52
прибыль предприятия. Прогнозы говорят о том, что на первый план в этом году
будет выходить важность высокого качества ДМС. Ведущие страховые
компании сейчас предлагают в стандартном пакете услуг эффективные
комплексные программы, можно включить в социальный пакет сотрудников
различные виды страхования, например, страхование жизни и/или страхование
от несчастных случаев. Сотрудники ценят такую заботу, ведь любой человек
хочет быть уверенным в том, что в случае проблем со здоровьем ему будет
оказана необходимая помощь.
Как известно, малоподвижный образ жизни – причина многих
заболеваний, по этой причине также необходимо поощрять сотрудников
заниматься спортом. Рекомендации: проводить спортивные мероприятия
(футбол, волейбол, баскетбол, пейнтбол и т.п.), спартакиаду, на которой
сотрудники смогут состязаться в различных соревнованиях (бег, прыжки в
длину, стрельба, прыжки на батуте, метание мяча и т.п.). Важно, проявляя
заботу о сотрудниках, укреплять командный дух и вовлеченность каждого в
совместное дело.
К сожалению, многие работодатели не задумываются о поддержке
психологического здоровья сотрудников, но постоянные стрессы, недосып,
работа в авральном режиме, хроническая усталость приводят к неврозам,
эмоциональным срывам, депрессии – в таком состоянии вряд ли сотрудники
будут эффективны. Поэтому важно отслеживать эмоциональное состояние
работников, следить за режимом их труда и отдыха.
Это область организационных методов мотивации, и здесь нужно
обращать внимание на обустройство рабочих мест – подумать о создании
комфортных условий, о качественных мониторах, эргономичной мебели,
хорошей вентиляции, шумо- и звукоизоляции, достаточном освещении,
организации комнаты отдыха.
Относительно графика работы для офисных сотрудников можно
предложить гибкий график с часами обязательного присутствия – в тех случаях,
когда это возможно.
53
Временной фактор недостаточно используется в действующей системе
мотивации труда на предприятии – дополнительные дни отдыха
предоставляются в качестве компенсации за работу в выходные и праздничные
дни, а также за сверхурочную работу.
Развитие такого направления, как поощрение сотрудников свободным
временем в форме внеочередных выходных или дополнительных дней отпуска,
предоставление возможности заканчивать рабочий день раньше за счет высокой
производительности труда, может дать хорошие результаты.
Для развития проявления инициативы сотрудников можно создать «банк
идей», куда сотрудники смогут вносить свои предложения, как оптимизировать
работу, улучшить условия в офисе и т. д. Также руководителям рекомендуется
чаще проводить неформальные встречи с сотрудниками, чтобы выслушать их
идеи.
Еще один способ побудить сотрудников проявлять инициативу –
предоставлять им больше независимости, то есть позволить самостоятельно
принимать решения по тем вопросам, которые не требуют централизованного
контроля. Например, самостоятельно выбрать способ оптимизации своего
рабочего процесса.
Для улучшения морально-психологического климата в коллективе можно
устанавливать командные критерии оценки. Если отмечать достижения не
отдельного члена команды, а всей группы, тогда каждый почувствует себя
победителем.
Важно создать такую атмосферу, при которой люди – не просто коллеги, а
поддерживают дружеские отношения и вне офиса, сплотить коллектив помогает
проведение корпоративных мероприятий, где есть возможность пообщаться в
неформальной обстановке.
Нестандартной идеей для укрепления горизонтальных связей является
внедрение программы признания «Скажи спасибо!».
Например, создание в компании огромной стены, оклеенной виниловой
пленкой, на которой можно писать «Спасибо!» своим коллегам. Самое простое,
54
что можно сделать для мотивации человека, это сказать ему «спасибо»,
поблагодарить его за какие-либо заслуги, за его полезность компании, за
взаимопомощь.
В качестве формы благодарности за какие-то полезные проявления
можно использовать также «виртуальную валюту», которая может обладать
вполне материальными свойствами – например, в виде подарочного
сертификата на покупку в Интернет-магазине.
Как инструмент признания заслуг и достижений сотрудников можно
применять так называемые «бейджи» – виртуальные значки, которыми
сотрудник награждается в виртуальном пространстве, в корпоративной соцсети
или на корпоративном портале.
Эти значки отмечают либо особые достижения сотрудника, либо служат
отметками о динамике его активности и накапливаются, формируя некий
«Профиль достижений».
