45
счет средств предприятия в соответствии с квалификационными требованиями
и нормами по охране труда.
Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения
квалификации работников, перечень необходимых профессий и
специальностей определяются работодателем с учетом мнения Профкома в
порядке, установленном статьей 372 Трудового Кодекса Российской
Федерации. Работникам АО «ОДК-ПМ», успешно обучающимся на вечерней и
заочной формах обучения в образовательных учреждениях, имеющих
государственную аккредитацию, оплата ученических отпусков производится на
основании справок соответствующего учебного учреждения. Гарантии и
компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются
при получении образования соответствующего уровня впервые.
Работники АО «ОДК-ПМ», прервавшие отпуск по уходу за ребенком, с
их согласия могут проходить переподготовку на вакантные места, если их труд
не может быть использован по прежнему месту работы.
На период переквалификации работника, по направлению работодателя с
отрывом от работы, за работником сохраняются место работы (должность) и
средняя заработная плата по основному месту работы.
Все вышеприведенные положения обозначены в Коллективном договоре.
В целом, необходимо отметить, что система образования в АО «ОДК-
ПМ» является достаточно эффективной, но для неё характерен такой
недостаток как некоторая фрагментарность. На наш взгляд, для максимально
успешного развития человеческого капитала на рассматриваемом предприятии
необходимо сформировать СНО (систему непрерывного обучения).
Также стоит усовершенствовать отдельные аспекты политики в области
персонала, связанные с обучением персонала (необходимо в большей степени
учитывать именно мнения и желания сотрудников в отношении своего
образования), необходимо внедрить эффективную систему учета
образовательного уровня работников, необходимо сформировать систему
46
эффективной оценки влияния образования на производственную деятельность
сотрудника и т.д.
АО «ОДК-ПМ» гарантирует возможности карьерного роста всем своим
работникам независимо от возраста, пола, национальности, вероисповедания и
политических симпатий, личных особенностей, если они не мешают
исполнению служебных обязанностей, отвечают законодательству и не
противоречат нравственным принципам общества. В АО «ОДК-ПМ» действует
программа кадрового резерва, направленная на выявление наиболее
талантливых и перспективных сотрудников, их обучение и развитие.
Кадровые резервисты являются приоритетными кандидатами при
появлении управленческих вакансий разного уровня. Руководящие вакантные
позиции на предприятии закрываются преимущественно внутренними
кандидатами. АО «ОДК-ПМ» поощряет и стимулирует рост и развитие
сотрудников внутри корпорации посредством перемещений между
предприятиями и реализует программы дополнительной материальной и
социальной защиты таких сотрудников.
В то же время в плане построения карьеры в АО «ОДК-ПМ» существуют
значительные недостатки, в частности:
1) нет сформированной политики в области продвижения персонала,
система формирования кадрового резерва является достаточно субъективной;
2) многие сотрудники испытывают сложности в отношении видения
собственной карьеры, им сложно сформировать своё направление карьерного
роста самостоятельно, они не всегда понимают, что именно им необходимо,
чтобы продвинуться по карьерной лестнице;
3) в организации нет специалиста, который бы мог помочь
сотрудникам в построение карьеры.
Таким образом, в АО «ОДК-ПМ» отсутствует системный подход к
данной деятельности, на предприятии нет специалиста, ответственного за
развитие карьеры сотрудников (коучера).
47
Далее рассмотрим систему диагностики и аттестации персонала в АО
«ОДК-ПМ».
В рамках обобщенного подхода к исследованию профессиональной
пригодности персонала в АО «ОДК-ПМ» выделяются четыре группы
профессиональных качеств, на которые ориентируются специалисты по
управлению персоналом при диагностике персонала:
1) профессиональные знания: общие профессиональные знания; знания,
умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих
в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять
(диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные)
ситуации.
2) деловые качества: дисциплинированность, ответственность; честность,
добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность,
настойчивость; самостоятельность, решительность.
3) индивидуально-психологические и личностные качества:
мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития;
эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем,
устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная,
оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности,
способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного
поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).
