12
максимального использования их потенциала для достижения
производственных целей.
Система управления персоналом организации является составной частью
общей системы управления организацией и в современных условиях от ее
успешного построения и эффективности работы зависит достижение главных
целей функционирования организации на экономическом пространстве.
Таким образом, система управления персоналом включает в себя всю
процедуру работы с кадрами – от определения основной идеи взаимодействия
администрации и трудового коллектива до высвобождения работников, – а
также совокупность обеспечивающих ее подсистем.
1.2. Эффективность системы управления персоналом: критерии и их
характеристики
Оценка эффективности системы управления персоналом – это
определение уровня эффективности кадрового потенциала и системы
управления персоналом в целом путем сопоставления фактических значений
показателей и их составных частей с рекомендуемым уровнем, определение их
соответствия установленным конкретным параметрам, критериям, нормам,
правилам, принципам, стандартам, целям и задачам организации
5
.
Оценка сферы управления персоналом базируется на сборе информации о
деятельности в организации. Основная причина сложности состоит в том, что
очень трудно оценить эффективность этой деятельности. Многие используемые
показатели субъективны, их значение и содержание зависят от конкретной
ситуации
6
.
В настоящее время в теории менеджмента выделяют три различных
подхода к оценке эффективности системы управления персоналом организации
5
Егоршин А.П. Основы менеджмента: учебник / А.П. Егоршин. – М.: НИМБ, 2015. – с.34.
6
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2015. -с.68.
13
(таблица 3).
В первом подходе объектом управления – фактически совокупные
ресурсы организации (материальные, финансовые и трудовые); во втором –
преимущественно трудовые ресурсы; в третьем – трудовые ресурсы,
дифференцируемые до уровня индивидуальных.
Таблица 3
Подходы к оценке эффективности системы управления персоналом
Сущность подхода
Показатели
Достоинства
Недостатки
Оценка всего
персонала
организации как
совокупного
общественного
работника,
эффективность
деятельности
которого
определяется
конечными
результатами
производства за
определенный
период.
Конечные результаты
деятельности организации
за конкретный период
времени (объем
реализованной продукции,
ее качество, прибыль,
себестоимость продукции,
рентабельность,
доход, коэффициенты
экономической
эффективности,
срок окупаемости
вложений и т.д.).
Имеет свои
преимуществ
а, так как
результатив-
ность
деятельности
персонала
определяется
конечными
результатами
всей фирмы
Не учитывает,
как, какими
способами и
средствами
достигнут
данный
результат
Применение
показателей для
оценки
результативности и
качества живого
труда
Продуктивность труда и
динамика ее изменений,
удельный вес оплаты труда
в себестоимости
продукции, процент
выполнения норм
выработки, трудоемкость
продукции,
фондовооруженность
труда, потери рабочего
времени, качество труда,
коэффициенты сложности
работ, уровень
производственного
травматизма и т.д.
Использует
дифференциа
-цию живого
труда по
изделиям и
видам работ.
Не
учитывается
рыночная
компонента
деятельности
организации.
14
Корелляция
эффективности
работы персонала и
форм и методов
работы с ним,
то есть
организацией
работы персонала,
мотивацией,
социально-
психологическим
климатом в
коллективе.
Показатели: структура
персонала, уровень
квалификации, текучесть
кадров, дисциплина,
использование фонда
рабочего времени,
равномерность загрузки
персонала, затраты на
одного работающего,
выполнение плана
социального развития,
социально-
психологический климат в
коллективе и т.д.
Учитывает
индивидуаль-
ные
особенности
исполнителей
и их
совместимост
ь в группах
Не учитывает
конечные
результаты
деятельности
фирмы.
15
Оценка в системе управления персоналом может быть признана наиболее
слабым элементом, ограничивающим эффективность всей системы управления
персоналом.
Основная причина сложности состоит в том, что очень трудно оценить
эффективность этой деятельности.
