35
аппарат управления, включающий помимо начальника депо и его
заместителей несколько отделов и групп (отдел по работе с персоналом и
социальным вопросам, технический отдел, группа главного технолога и др.);
основные и вспомогательные участки производства (участки текущего
ремонта электровозов и тепловозов, участок по ремонту и обточке колесных
пар, хозяйственный участок и др.).
Каждый производственный участок предприятия выполняет
определенные виды работ. Аппарат управления также подразделяется на
отделы/группы, каждый отдел выполняет собственные специфические
функции, однако деятельность всех отделов и групп управленческого аппарата
взаимосвязана, а в определенных моментах и взаимозависима.
Персонал предприятия разделяется на четыре категории: руководители,
специалисты, производственные рабочие основного и вспомогательного
составов. Большинство рабочих основного состава – слесари-техники 5, 6, 7 и
8-го разрядов.
Среднесписочная численность персонала СЛД «Южный Урал» за
последние пять лет (2014-2019 гг.) составляет 755 человек. На момент
написания данной выпускной квалификационной работы фактическая
численность персонала составляла 709 человек. Из них руководители и
специалисты – 110 человек, производственные рабочие – 599 человек. Средний
возраст работников составляет 45 лет.
Несмотря на то, что СЛД «Южный Урал» не является самостоятельной
организацией, депо обладает структурой полноценного предприятия с
иерархической системой подчиненности.
Штатный состав персонала и организационная структура предприятия в
виде списка представлены в Приложении 1. Ниже, на рисунке 4, представлена
структура предприятия в виде схемы.
36
Рисунок 4 – Структура СЛД «Южный Урал»
Южно-Уральское управление Сервиса
г. Челябинск
Начальник СЛД «Южный Урал»
(начальник депо)
Отдел по бухгалтерскому
учету и отчетности
Замначальника
депо
по ремонту
электровозов
Главный
инженер
Замначальника
депо
по ремонту
тепловозов
Замначальника
депо
по ремонту
Замначальника
депо
по качеству
Замначальника
депо
по безопасности
Замначальника
депо
по управлению
персоналом
и социальным
вопросам
Главный
технолог
Производственно-
диспетчерская
группа
Участок
текущего ремонта
маневровых
тепловозов
Участок
текущего ремонта
магистральных
тепловозов
Пункт
технического
обслуживания
тепловозов
Участок
по ремонту
автотормозного,
пневматического
и электронного
оборудования
Участок
по ремонту
электрических
машин
Участок
по ремонту
электрической
аппаратуры,
оборудования и
инструмента
Участок
по ремонту и
обточке колесных
пар
Участок текущего
ремонта
электровозов
Пункт
технического
обслуживания
локомотивов
ст. Челябинск-
Четный
Пункт
технического
обслуживания
локомотивов
ст. Челябинск-
Южный
Пункт
технического
обслуживания
электровозов
Главный
специалист
по безопасности
Ведущий
специалист
по безопасности
Специалисты
по охране труда
Финансово-
экономический
отдел
Отдел
организации и
оплаты труда
Отдел по работе
с персоналом и
социальным
вопросам
Отдел
по материально-
техническому
обеспечению
Участок
по обслуживанию
и ремонту
технологического
оборудования,
ремонту
и содержанию
помещений
Участок
ремонтно-
заготовительный
Участок
хозяйственный
Отдел по
рекламационной
работе и качеству
Отдел учета
и отчетности
сервисных услуг
Технический
отдел
Группа главного
технолога
Лаборатория
неразрушающего
контроля и
диагностики
Участок
по ремонту
и эксплуатации
автотранспорта
37
Режим работы предприятия установлен в соответствии с Трудовым
кодексом РФ (ст.ст. 91-113)
26
, виды рабочих графиков и режима работы
предусмотрены в трудовом договоре предприятия (Приложение 2):
40-часовая рабочая неделя, с предоставлением отдыха и выходного дня
в субботу и воскресенье, 8-часовой рабочий день с часовым перерывом на
обеденное время – для состава аппарата управления и некоторых категорий
вспомогательного состава производственных рабочих;
четырехсменный (четырехбригадный) график – непрерывный режим
работы с ночными сменами с суммированным учетом рабочего времени, 12-
часовое рабочее время с тремя получасовыми перерывами на питание и отдых –
для производственных рабочих основного состава;
двухсменный (двухбригадный) график – дневной режим работы с
суммированным учетом рабочего времени (два рабочих дня / два дня отдыха),
12-часовое рабочее время с тремя получасовыми перерывами – для некоторых
категорий вспомогательного состава производственных рабочих.