Помимо положительных бейджей иногда используются и анти-бейджи,
которые в юмористической форме отмечают «проколы».
По сути, бейджи – это новая форма старого инструмента, такого как Доска
почета, значки отличия и т.д., которые в наши дни утратили свою актуальность.
Преимущество методов нематериальной мотивации заключается в том,
что они требуют меньших затрат со стороны компании, но при этом их активное
внедрение способствует повышению лояльности сотрудников и эффективности
их труда.
Далее рассмотрим пути совершенствования мотивации персонала ООО «
Фотоника-РВ».
Совершенствование системы мотивации труда в ООО « Фотоника-РВ» с
учетом приведенных рекомендаций будет включать в себя несколько этапов,
которые приведены на рисунке 9.
55
Рисунок 9. Этапы совершенствования системы мотивации труда в
«Фотоника-РВ»
На практике будет целесообразно внедрять составляющие системы
мотивации труда последовательно, а не все сразу. Поскольку мотивационный
аспект является одним из самых значимых для сотрудников, любые изменения в
системе мотивации труда на предприятии требуют системной работы по
разъяснению механизмов ее действия.
Минимальный пакет регламентирующих документов (локальных
нормативных актов), которые должны быть разработаны или модифицированы
в связи с внесением изменений в существующую систему мотивации труда
ООО «Фотоника-РВ», должен включать следующие позиции:
-дерево стратегических целей и задач предприятия/подразделений (чаще
всего имеет схематическую или табличную форму);
- Положение об оплате труда;
- Положение о премировании сотрудников;
- Положение о нематериальной мотивации.
56
Необходимо регулярно проводить мониторинг системы мотивации на
предприятии и по необходимости вносить изменения. Решение этой задачи
невозможно без наличия информации об индивидуальных особенностях,
которую можно получить по результатам исследования удовлетворенности
сотрудников трудом и их мотивационной структуры.
На сегодняшний день обратная связь от сотрудников по этому вопросу
поступает только при проведении выходного интервью и не анализируется
тщательным образом, но для своевременного выявления проблемных зон
требуется организовать такую работу на постоянной основе.
Некоторые способы изучения потребностей сотрудников представлены на
рисунке 10.
Чтобы сделать выбор в пользу того или иного способа, необходимо
учитывать следующее:
- выбранный способ должен подходить для выбранной категории
персонала;
- процедуры получения и обработки исходных данных, а также
составления окончательных выводов не должны быть затратными по времени;
- получаемые результаты должны быть достоверными, то есть способ
изучения потребностей должен быть защищен от неискренности работника.
Рисунок 10. Способы изучения потребностей сотрудников
57
Кроме того, важно обращать внимание на поведенческие аспекты – на то,
что сотрудник делает, как он себя проявляет, как общается с коллегами, в каком
настроении приходит на работу, в каком состоянии он уходит с работы.
Следование этим рекомендациям поможет избежать серьезных ошибок
при выборе способа изучения потребностей и получить в итоге инструмент, с
помощью которого удастся грамотно отслеживать динамику изменений в
мотивационной сфере сотрудников.
Таким образом, очевидно, что создать единую универсальную систему
мотивации для всех без исключения сотрудников невозможно, но важен
комплексный подход, при котором она должна быть грамотно ранжирована и
учитывать как ценность специалиста как с точки зрения общих успехов
предприятия, так и его индивидуальные достижения на своем рабочем месте, и
включать в себя методы материальной и нематериальной мотивации.
Отдел маркетинга и продаж является структурным подразделением ООО
«Фотоника-РВ», на которое ложится основная нагрузка в процессе освоения
новых сегментов рынка и ответственность за обеспечение уровня продаж как
приоритетного направления деятельности предприятия, и обладает особой
спецификой.
Хороших специалистов в этой области, способных качественно
выполнять свою работу, на рынке труда не очень много.
Будучи амбициозными, они нуждаются в регулярных продвижениях по
карьерной лестнице, а заложенное в них стремление к переменам требует
разнообразия в работе.
Нужно отметить, что мотивация специалистов отдела продаж больше, чем
у других специальностей, завязана на материальную составляющую, причем на
ее переменную часть, и результаты их работы почти всегда можно измерить –
все это должно учитываться при разработке системы мотивации для данной
группы сотрудников, в частности, подход к оплате труда должен быть особым.
