5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………..
Глава 1.Теоретическое обоснование совершенствования методов
управления персоналом современной организации…………………
1.1. Система управления персоналом и ее основные элементы ………
1.2. Характеристика методов управления персоналом …………………
1.3. Методика построения системы управления персоналом..………….
Глава 2.Анализ методов управления персоналом в АО «ОДК-ПМ»
2.1. Экономическая характеристика организации ………………………
2.2. Анализ трудовых ресурсов предприятия ……………………
2.3. Оценка эффективности методов управления персоналом …………
Глава 3.Разработка предложений по совершенствованию методов
управления персоналом в АО «ОДК-ПМ» и расчет их
эффективности…………………………………………………………...
3.1. Разработка предложений по совершенствованию методов
управления персоналом……………………………………………………
3.2. Расчет эффективности разработанных предложений ……………
Заключение……………………………………………………………….
Список использованной литературы………………………………….
Приложения…………………………………………………………..…..
6
9
9
13
15
24
24
38
49
56
56
63
68
71
75
6
ВВЕДЕНИЕ
Ценнейшим ресурсом организации является её персонал.
Конкурентоспособность, доля рынка, рентабельность производства, уровень
доходов собственников капитала и персонала организации – все это и многое
другое в решающей степени зависит от степени реализации трудового
потенциала персонала. Чтобы его мобилизовать, организации разрабатывают
систему управления персоналом, в которую входят прием работников и их
адаптация, подготовка, переподготовка, обучение, аттестация кадров, ротация
кадров, их мобильности, обеспечение благоприятной социально-
психологической атмосферы в коллективах, организация отдыха и досуга,
разработка системы корпоративных льгот и т.д.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
тем, что управление персоналом – одна из наиболее значимых сфер жизни
организации, способная многократно повысить эффективность деятельности
этой организации.
Отметим значительную разработанность темы в специальной
экономической литературе. Данная работа опиралась на труды ведущих
отечественных ученых и практиков, таких как А.К. Гастев, С.А. Дятлов, Н.
Кузанский, М.И. Кузнецова, Травин В.В. и др.
Цель работы заключалась в исследовании методов управления
персоналом организации, выявлении основных проблем и разработке
предложений по их совершенствованию в АО «Объединённая
двигателестроительная корпорация «Пермские моторы».
Предмет дипломного исследования – методы управления персоналом
предприятия.
Объект – АО «Объединённая двигателестроительная корпорация
«Пермские моторы» АО (сокращенно - АО «ОДК-ПМ»).
7
Достижение поставленной цели обеспечено решением следующих
основных задач:
1. Изучение теоретических аспектов совершенствования методов
управления персоналом организации.
2. Анализ методов управления персоналом в АО «ОДК-ПМ».
3. Разработка предложений по совершенствованию методов
управления персоналом в АО «ОДК-ПМ» и расчет их эффективности.
Указанные цель и задачи работы обусловили ее структуру, которая
включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы
и приложения.
В первой главе исследованы система управления персоналом, ее
основные элементы, дана характеристика методов управления персоналом и
изучена методика построения системы управления персоналом.
Во второй главе дана характеристика предприятия АО «ОДК-ПМ»,
проанализированы состав и динамика трудовых ресурсов, исследованы методы
управления персоналом. Глава имеет аналитический характер.
В третьей главе разработаны предложения по совершенствованию
методов управления персоналом АО «ОДК-ПМ» и рассчитана эффективность
внесенных предложений. Глава имеет проектно-расчетный характер.
В заключение сделаны обобщения и подведены итоги всей проделанной
работы.
При написании работы были использованы законодательные акты,
научные и учебные издания, материалы периодических и научных изданий,
посвященные вопросам управления персоналом организации.
Основными методами работы являлись анализ, обобщение, сравнение,
измерение, метод абсолютных разниц, расчет коэффициентов, аналитических
группировок, графический и другие общенаучные методы.
Научная значимость работы заключается в исследовании, обобщении,
систематизации теоретических аспектов управления персоналом организации.
8
Практическая значимость работы заключается в диагностике мотивации и
разработке предложений по совершенствованию методов управления
персоналом в АО «ОДК-ПМ».
9
1.ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Система управления персоналом и ее основные элементы
Как отмечают российские ученые, управление в отечественной науке
определяют как сознательную деятельность людей по упорядочиванию
социума, природы и техники с целью достижения своих интересов
1
.
Объект управления представляет собой те элементы, на которые
направлена эта деятельность. Это может быть как отдельный человек, так и
целая группа, часто – это трудовой коллектив. Отдельный индивид или группа
принимающие управленческие решения, осуществляющие их, называется
субъектом управления
2
.