Эффект от управления персоналом в различных методиках часто
выражается за счет следующих показателей:
− увеличение выпуска продукции вследствие роста производительности
труда и повышения ее качества;
− удовлетворенность трудом, если работа с персоналом строилась на учете
социальных моментов в трудовых отношениях;
− эффект может проявиться также в повышении производительности
труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией
коллектива;
− относительная экономия средств за счет сокращения сроков обучения
благодаря подбору профессионально подготовленных работников;
− повышение квалификации работников (разряд, категория, класс и т.д.);
− увеличение объема произведенной продукции или выручки от
реализации продукции лучшего качества.
Общий конечный результат можно рассчитать:
− как обобщенную величину всех результатов (прирост объема
производства, выручки от реализации и т.п.);
− как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий,
проводимых кадровой службой (мотивационные мероприятия).
Каждый из этих методов имеет свои достоинства и недостатки. Ряд
специалистов считают целесообразным проводить оценку эффективности
системы управления персоналом в организации в зависимости от функций
управления персоналом, таблица 4
7
.
7
Управление персоналом: учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш – М.:
Интерпрессервис, Экоперспектива, 2015. – с.89.
16
Таблица 4
Основные параметры оценки эффективности системы управления
персоналом в организации
Основные
функции
Содержание оценки персонала
Формирование
кадровой политики
Оценка текущего состояния кадровой политики, степени кадровой
политики ее согласования с целями организации, стратегией
развития ее предприятия; оценка степени связи кадровой
политики со спецификой организации и внешними условиями
Планирование
персонала
Оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития
организации, будущих потребностей в персонале; анализ
штатного расписания, степени его обоснованности; анализ
изменений кадрового потенциала организации
Найм и отбор
персонала
Оценка используемых методов найма персонала, источников и
путей покрытия потребностей в персонале, стоимости найма;
оценка результативности найма, обеспеченности вакансий
кандидатами, перспективного списка кандидатов; оценка
взаимодействия организации со службами трудоустройства,
учебными заведениями
Деловая оценка
персонала
Анализ используемых форм деловой оценки персонала,
периодичность ее проведения, представляемых результатов и
решений, принимаемых по ее результатам
Профориентация
и адаптация
персонала
Анализ используемых методов профориентации, оценка их
эффективности; выявление и диагностика проблем, возникающих
в период адаптации
Обучение
персонала
Анализ целей и используемых форм обучения, их соответствие
целям организации; изучение содержания и продолжительности
обучения; оценка персонала, прошедшего обучение; оценка
эффективности обучения, фактических результатов
Работа с кадровым
резервом
Анализ и проектирование управленческой деятельности в
организации; оценка управленческого потенциала и определение
потребности в подготовке кадрового резерва; оценка методов
работы с кадровым резервом
Профессиональное
продвижение,
деловая карьера
Анализ системы продвижения персонала в организации; анализ
схем замещения должностей; анализ реализации плана кадрового
роста; оценка результативности методов планирования карьеры
Организация
трудовой
деятельности
персонала
Анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда;
анализ состояния нормирования труда в организации; оценка
эффективности организации рабочих мест, распределения работ;
анализ вложений финансовых средств в эту сферу и оценка
полученных результатов
Мотивация и
стимулирование
труда
Анализ используемых форм и систем стимулирования, их связи с
мотивацией персонала; анализ уровня и структуры оплаты труда;
оценка соответствия разработанных принципов, структуры оплаты
труда целям организации
Трудовые
отношения
в коллективе
Диагностика социально-психологического климата, оценка уровня
социальной напряженности в организации, сопротивления
переменам; диагностика организационной культуры, типа
управленческой команды, оценка уровня соответствия целям и
специфике организаци
17
В таблице 5 представлены конкретные сбалансированные показатели
эффективности (результативности) системы управления персоналом в
зависимости от функций по управлению персоналом в организации
8
.