В основе премирования могут лежать различные подходы: это и
комиссионная схема с ограничением или без него, и процент от заработной
58
платы, и балльная система с комбинациями комиссии, и процента от зарплаты
11
,
но в любом случае выплаты должны быть экономически обоснованы, и здесь
весьма эффективной может стать премиальная система на базе KPI. Алгоритм
разработки и внедрения системы KPI представлен на рисунке 11.
Мотивация персонала на достижение целей KPI – это одна из важнейших
задач в системе управления по целям, ее особенность в том, что доля
переменной части должна зависеть от степени влияния сотрудника на конечную
цель предприятия (например, прибыль).
В разработке и внедрении KPI должны принимать участие руководители
подразделений отдела, отдел персонала и Генеральный директор предприятия.
11
Казаков А. Цена вопроса (о системах оплаты труда менеджеров по продажам) [Электронный
ресурс] // Сайт HR-Portal: HR-сообщество и публикации. – URL: http://www.hr-portal.ru/article/cena-voprosa-o-
sistemah-oplaty-truda-menedzherov-po-prodazham (дата обращения 20.03.2019)
59
Рисунок 11. Алгоритм разработки и внедрения системы KPI
При разработке KPI надо четко формулировать цели, конкретизировать
задачи, выбрать показатели. Рекомендации, как разбить цели предприятия по
процессам и уровням, сформировать KPI для отдела маркетинга и продаж и ее
отдельных сотрудников, установить вес показателей, разработать
регламентирующие документы, будут приведены далее.
На рисунке 12 представлены требования к целям отдела маркетинга и
продаж.
60
Рисунок 12. Требования к целям отдела маркетинга и продаж
В таблице 15 представлены эти цели, распределенные по бизнес-
процессам отдела маркетинга и рекламы. Таким образом, получаем цели
подразделений.
Цель отвечает на вопрос «Что сделать?» и определяет желаемый
результат. Если конкретизировать цель, она превращается в задачу. Задача
отвечает на вопрос «Как сделать?».
После формулирования задачи под нее подбираются соответствующие
показатели, с помощью которых можно оценить степень достижения этих
целей.
Таблица 15
Цели ООО «Фотоника-РВ», распределенные по бизнес-процессам
отдела маркетинга и рекламы
Подразделение
Увеличить
продажи на
30%
Удержать
крупных
клиентов
Наработать базу
клиентов для
продажи новой
продукции
Отдел маркетинга
и рекламы
+
+
Отдел продаж
+
+
Показатели могут быть как количественными, так и качественными. В
таблице 16 представлен пример KPI для подразделений отдела маркетинга и
продаж.
-быть измеримыми
Цели подразделения должны:
-соответствовать целям более высокого уровня
и стратегии предприятия в целом
-быть выполнимыми
-иметь сроки выполнения и базу для сравнения
61
Таблица 16
Пример KPI для подразделений отдела маркетинга и продаж
Подразделен
ие
Показатели
количественные
качественные
Отдел
маркетинга и
рекламы
- уровень знания торговой
марки;
- количество запусков
новых продуктов;
- сокращение количества
рекламаций.
- обеспечение технической и
рекламной полиграфией,
сувенирной продукцией в
срок;
- соблюдение бюджета
маркетинга.
Отдел продаж
- выполнение плана
продаж;
-сокращение доли
просроченной дебиторской
задолженности;
- количество новых
клиентов;
-количество клиентов,
пролонгирующих договор.
- выполнение регламента
ведения отчетности по
сопровождению продаж.
Разработка KPI по ключевой должности Коммерческий директор должна
вестись отдельно с учетом следующих задач, стоящих перед ним:
-разработка и реализация стратегии предприятия в области маркетинга,
рекламы и продаж;
-постоянный поиск новых возможностей развития предприятия (изучение
новых рынков, товаров, диверсификация, инновации в существующих услугах);
-регламентация маркетинговой и сбытовой деятельности;
-планирование работ отдела маркетинга и продаж, организация
оперативной работы (распределение задач, обязанностей и заданий
сотрудникам, контроль выполнения планов и заданий, принятие
управленческих решений по результатам работы сотрудников);
-формирование отчетности о результатах работы;
-планирование программ обучения и повышения квалификации
сотрудников отдела маркетинга и продаж.
Для измерения показателей существуют различные способы – они
представлены в таблице 17.
Для более тонкой настройки показателей эффективности необходимо
установить вес каждому KPI. Руководитель должен расставить приоритеты и