналом.
В настоящее время персонал считается одним из тех факторов, которые
приносят организации решающий успех. Управление людьми имеет важное
значение для всех организаций. Человек является важнейшим элементом
производственного процесса на предприятии. Именно потому современная
концепция управления предприятием предполагает выделение из большего
числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана
с управлением кадровой составляющей производства – персоналом
предприятия. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся
долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.
Система управления персоналом представляет собой совокупность
приемов, методов, технологий организации работы с персоналом и включает
процессы подбора и найма, адаптации, развития и обучения, мотивации,
оценки, аттестации и др. От того насколько эффективно осуществляются
данные процессы, зависит эффективность системы управления персоналом и,
следовательно, достижение предприятием поставленных целей. Все
4
вышесказанное обуславливает актуальность темы выпускной
квалификационной работы.
Цель исследования заключается в анализе системы управления
персоналом организации и разработке мероприятий по её совершенствованию.
В соответствии с целью определены следующие задачи исследования:
рассмотреть теоретические аспекты функционирования системы
управления персоналом в современных условиях;
дать характеристику деятельности организации и проанализировать
кадровый состав данного учреждения;
дать оценку эффективности существующей системы управления и
стимулирования персонала организации;
разработать мероприятия по совершенствованию системы управления
персоналом и дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования является система управления персоналом в ООО
«Фотоника-РВ».
Предметом исследования является совершенствование системы управле-
ния и стимулирования персонала в OOO «Фотоника-РВ».
Степень и уровень разработанности проблемы. Проблеме формирования
системы управления персоналом уделяли внимание такие отечественные и
зарубежные авторы как Андреев С.В., Виханский О.С., Наумов А.И., Маслов
Е.В., Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Травин В.В., Дятлов В.А., Шмидт, Шекшня
С.В. и др. Несмотря на достаточную степень разработанности темы, проблема
формирования системы управления персоналом остается актуальной и
требующей дополнительного теоретического и практического изучения с
учётом индивидуальных особенностей предприятий, отраслей и т.д.
Методология исследования. Анализируя теоретические основы
исследования, мы рассматривали научные подходы, теории, концепции,
парадигмы, сравнивали разные точки зрения на исследуемую проблему.
Значительное место в организации исследования систему управления
5
персоналом заняла работа с информацией, ее анализ, идентификация,
классификация и обработка данных.
Методы исследования. В ВКР применялись логико-экспертный,
сравнительный, статистический и графический методы анализа.
Теоретическая значимость работы. Выводы ВКР могут быть
использованы руководителями и специалистами ООО «Фотоника-РВ» при
построении системы управления персоналом организации OOO «Фотоника-
РВ», работниками кадровых служб для разработки стратегии управления
персоналом.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные
мероприятия достаточно универсальны и могут быть использованы не только в
OOO «Фотоника-РВ», но и в любых других организациях.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Система управления персоналом: сущность и основные подходы
Управление персоналом – система взаимосвязанных организационно-
экономических и социальных мер по созданию условий для нормального
функционирования, развития и эффективного использования потенциала
рабочей силы на уровне организации.
Эффективность системы человеческих взаимоотношений в системе
управления персоналом является мощным резервом повышения
производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.
Можно расширить, перестроить, диверсифицировать организацию, но ее
конкурентоспособность всегда будет зависеть, прежде всего, от компетенций и
креативности ее сотрудников, а также от уровня их мотивации – стремления
прилагать все силы для достижения корпоративных целей. Это заставляет
ведущие компании искать новые способы положительного воздействия на
процессы, происходящие внутри коллектива, а, следовательно, и на
продуктивность персонала.
1
Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса,
направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от
них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных
результатов в деятельности организации.
Все текущие изменения в работе фирмы часто связаны с изменениями в
сфере людских ресурсов, таких, как перемены в соглашениях, образовании,
отношении служащих к своей работе. Функция управления персоналом в этом
1
Менеджмент: учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. М. М. Максимова, проф. М. А. Камарова. – 2 – е
изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ – ДАНА, ЕДИНСТВО, 2016. С.39
7
случае состоит в том, чтобы принимать меры по этим изменениям.
Комплексный подход к управлению персоналом требует интеграции
основных функций и направлений, представленных в таблице 1.