4) психофизиологические качества: выносливость, работоспособность;
острота зрения; глазомер; цветовосприятие; острота слуха; дифференциация
звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция
(скорость, точность).
При проведении профессиографических исследований по конкретным
видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся
соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется
новый перечень качеств.
48
Из всех существующих систем диагностики профессиональной
пригодности персонала на заводе применяются:
1. Система регулярных (1 раз в год) медицинских осмотров для
выявления соответствия физических показателей здоровья выполняемым
функциям.Наибольшее значение система медицинских осмотров имеет для
производственного персонала, особенно работающего на вредных
производствах. Результатов медицинских осмотров может быть: направление
работника на более глубокое медицинское исследование, отправка работника
на санаторно-курортное лечение, назначение амбулаторного лечение, перевод
на более легкие производства.
2. Аттестация персонала, которая проводится кадровой службой. На
этапе подготовки аттестации издается приказ о ее проведении, составляются
списки сотрудников, подлежащих аттестации, утверждается график ее
проведения. Порядок проведения аттестации регулируется методологической
инструкцией, в которой закреплены ответственность и процесс проведения
аттестации, а также документация, используемая в целях аттестации.
Аттестация проводится специальной комиссией. Инструкция предполагает
выступление и опрос сотрудника и заполнение типовой формы контрольной
аттестационной карточки сотрудника (представлена в приложении 5).
При проведении основной процедуры аттестации комиссия выслушивает
выступления сотрудника и его непосредственного руководителя о достигнутых
результатах в работе. По итогам оценочной процедуры сотруднику дается одна
из следующих оценок:
• соответствует занимаемой должности и должностному разряду;
• соответствует занимаемой должности, но нуждается в
дополнительной подготовке.
• не соответствует занимаемой должности.
49
• обладает навыками и компетенциями, превосходящими требования
к разряду и выполняемым функциям, при возможности может быть повышен в
должности с повышением должностного оклада.
Результаты аттестации заносятся в аттестационную карту и в протокол
заседания аттестационной комиссии. С аттестационной картой сотрудник
знакомится под расписку.
Аттестации подлежат все сотрудники, проработавшие в компании не
менее 6 месяцев. При этом аттестация проводится не чаще одного раза в год, но
не реже одного раза в два года.
Недостатком проводимой системы аттестации является её
излишняяформализованность. Аттестация персонала в АО «ОДК-ПМ» должна
стать более комплексной и предполагающей личностный индивидуальный
подход к каждому сотруднику.
Существует ряд проблемных моментов и в системе адаптации. Она носит
достаточно формальный и ограниченный характер и поэтому её эффективность
недостаточно высока.
В качестве ещё одно недостатка в системе управления персоналом в
целом, оказывающим влияние на развитие персонала является отсутствие
необходимых условий для отдыха сотрудников. Для того, чтобы работать с
полной отдачей и реализовывать свой потенциал, сотрудники должны иметь
возможность отдохнуть, а для этого необходимо создавать специальные
условия.
Далее проанализируем эффективность методов управления персоналом.
2.3. Оценка эффективности методов управления персоналом
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству
отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени,
а также по степени использования фонда рабочего времени.
Анализ рабочего времени представлен в таблице16.
50
Таблица 16
Анализ использования рабочего времениАО «ОДК-ПМ»
Показатели
2016 г.
2017 г.
2018 г.,
операти-
вный отчет
план
факт
план
факт
план
факт
1
2
3
4
5
6
7
1.Календарный фонд
времени, дн.
366
366
365
365
365
365
2. Номинальный фонд
рабочего времени, дн.
250
250
249
249
249
249
3.Неявки на работу, дн.
в т.ч.:
43
45
45
48
40
42
ежегодные отпуска
31
31
31
31
31
31
отпуска по беременности и
родам
2
1
3
2
2
2
болезни
10
11
11
11
10
6
прогулы
х
0
х
1
х
2
простои
х
2
х
3
х
1
Явочный фонд рабочего
времени, дн.
207
205
204
201
209
207
Рабочее время, час.