Ученые обращают внимание на специфику управленческой деятельности,
ее отличие от других профессиональных действий. Для ее характеристики
выделяют средства и предмет труда, особенности процесса и результатов труда
управленца.
Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность
руководящего состава организации, руководителей и специалистов
подразделений системы управления персоналом, включающая разработку
концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления
персоналом организации
3
.
В литературе, посвященной управлению персоналом, называется много
функций, входящих в содержание данного понятия. При этом у каждого автора
свой набор функций и свой порядок их расположения, но отсутствует блок
«управление трудом», а отдельные функции, связанные с управлением трудом,
1
Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия/ В.В. Травин, С.А. Дятлов. — М.: Дело, 2018. –С. 45.
2
Маслов, Е.А. Управление персоналом предприятия/ Е.А. Маслов. — М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ,
2019. –С. 65.
3
Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. Кибанова А. Я. – М.: Инфра - М, 2019. – С. 638.
10
разбросаны по разным блокам. В исследовании В.Н и Н.А. Белкиных
указывается на необходимость выделения блока управления трудом, поскольку
именно на него направлена вся работа с персоналом, «так как только в труде
обнаруживается истинное предназначение персонала, только процесс труда, его
эффективность показывают качество управления персоналом»
4
. По
определению В.Н и Н.А. Белкиных функции следует располагать по
следующим блокам:
1. Планирование потребности в персонале
2. Обеспечение персоналом
3. Управление трудом
4.Социально-профессиональное развитие персонала
5.Развитие корпоративной культуры организации
6. Информационно-правовое и информационное обеспечение управления
персоналом.
Содержание понятия «управление персоналом организации» по
определению Белкиных приведено в Приложении 1. Из Приложения видно, что
управление трудом входит в содержание управления персоналом. Иначе говоря,
последнее понятие более содержательно. Вместе с тем, и логика, и практика
четко указывают на центральное звено системы управления персоналом – это
блок «управления трудом». Все другие блоки функций нужны для того, чтобы
свершилось это главное действие персонала – состоялся процесс труда, чтобы
он был эффективен как в экономическом, так и в социальном отношениях.
Как известно, политэкономической категорией является не сам труд, как
таковой, а отношения между людьми по поводу труда. Следовательно,
управление трудом есть не что иное, как управление трудовыми отношениями
во всей их сложности и многогранности. Непосредственной целью управления
трудом организации является управление трудовым поведением персонала,
4
Белкин В.Н., Белкина Н.А. Экономическая теория труда. РАН УрО, Ин-т экономики. – М.: АО «Издательство
«Экономика», 2017. –С. 268.
11
конечной целью является достижение ее целей. В системе управления трудом
имеются управляющая и управляемая подсистемы. Управляющая подсистема
представлена менеджерами организации, управляемая – персоналом. Между
этими субъектами и складываются данные управленческие отношения.
Как справедливо отмечает С.И. Григорьев в своей публикации, управлять
персоналом в организации намного сложнее, чем управлять техникой,
поскольку люди чутко реагируют на управленческие действия, их интересы
могут отличаться от интересов управленца, они могут иметь иную точку зрения
и выражать своё отличное мнение
5
.
Когда речь идет о системе управления персоналом, то имеют в виду
разработку организационной структуры управления персоналом, определение
служебных обязанностей, выстраивание иерархических структур
взаимодействия руководителей, специалистов
6
.
Система управления персоналом призвана решать следующие основные
задачи.
1) Обеспечение предприятия трудовыми ресурсами, желательно
квалифицированными.
2) Создание условий труда для наиболее полного использования
трудовых ресурсов в интересах деятельности организации.
3) Обеспечение условий для развития, карьерного и
профессионального роста, для повышения квалификации работников
предприятия.
4) Совершенствование стимулирования работников, их
удовлетворенности работой на данном предприятии.
5) Применение методов оценки персонала, организация внутренних
перемещений.
5
Григорьев, С.И. Духовно-ценностное развитие государственных служащих как одно из условий
формирования демократического государства и жизнеспособного общества. // Социальная политика и
социология. 2019. №1. – С. 179–186.
6
Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник/ М.И. Бухалков. – М.:ИНФРА-М, 2017. – С. 68.
12
6) Создание благоприятных условий труда, включая психологические
условия.
Далее рассмотрим на каких принципах должна строиться и развиваться
система управления персонала. В учебном пособии Е.А. Татарникова указаны
следующие принципы
7
.