Таблица 1
Составляющие комплексного подхода к управлению персоналом
Функция
(направление)
Назначение
Организационно-
кадровая
выполняет: планирование использования людских
ресурсов, подбор, приём, расстановка, перемещение,
продвижение, учёт и увольнение кадров по группам:
руководители; инженерно-технические работники,
специалисты и служащие; рабочие редких
специальностей и высокой квалификации; рабочие
массовых специальностей.
Учебно –
воспитательная
обеспечивает профессиональную ориентацию, отбор,
подготовку, переподготовку, повышение
квалификации, оценку подготовленности и аттестацию
кадров.
Социально-
экономическая
действует в части трудовых отношений, графика
работы, условий труда, заработной платы,
стимулирование труда, компенсаций и пособий
выполняет отдел труда и заработной платы
Исследовательно –
проектная
обеспечивает исследование рабочих процессов и их
планирование, безопасность труда, плановый или
технический отдел или отдельное подразделение,
занимающееся научной организацией труда (на
крупных фирмах).
Психолого-
педагогическая
обеспечивает решение социально-психологических
вопросов производства, проводит анализ и
обеспечивает улучшение педагогического климата в
коллективах, планирование, прогнозирования
социального развития коллектива.
Информационно-
аналитическая
действует в части анализа трудовой дисциплины,
контроля и оценки действий персонала, использования
и текучести кадров
Система управления персоналом представляет собой совокупность
приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами
2
.
Существует несколько подходов к определению системы управления
персоналом.
Так, с точки зрения системного подхода, система управления персоналом
организации – система, в которой реализуются функции управления
2
Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала: учебник. – М.: Юристъ, 2015. –С. 31.
8
персоналом (таблица 2).
Таблица 2
Управление персоналом с точки зрения системного подхода
Подсистемы
Назначение подсистем
Подсистема общего и
линейного руководства
осуществляет следующие функции: управление
организацией в целом, управление отдельными
функциональными и производственными
подразделениями.
Подсистема планиро-
вания и маркетинга
персонала
выполняет следующие функции: разработка кадровой
политики и стратегии управления персоналом, анализ
кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация
кадрового планирования, планирование и
прогнозирование потребности в персонале.
Подсистема управления
и учета персонала
осуществляет: организацию найма персонала,
организацию собеседования, оценки отбора и приема
персонала, учет приема, перемещений, поощрений и
увольнения работников, профессиональную ориентацию
и организацию рационального использования персонала,
делопроизводственное обеспечение.
Подсистема управления
трудовыми
отношениями
производит: анализ и регулирование групповых и
личностных взаимоотношений, анализ и регулирование
отношений руководства, управление производственными
конфликтами и стрессами, социально-психологическую
диагностику, управление взаимодействием с
профсоюзом.
Подсистема
обеспечения
условий труда
выполняет такие функции, как соблюдение требований
психофизиологии и эргономики труда, соблюдение
требований технической эстетики, охраны труда и
окружающей среды.
Подсистема управления
развитием персонала
осуществляет: обучение, переподготовку и повышение
квалификации, введение в должность и адаптацию
новых работников, оценку кандидатов на вакантную
должность, текущую оценку кадров, реализацию
деловой карьеры и служебного продвижения,
организацию работы с кадровым резервом.
Подсистема управления
мотивацией поведения
персонала
выполняет следующие функции: управление мотивацией
трудового поведения, нормирование и тарификация
трудового процесса, разработка систем оплаты труда,
разработка форм участия персонала в прибылях и
капитале, разработка морального поощрения персонала,
организация нормативно-методического обеспечения
системы управления персоналом.
Подсистема управления
социальным развитием
осуществляет: организацию общественного питания,
управление жилищно-бытовым обслуживанием,
развитием культуры и физического воспитания,
обеспечение охраны здоровья и отдыха, организацию
социального страхования.
Подсистема развития
ор-ганизационной
выполняет такие функции, как анализ сложившейся
организационной структуры управления, разработка
9
структуры управления
штатного расписания.
Подсистема правового
обеспечения системы
управления персоналом
осуществляет: решение правовых вопросов трудовых
отношений, согласование распорядительных и иных
документов по управлению персоналом.