Количество выходных дней в сменном графике работы равняется
количеству воскресных дней (воскресений) в каждом конкретном месяце. Все
остальные нерабочие дни являются днями межсменного отдыха.
СЛД «Южный Урал» обладает вертикально структурированной системой
управления персоналом. Согласно штатному расписанию к числу
руководителей высшего, среднего и низшего звена СЛД «Южный Урал»
относится 55 человек. К высшему звену руководства СЛД «Южный Урал»
относятся: начальник депо, заместители начальника депо (6 заместителей),
главный инженер, главный технолог, начальник отдела по бухгалтерскому
учету и отчетности (последний – в силу обособленности данного отдела и его
непосредственной подчиненности головному офису Южно-уральского
управления Сервиса). Среднее звено руководящего состава составляют главный
26
Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года
/Официальный интернет-портал правовой информации. [М.], 2005-2019. URL: http://www.pravo.gov.ru/ (дата
обращения: 03.10.2019).
38
механик, главный специалист по безопасности, начальники отделов, старший
диспетчер локомотивного депо, заведующий лабораторией неразрушающего
контроля и диагностики, некоторые ведущие инженеры и ведущие
специалисты. Низшее звено руководителей составляют старшие мастера
участков производства.
Аппарат управления СЛД «Южный Урал» составляют руководители
высшего и среднего звена, а также инженеры и специалисты. Одной из
значимых подструктур управленческой системы депо является служба
персонала (или кадровая служба), которая представляет собой отдел по работе с
персоналом и социальным вопросам. Схематически структура и иерархическое
положение данного отдела и его сотрудников в соответствии со штатным
расписанием СЛД «Южный Урал» представлена на рисунке 5.
Рисунок 5 – Структура службы персонала СЛД «Южный Урал»
Начальник депо
Заместитель начальника депо
по управлению персоналом
и социальным вопросам
Отдел по работе с персоналом и социальным вопросам
Начальник отдела
Ведущий
инженер
по подготовке
кадров
Ведущий
специалист
по управлению
персоналом
Специалист
по кадрам
Ведущий
специалист
по управлению
персоналом
Ведущий
специалист
по управлению
персоналом
Специалист
по кадрам
39
Работа отдела ведется исходя из того, что ведущие специалисты по
управлению персоналом и специалисты по кадрам образуют единую
функциональную систему, тогда как деятельность ведущего инженера по
подготовке кадров носит достаточно обособленный характер.
Деятельность всех сотрудников отдела по работе с персоналом и
социальным вопросам регламентируется соответствующими должностными
инструкциями. Полное содержание должностных инструкций ведущего
специалиста по управлению персоналом, специалиста по кадрам и ведущего
инженера по подготовке кадров представлены в Приложениях 3, 4 и 5
соответственно. Должностные обязанности начальника отдела, ведущего
специалиста по управлению персоналом и ведущего инженера по подготовке
кадров представлены в виде таблицы в Приложении 6 (здесь необходимо
отметить, что должностные инструкции ведущего специалиста по управлению
персоналом и специалиста по кадрам тождественны, поэтому должностные
обязанности специалиста по кадрам в таблице не приводятся).
Как видно из данных, приведенных в Приложении 6, служба персонала
СЛД «Южный Урал» осуществляет большинство функций, присущих
субсистемам механизма управления персоналом, описанным в первом
параграфе предыдущей главы. Далее представлен анализ методов,
позволяющих реализовать данные функции, – административных,
экономических и социально-психологических методов управления персоналом
СЛД «Южный Урал».
2.2. Анализ и оценка методов управления персоналом Сервисного
локомотивного депо «Южный Урал»
Данный этап эмпирической части исследования заключался в выявлении
проблемных и успешных сторон в системе управления персоналом СЛД
«Южный Урал». В ходе исследования выявились следующие проблемы в
отношении реализации административно-правовых, экономических и
социально-психологических методов управления персоналом.