1993
1993
1987
1987
1981
1981
Продолжительность рабочего
дня, час.
8
7,89
8
7,98
8
7,88
Бюджет рабочего времени,
час.
1656
1617
1632
1604
1672
1631
Предпраздничные сокращ.
дни, час.
7
7
5
5
5
5
Полезный фонд рабочего
времени, час.
1649
1610
1627
1599
1667
1626
Явочный фонд рабочего времени меньше в среднем на 2 дня от
планируемого фонда, что в свою очередь влияет на полезный фонд рабочего
времени, то есть потери трудовых затрат. Полезный фонд рабочего времени по
сравнению с 2016 г. увеличен на 16 часов. Самым низким данный фонд был в
2017 г. В 2018 г. фонд меньше запланированного на 41 час, что свидетельствует
о допущенных потерях.
Часть потерь вызвана неявками на работу, из них по болезни – 6 дней,
прогулы 2 дня и простои 1 день. В масштабах данного предприятия, потери
незначительны, по сравнению с 2016 г. данные потери снижены в целом на 3
дня.
51
Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе
баланса рабочего времени, результаты анализа представлены в таблице 17.
Таблица 17
Анализ использования фонда рабочего времени персоналаАО
«ОДК-ПМ»
Показатели
2016 г.
2017 г.
Измене-
ние
2018 г.,
операти-
вный
отчет
Измен
ение,
1
2
3
4
5
6
Среднегодовая
численность
работников (ЧР), чел.
7593
7689
96
8062
373
Отработано дней
одним работником в
год (Д), дн.
205
201
-4
207
6
Отработано часов
одним работником в
год (Ч), час.
1617
1604
-13
1631
27
Средняя
продолжительность
рабочего дня (П),час.
7,89
7,98
0,09
7,88
-0,1
Фонд рабочего
времени (ФРВ), чел.-
час.
12277881
12333156
55275
13149122
815966
В 2017 г. фонд рабочего времени увеличен на 55275 чел.-час. за счет
следующих показателей: роста численности работников на 96 чел., однако
допущено снижение количества отработанных дней одним работникомна 4 дня
и количества часов на одного работника на 13 час.
В 2018 г. фонд рабочего времени увеличен на 815966 чел.-час. за счет
следующих показателей: роста отработанных дней одним работником на 6 дней
и количества часов на одного работника на 27 час.,роста численности
работников на 373 чел.
Анализ производительности трударабочих представлен в таблице 18.
Трудовые ресурсы стали использоваться менее эффективно.
Среднегодовая выработка одного рабочего предприятия в 2017 г. по сравнению
с 2016 г. уменьшена на 74,24 тыс. руб. или на 1,8%, всего за три года
52
уменьшение выработки составило 195,1 тыс. руб. или 4,6%. Сокращены
показатели среднедневной и среднечасовой выработки одного рабочего на
5,6% и 6,4% .
Таблица 18
Анализ производительности трударабочих АО «ОДК-ПМ»
Показатели
2016 г.
2017 г.
2018 г.,
операти-
вный
отчет
Изменение
2018/2016 г
сумма
проце
нт
1
2
3
4
5
6
Выручка от реализации,
тыс.руб.
21204895
21311348
21737575
532680
102,51
Среднесписочнаячисл-
енностьрабочих, чел.
5057
5174
5437
380
107,51
Отработано дней одним
рабочим за год
205
201
207
2
100,98
Отработанно часов
всеми рабочими, час.
8179445
8298993
8868616
689172
108,43
Выработка одного
рабочего:
-среднедневная, тыс.
руб.
20,45
20,49
19,31
-1,14
94,43
-среднечасовая, руб.
2,59
2,57
2,45
-0,14
94,55
-среднегодовая,
тыс.руб.
4193,17
4118,93
3998,08
-195,09
95,35
На отклонения выработки могут влиять следующие факторы: количество
отработанных дней одним рабочим в году, средняя продолжительность
рабочего дня и среднечасовая выработка.
Влияние этих факторов на среднегодовую выработку можно установить
способом цепной подстановки.