Еще один подход к определению системы управления персоналом - пред-
ставление системы управления персоналом с организационной точки зрения.
Исходя из данной позиции, система управления персоналом –
совокупность организационных структур, выполняющих функции управления
персоналом. Сюда включают руководителей, службу управления персоналом
(УП), то есть всех так или иначе реализующих функции УП.
В данном случае выделяют: кадровое; нормативно-методическое;
делопроизводственное; организационное; информационное; материальное и
техническое обеспечение системы управления персоналом (рисунок 1).
Система управления персоналом
Кадровое обеспечение
необходимый качественный и количественный состав
работников кадровой службы организации
Нормативно-
методическое
обеспечение
документы организационного, организационно-
методического, распорядительного, технического,
нормативно-технического, экономического характера
нормативно-справочные материалы, устанавливающих
нормы, правила и методы, используемые при решении
задач организации труда и управления персоналом
Делопроизводственное
обеспечение
создание условий для осуществления работы с
документами, обращающимися в системе управления
персоналом, в рамках полного цикла обработки и
движения документов с момента их создания (или
получения) работниками кадровой службы до завершения
исполнения и передачи в другие подразделения
Организационное
обеспечение
формирование специальных структурных подразделений,
выполняющих ряд задач и функций в области работы с
кадрами
Информационное
обеспечение
совокупность реализованных решений по объему,
размещению и формам организации информации,
циркулирующей в системе управления персоналом при ее
функционировании. Оно включает оперативную
информацию, нормативно-справочную, технико-
справочную информацию
Материальное и
техническое обеспечение
выделение определенных материальных и технических
средств на осуществление работы с кадрами
10
Рисунок 1. Система управления персоналом с организационной
точки зрения
В общем виде система управления персоналом может быть представлена
на рисунке 2.
Рисунок 2. Составляющие системы управления персоналом
Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить
на три блока:
1) технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое
планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм,
высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников;
2) технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и
формирование кадрового резерва;
3) технологии рационального использования персонала, включающие
оценку, мотивацию, нормирование труда.
Система управления персоналом
Кадровая
политика
(отношение к
нанятому
персоналу,
основные
направления
кадровой
работы)
Прием,отбор,
найм и
увольнение
персонала
(создание
резерва
кадров, проф
отбор и др.)
Обучение
персонала
(повышение
квалифика-
ции, обучение
вне и на
рабочем
месте и др.)
Оценка
персонала
(аттестация
кадров,
тестирова-
ние, оценка и
др.)
Управление
деловой
карьерой
работников
(формы проф.
продвижения
и др.)
Социологи-
ческое ис-
следование
ипсихологи
ческое
обеспече-
ние
правления
персоналом
Мотивация персонала
(соц. пакет, гарантии, заработная плата)
обучение и профессиональное
продвижение, условия рабочих мест,
климат, нормы безопасности, санитарные
требования и др.)
11
Одни и те же кадровые технологии могут относиться к различным блокам
(например, адаптация вполне может соответствовать технологиям
формирования и рационального использования персонала).
Различают две группы принципов построения системы управления
персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к
формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие
направления развития системы управления персоналом. Все принципы
построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии и
их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы
управления персоналом организации.
Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния
действующей системы управления персоналом управления организации,
построения, обоснования и реализации новой системы, методы которой
приведены в Приложении 1
3
.
Наибольший эффект и качество системы управления персоналом
достигается в том случае, когда применяется система методов в комплексе.
Применение системы методов позволяет взглянуть на объект
совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов
4
.
Итак, с точки зрения целевой характеристики управление персоналом
рассматривается как целенаправленная деятельность работников подразделений
системы управления персоналом, линейных и функциональных руководителей.
Основным направлением работы с персоналом в современных условиях
является формирование личности работника – носителя организационной
культуры, обладающей чувством ответственности за результаты труда,
коллективистской психологией, высокой квалификацией.
Под системой управления персоналом понимается совокупность приемов
и методов воздействия предприятием на своих сотрудников с целью
3
Веснин В.P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М.: ТК Велби,
Изд-во Проспект, 2015. – с.52.
4
Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов, А.А. Кибанов, В.Т. Пихало. –
М.: Изд-во ПРИОР, 2016. – с.132.