40
1. Административные методы управления персоналом СЛД «Южный
Урал» оценивались при помощи контент-анализа документации предприятия в
сфере управления персоналом и структурированного интервью с сотрудниками
аппарата управления депо. При этом были выявлены следующие недостатки,
которые преимущественно касаются несовершенства документооборота
организации, а именно:
недостаточно четкая систематизация и небрежная архивизация (то есть
– структуризация и хранение) некоторой части документов в исходном и
электронном виде;
отсутствие четкой и упорядоченной классификации и каталогизации
документов на бумажных и электронных носителях;
отсутствие некоторых документов в электронной базе данных;
должностные инструкции ведущих специалистов и рядовых
специалистов в некоторых отделах предприятия полностью дублируют друг
друга, что, во-первых, затрудняет четкое распределение фактической работы
между сотрудниками, нарушает кадровую субординацию, а также нивелирует
квалификационный уровень сотрудников указанных категорий;
отсутствие некоторых локальных актов, необходимых для
эффективного функционирования системы управления предприятия.
В отношении последнего можно отметить, что на предприятии
отсутствуют или имеют несовершенный вид (недостаточно актуальные на
данном этапе развития предприятия и/или должным образом не оформленные)
Положения о некоторых подразделениях СЛД «Южный Урал». Положение о
подразделении предприятия (отделе, группе, участке и т.д.) является
необходимым локальным организационно-распорядительным актом, который
устанавливает статус, функции, права, обязанности, ответственность и связи
структурного подразделения предприятия. Так, например, было обнаружено
отсутствие актуального на сегодняшний день Положения о службе управления
персоналом депо (отдела по работе с персоналом и социальным вопросам).
41
Кроме того, в системе локальных актов СЛД «Южный Урал» отсутствует
Положение о кадровой стратегии предприятия. Отсутствует также и документ о
кадровой политике предприятия, который мог бы включать раздел о кадровой
стратегии. Более того, отсутствует формализованная, то есть, оформленная в
виде локального акта кадровая стратегия (впрочем, как и кадровая политика) в
ООО «СТМ-Сервис», структурным подразделением которого является СЛД
«Южный Урал».
В связи с указанной ситуацией с сотрудниками аппарата управления СЛД
«Южный Урал» было проведено собеседование (структурированное интервью).
При этом были заданы вопросы о том, знают ли они, что такое кадровая
стратегия и существует ли соответствующий документ на предприятии.
Собеседование было проведено со всеми сотрудниками службы персонала
депо, начальником депо, заместителем начальника депо по управлению
персоналом и социальным вопросам, другими представителями управленческой
системы предприятия. Всего было опрошено 36 человек, что составляет две
трети руководящего состава СЛД «Южный Урал». Результаты собеседования
представлены в таблицах 1 и 2.
Таблица 1
Ответы на вопрос о сущности кадровой стратегии
Варианты ответов
Чел.
%
Документ, направляющий деятельность системы предприятия
по управлению персоналом
3
8
Политика предприятия относительно персонала
8
22
Затрудняюсь ответить
25
70
Итого
36
100
Таким образом, собеседование показало, что представители
управленческого аппарата предприятия плохо представляют себе сущность
кадровой стратегии, ее роль в деятельности предприятия и причины, по
которым она должна разрабатываться и внедряться на предприятии.
Следует отметить, что в целом опрошенные сотрудники СЛД «Южный
Урал» высказали мнение, что работа с персоналом проводится планомерно и
целенаправленно.
42
Таблица 2
Ответы на вопрос о наличии кадровой стратегии
в СЛД «Южный Урал»
Варианты ответов
Чел.
%
Существует в виде отдельного локального акта
0
0
Существует, но документально не оформлена
11
31
Отсутствует
25
69
Итого
36
100
Итак, очевидно, что большинство опрошенных сотрудников аппарата
управления СЛД «Южный Урал» констатирует отсутствие кадровой стратегии
на предприятии, а те, кто считает, что она в депо есть, признают отсутствие
соответствующего отдельного документа.
Сотрудники отдела по работе с персоналом и социальным вопросам
высказали мнение, что кадровой стратегии на предприятии нет, поэтому
наблюдается низкая степень удовлетворенности персонала (особенно
работников производства), снижается эффективность труда, повышается
текучесть кадров.