СГВд = (Д1-Д0) П0 СЧВ0 = 2*7,89*2,59 =+ 40,9тыс. руб.
СГВп = (П1-П0) Д1 СЧВ0 = -0,1*207*2,59 = - 53,6тыс. руб.
СГВсчв=(СЧВ1-СЧВ0) П1Д1= -0,14*7,88*207 = -182,4 тыс. руб.
СГВ = СГВд + СГВп + СГВсчв = 40,9-53,6-182,4 =-195,1 тыс. руб.
Вышеприведенные данные свидетельствуют о том, что на предприятии
падает производительность труда. Это происходит из-увеличения
53
численностирабочих на предприятии, уменьшения средней продолжительности
рабочего дня.
Анализ трудоемкости представлен в таблице 19.
Таблица 19
Анализ динамики по уровню трудоемкости продукции
АО «ОДК-ПМ»
Показатели
2016 г.
2017 г.
2018 г.,
операти-
вный
отчет
Изменение
2018/2016 г
сумма
проце
нт
1
2
3
4
5
6
Выручка от реализации,
тыс. руб.
21204895
21311348
21737575
532680
102,51
Отработано всеми
рабочими чел.-часов
8179445
8298993
8868616
689172
108,43
Удельная трудоемкость
на 1 тыс. руб./ч
0,39
0,39
0,41
0,02
105,77
Анализ показал рост трудоемкости продукции в целом по предприятию за
исследуемый период на 5,8%
Анализ рентабельности персонала представлен в таблице 20.
Таблица 20
Анализ рентабельности персонала АО «ОДК-ПМ»
Показатель
2016 г.
2017 г.
2018 г.,
операти-
вный
отчет
отклонение
абсолют
ное
относит, %
1
2
3
4
5
6
Валовая прибыль,
тыс. руб.
4480452
3969991
3912764
-567688
87,33
Выручка, тыс.
руб.
21204895
21311348
21737575
532680
102,51
Среднесписочная
численность
работников, чел.
7593
7689
8062
469
106,18
Рентабельность
продаж, %
21,13
18,63
18,00
-1,07
85,40
Выработка 1
работника, тыс.
руб.
2792,69
2771,67
2696,30
-96,39
96,85
Прибыль на
одного работника,
тыс. руб.
590,08
516,32
485,33
-104,74
82,25
54
Рентабельность персонала упала на 7,7%, в том числе за счет снижения
производительности труда на 3,1% и за счет снижения рентабельности продаж
на 4,6%.
В заключение второй главы сделаем выводы.
ОДК - Пермские моторы, дочерняя компания «Объединенной
двигателестроительной корпорации», входящей в ГоскорпорациюРостех,
занимается производством авиационных двигателей и газотурбинных
установок.Анализ показал рост объемов производства на 2,5%, чистой прибыли
в 6,5 раз, рост численности работающих на 6,2%.
Одновременно анализ выявил проблемы в экономическом состоянии
фирмы: рост затрат на 4,0% на рубль производства; снижение валовой прибыли
на 12,7%; выработки работников на 3,5%; уменьшение основных средств на
27,2% и фондовооруженности работников на 31,5%.
Установлены проблемы в финансовом состоянии предприятия: рост
запасов оборотных активов на 4,8%; недостаток собственных оборотных
средств для формирования запасов и затрат 10,6 млн. руб., недостаток с учетом
долгосрочных заемных средств 1,0 млн. руб. в течение всего исследуемого
периода. Финансовое состояние неустойчивое. Снижение показателей деловой
активности свидетельствует о неэффективности использования капитала.
Анализ состава и движения персонала показал укомплектованность
трудовыми ресурсами, стабильность персонала. Среди недостатков выявлено
старение персонала по группе рабочих.
Анализ методов управления персоналом выявил следующие недостатки:
1) отсутствие сформированной политики в области продвижения
персонала, система формирования кадрового резерва является достаточно
субъективной;
2) многие сотрудники испытывают сложности в отношении видения
собственной карьеры,им сложно сформировать своё направление карьерного
роста самостоятельно;