Таблица 5
Показатели эффективности системы управления персоналом
Функции
Показатели эффективности (результативности)
Реализация
политики
управления
целью
персоналом
Оптимизация численности сотрудников, проводимая с совер-
шенствованием организационно-функциональной структуры
предприятия, уменьшения количества работников и повышения доли
квалифицированного труда; внедрение положения о работе с
сотрудниками, имеющими высокий потенциал, с целью их выявления
и развития, а также планомерной подготовки и закрепления на
предприятии квалифицированных кадров; формирование на
предприятии кадрового резерва из наиболее перспективных
сотрудников
Организация
труда персонала и
мотивация
Средний уровень заработной платы по категориям; средний уровень
выплат по компенсациям и социальным льготам; отклонение
среднесписочной численности персонала предприятия от плановой;
отклонение фонда оплаты труда от бюджета; производительность
труда
Обеспечение
потребности в
персонале
Рейтинг привлекательности предприятия как работодателя на рынке
труда; процент внутреннего заполнения вакансий; процент
сотрудников, принятых в соответствии с заявками руководителей
структурных подразделений; средние расходы на наем одного
работника
Управление
составом
сотрудников
Средний возраст сотрудников; образовательный уровень; средний
стаж работы; коэффициент текучести (по категориям персонала)
отношение уволенных по собственному желанию или за нарушения
трудовой дисциплины к среднесписочному числу работников
Адаптация
персонала
Процент уволившихся работников со стажем менее 3 лет;
процент сотрудников, довольных социальными программами
Развитие
персонала
Процент сотрудников, включенных в оперативный и стратегический
кадровый резерв; процент уволившихся из числа кадрового резерва;
процент назначений сотрудников из числа кадрового резерва;
процент текучести кадров среди работников с высоким
потенциалом; доля тех, кто вносит рационализаторские
предложения
Обучение
персонала
Процент тех, кто прошел обучение (по видам курсов);
средний объем затрат на развитие одного человека (по категориям)
Оценка персонала
Процент специалистов, прошедших аттестацию; количество
работников, которые прошли психофизиологическую диагностику
(по категориям).
Ее целью является анализ соответствия личностных и
профессиональных качеств сотрудников требованиям
должности и условиям труда.
Развитие
корпоративной
культуры
Уровень удовлетворенности состоянием организационной
культуры; отношение доли персонала со стажем работы на
предприятии от 5 лет и более к общему числу сотрудников
8
Бабосов Е.М. Социология управления: учеб. пособие. – Минск: Тетра Системс, 2016. – с.36.
18
организации.
В настоящее время во многих российских компаниях, особенно тех,
которые занимаются консалтинговой и маркетинговой деятельностью,
применяются отечественные и западные методики оценки эффективности
управления персоналом.
1) Экспертная оценка. Заключается в опросе руководителей
подразделений с помощью анкетирования, на предмет того, что они думают о
менеджерах по персоналу и методах их работы. Анкетирование проводится
своими силами, без привлечения консультантов. Такой метод эффективен с точки
зрения минимизации затрат на проведение оценки, но его основным
недостатком является субъективность оценок, связанная с межличностными
отношениями в коллективе.
2) Метод бенчмаркинга. Данный метод заключается в том, что показатели
деятельности служб управления персоналом (коэффициент текучести кадров,
показатель абсентеизма, затраты на обучение новых работников) сравниваются с
аналогичными данными других компаний, работающих на рынке и
занимающихся примерно теми же видами деятельности;
3) Абсентеизм – уклонение от выполнения работы без уважительных
причин (прогулы и пр.).
Показатель отсутствия на рабочем месте (абсентеизма), формула (1.1):
ПО = ЧП + КСУ, (1.1)
где ПО – показатель отсутствия на рабочем месте;
ЧП – число прогулов;
КСУ – количество работников, уволившихся неожиданно.