1) подбор персонала, его расстановка организуются в интересах
экономической эффективности деятельности организации.
2) Оплата труда осуществляется по экономическим принципам,
положение об оплате труда оформляется юридически.
3) Материальное поощрение ориентировано на достижение как
индивидуальное, так и коллектива организации.
4) Карьерный рост работников, продвижения строятся в соответствии
с профессиональными достижениями, способностями сотрудников и их
личными интересами.
5) Личные проблемы сотрудников учитываются и решаются в
интересах поддержания морально-психологического климата в коллективе.
Трудовые ресурсы предприятия на современный уровне развития
общества являются одним из важнейших факторов функционирования
предприятия. Они должны развиваться и совершенствоваться
профессионально. К современным работникам предъявляет требования
стратегического мышления, наличия широкой эрудиции, демонстрации
высокой культуры, предприимчивости. Для обладания данными
характеристиками персоналу предприятия должны быть предоставлены
условия для непрерывного развития
8
. Ученые Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина
подчеркивая значение развития для персонала акцентируют внимание на его
положительном влияние на экономическую и социальную эффективность
деятельности предприятия: управление становится более гибким, улучшается
7
Татарников, Е.А. Управление персоналом: Учеб.пособие/ Е.А.Татарников.-М.: Издательство РИОР, 2019. –
С.87.
8
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред.Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина.-М.: ЮНИТИ, 2017.-С.60.
13
моральный климат в коллективе, повышается исполнительность сотрудников,
снижается текучесть кадров.
Далее дадим характеристику методов управления персоналом.
1.2. Характеристика методов управления персоналом
Объективная потребность общества в организации, координировании
деятельности привела к появлению управления, при этом неважно в какой
сфере деятельности организуется управление, поскольку любая сфера
деятельности предполагает наличие персонала
9
. Изначально управлением
начали заниматься представители государственной и военной власти, а аткже
представители церкви.
Определение менеджмента не может применяться к несвободным
работникам, например рабам в рабовладельческом обществе или крестьянам в
феодальном обществе, при крепостной системе, госслужащие при
административно-управленческой системе. Также оно не применяется в
отношении личного труда, индивидуальной собственности в мелких
хозяйствах. Здесь определяют понятие самозанятый, самоуправление.
Далее, по мере развития производств, укрупнением предприятий
функцию управления взял на себя собственник.
В историческом плане следует отметить, что первоначально собственник
справлялся с управлением и координацией деятельности работников
самостоятельно. Однако с развитием размеров производств и количества
привлекаемого персонала собственник стал отказываться от самостоятельной
реализации функции по текущему управлению.
Эволюция развития менеджмента как науки потребовала от
собственников специальных знаний и опыта для того, чтобы выполнять
предпринимательскую функцию. Возникла необходимость в помощи
9
Волгина Н. А., Одегова, Ю. Г. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): Учебник. – М.: Экзамен,
2017. –С. 65.
14
профессионалов, наёмных управляющих, которые могли выполнять две
функции - управление текущей деятельностью и предпринимательство.
Менеджмент предполагает осуществление функций предпринимательства
и управления в отдельно взятой организации. Процесс оказания влияния на
подчиненных называется руководством, он принуждает работников работать
на достижение единой цели. Соответственно, руководитель должен заставить
весь трудовой коллектив стремиться к выполнению общих задач организации.
С.Б. Каверин предлагает разбить руководство на отдельные действия и
решения руководителя, которые ориентированы на достижение
промежуточных, поэтапных целей. Руководство оказывает влияние на
подчиненных, учеников, друзей. С другой стороны, персонал готовность
выполнять приказы и распоряжения руководителя зависит, прежде всего, от
понимания смысла распоряжения; соответствия индивидуальным
потребностями и интересами сотрудников; интеллектуальными и физическими
способностям подчиненных; личных взаимоотношений; организаторских
талантов руководителя; качества руководства; мотивации
10
.
В управлении очень важно определиться с той общей целью, на которую
будет нацелен весь трудовой коллектив. Важно разобраться с
индивидуальными целями работников и скоординировать их с общими. Чтобы
подчинить цели индивида целям группы руководитель должен применить всю
свою энергию, а иногда и власть.
В обязанности менеджера входит координация работы персонала и для
выполнения работы менеджер должен построить систему мотивации
материального и морального характера. В конкретных условиях фирм
мотивация будет различной.
Следует различать методики индивидуальной и групповой мотивации,
менеджер по персоналу должен обладать данными методиками. Методики
10
Каверин С. Б. Мотивация труда. - М.: ИНФРА М, 2017. -С. 124.