Также данные сотрудники отметили, что кадровая стратегия необходима
предприятию для успешного осуществления функций системы управления
персоналом СЛД «Южный Урал» и работы отдела в частности, так как
персонал не ощущает позитивных особенностей адаптации, развития,
мотивации и других аспектов управления.
Анализируя административные методы управления персоналом СЛД
«Южный Урал» необходимо также заметить, что ротация руководящих кадров
в СЛД «Южный Урал» происходят по установке вышестоящих подразделений
или по распоряжению головного офиса ООО «СТМ-Сервис».
Несамостоятельно руководство депо и в принятии решений о структуре и
штатном составе предприятия (особенно при формировании и развитии
высшего и среднего звеньев руководящего состава). Массовые сокращения
персонала, которые предприятие переживало дважды за последние пять лет (в
2014 году при переходе под управление ООО «СТМ-Сервис» и в 2017 году,
когда сокращение штата объяснялось оптимизацией производства),
43
осуществлялось по инициативе и под контролем руководства ООО «СТМ-
Сервис». Более того, текущее штатное расписание СЛД «Южный Урал»
составляется и утверждается дирекцией по работе с персоналом и
административным вопросам ООО «СТМ-Сервис», и руководство депо
практически лишено самостоятельности в принятии и осуществлении
подобных решений.
2. Анализ экономических методов управления персоналом СЛД «Южный
Урал» осуществлялся в рамках анализа системы материального
стимулирования сотрудников депо.
Здесь нужно отметить, что многие способы материального
стимулирования персонала были упразднены на предприятии после перехода
депо из системы ОАО «РЖД» под управление ООО «СТМ-Сервис».
Так, например, были сокращены в объеме, а затем и вовсе отменены
выплаты «за преданность», которые выражались в премиальных отчислениях за
выслугу лет на предприятии.
Не используются и такие методы, как ссуда либо беспроцентный заем от
предприятия, а также корпоративная ипотека.
Отсутствуют на предприятии и такие способы стимулирования персонала
(носящие интегральный экономико-социальный характер), как предоставление
бесплатного санаторного лечения сотрудникам и семьям сотрудников,
премирование в виде бесплатных (или частично оплачиваемых) путевок в места
санаторно-курортного отдыха для сотрудников.
К экономико-социальным методам управления персоналом можно
отнести и такие, как предоставление оплачиваемого предприятием обучения
сотрудников в соответствующих образовательных учреждениях. Система
целевого обучения не поддерживается холдингом, составной частью которого
является ООО «СТМ-Сервис» и, соответственно, данное депо.
Справедливо будет отметить, что на предприятии сохранились такие
способы материального стимулирования, как оплата сотрудникам проезда
железнодорожным транспортом один раз в год в пределах перемещения по
44
Российской Федерации, а также ежедневная одноразовая оплата проезда на
общественном транспорте от места проживания к месту работы и обратно.
3. Социально-психологические методы управления персоналом СЛД
«Южный Урал» (их успешность/неуспешность) анализировались в рамках
выяснения степени удовлетворенности и лояльности персонала.
Для этого были проведены письменные опросы (анкетирование)
сотрудников, причем была сформулирована рабочая гипотеза данной стадии
эмпирического исследования, которая заключалась в предположении, что
сотрудники, принадлежащие к аппарату управления депо, проявят более
высокую степень, как удовлетворенности работой на предприятии, так и
лояльности предприятию, чем работники производства.
Поэтому респонденты были отобраны по принципу 50/50: половина
опрошенных сотрудников является «управленцами» (представители среднего и
низшего звена руководящего состава, а также специалисты), другая половина
респондентов – производственные рабочие основного и вспомогательного
составов.
Всего результативно было опрошено 100 сотрудников СЛД «Южный
Урал».
Выявление степени удовлетворенности работой на предприятии
осуществлялось при помощи анкеты, которая представляет собой опросный
лист с перечнем утверждений, требующих подтверждения или отрицания.
Анкетирование, проведенное в рамках представляемого исследования, по
числу и полноте охвата респондентов относится к массовому (считается от 100
и более респондентов) выборочному (опрашивалась часть генеральной
совокупности, подлежащей исследованию) виду анкетирования.
По типу контактов с респондентами это было очно-заочное
анкетирование, то есть с частью респондентов опрос проводился в присутствии
исследователя-анкетера (автора данной выпускной квалификационной работы),
части респондентов бланк анкеты предоставлялся в распечатанном или