4) Показатель удовлетворенности (качественный показатель) – число
работников, удовлетворенных своей работой, выраженное в % (здесь в качестве
критерия удовлетворенности можно использовать факторы мотива-
19
ционно-гигиенической теории Ф. Герцберга);
5) Критерий, характеризующий единство и согласие в организации,
определяемый методами социометрии.
6) Методика Д. Ульриха, включающая в себя:
− показатель производительности на единицу сырья, одного работника или
единицу заработной платы;
− показатели скорости бизнес-процессов;
− расходы на проведение специальных программ и инициатив и их
результаты (является, по сути, аналогом показателя ROI, описанного выше);
− скорость бизнес-процессов до нововведений и после;
− навыки работника, лояльность к руководству, моральный климат в
коллективе.
Для оценки эффективности персонала С.А. Шапиро предлагает
разработанную им формулу оценки эффективности управления персоналом в
организации, учитывающую эффекты, возникающие при увеличении
производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении
персонала с последующим совмещением нескольких профессий
9
.
1) Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный), формула (1.2):
Э
т
= З
н
× СЧР (К
т1
– К
т2
), (1.2)
где Э
т
– эффект от уменьшения текучести кадров;
З
н
– затраты на новичка;
СЧР – среднесписочная численность работников;
К
т1,2
– коэффициент текучести кадров соответственно на начало и конец
месяца.
2) Эффект от обучения с последующим совмещением профессий,
рассчитывается по формуле (1.3):
9
Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-
курс: учебное пособие / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2016. – с.134.
20
Э
об
= З
зп
× Р
сп
× N – З
об
, (1.3)
где Э
об
– эффект от обучения с последующим совмещением профессий;
З
зп
– разница между затратами на заработную плату одного работника в
месяц и прибавкой к окладу при совмещении профессий;
Р
сп
– число работников, обучившихся смежным профессиям;
N – календарный срок, за который рассчитывается эффективность;
З
об
– затраты на обучение.
3) Эффект от увеличения производительности труда (за месяц), формула (1.4)
Э
п
= Р × Д
м
× (П
2
– П
1
), (1.4)
где Э
п
– эффект от увеличения производительности труда;
Р – число работников;
Д
м
– количество рабочих дней, отработанных ими за месяц;
П
1
и П
2
– производительность труда на начало и конец месяц.
4) Суммарная эффективность считается при этом по формуле (1.5):
Э
с
= Э
т
+ Э
об
+ Э
п
, (1.5)
где Э
с
– суммарная эффективность;
Э
т
– эффект от уменьшения текучести кадров;
Э
об
– эффект от обучения с последующим совмещением профессий;
Э
п
– эффект от увеличения производительности труда;
Очевидно, что суммарная оценка эффективности, учитывающая
количественные и качественные результаты деятельности фирмы, показывает
значительное снижение издержек.
Стоит заметить, что в современных российских условиях
вышеперечисленные методики трудно применить в качестве универсального
средства оценки эффективности управления персоналом в компаниях различных
21
форм собственности и организационно-правовых форм.
Можно сделать вывод, что анализ рассмотренных подходов к оценке
эффективности труда персонала свидетельствует о многообразии
критериальных показателей. Выбор конкретной концепции оценки
эффективности трудовой деятельности зависит от ряда различных факторов:
модели мотивации труда, системы и формы оплаты труда, отрасли экономики,
величины организации, масштаба управления, периода времени, состояния
планирования, системы бухгалтерского учета, количества структурных
подразделений, общей численности работников, уровня информатизации и
компьютеризации, уровня корпоративной культуры и т.д. Ввиду этого
необходим комплексный подход к оценке эффективности системы управления
персоналом с позиции специфичности деятельности организации, значимости
конкретных результатов производства, производительности и качества труда и
организации работы персонала как социальной системы, будет логичным
использовать комплекс из составляющих нескольких рассмотренных методик.