Оглавление
Введение ............................................................................................................... 3
1 Теоретические основы существующих методов управления
персоналомв организации .................................................................................... 6
1.1 Понятие и сущность управления персоналом .............................................. 6
1.2 Цели и задачи управления персоналом ....................................................... 10
1.3 Методы управления персоналом в организации ........................................ 13
2 Анализ управления персоналом на предприятии ТОО «BaqtylyTravel» ...... 24
2.1 Общая характеристика предприятия ........................................................... 24
2.2 Анализ использования трудовых ресурсов на ТОО «BaqtylyTravel» ....... 35
2.3 Методы управления персоналом на ТОО «BaqtylyTravel» ........................ 45
3 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов управления на
исследуемом предприятии ................................................................................. 57
3.1 Пути рационализации структуры управления в ТОО «BaqtylyTravel» ..... 57
3.2 Совершенствование системы управления, как фактор эффективности
использования персонала предприятия ............................................................ 63
3.3 Эффективность предложенных мероприятий............................................. 70
Заключение ......................................................................................................... 74
Список использованных источников ................................................................ 79
2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В современном мире, разработка
эффективных методов управления организациями, обеспечение их устойчивого
развития в сложной динамической и неустойчивой среде становится одной из
важнейших проблем современной экономики.
Управление персоналом организации, прежде всего, направлено на
решение управленческих проблем различной сложности и важности. Отсюда
становится понятным, насколько важно уметь принимать верные обоснованные
управленческие решения.
Эффективное управление - это прежде всего профессиональное
управление, осуществляемое специально подготовленными для этого людьми -
менеджерами различного уровня.
Методы управления универсальны, т.е. применимы для воздействия на
личность и для оптимального управления любым социумом - официальным или
неофициальным (семейным, дружеским, бытовым). Особо сложным объектом
управления является коллектив организации, т.е. группа людей, объединенная
на основе общих задач, принципов, совместных действий, постоянных
контактов. Интеллектуальный, культурный и моральный потенциал членов
коллектива настолько разный, что трудно предсказать реакцию каждой
личности на управляющее воздействие.
Любая организация находится и функционирует в среде. Каждое действие
всех без исключения организаций возможно только в том случае, если среда
допускает его осуществление. Внутренняя среда организации является
источником ее жизненной силы. Она заключает в себе тот потенциал, который
дает возможность организации функционировать, а, следовательно,
существовать и выживать в определенном промежутке времени. Но внутренняя
среда может быть также и источником проблем и даже гибели организации в
том случае, если она не обеспечивает необходимого функционирования
организации.
3
Состав персонала организации имеет неоднородную структуру. Наиболее
распространенным является деление персонала в зависимости от участия в
управлении организацией и характеристик труда: на рабочих
(производственный персонал) и служащих (управленческий персонал).
Оптимальная структура персонала организации позволяет работникам наиболее
эффективно реализовывать свой трудовой потенциал. Трудовым потенциалом
работника является совокупность его физических и культурных качеств.
Основными составляющими элементами трудового потенциала работника
являются: психофизический фактор; социально-демографический фактор;
квалификационный фактор; личностный фактор. Реализация трудового
потенциала сотрудников также во многом зависит от тех способов и методов
воздействия на работников, которые применяет руководитель.
Цель выпускной квалификационной работы – анализ и
совершенствование методов управления персоналом в ТОО «BaqtylyTravel».
Для достижения цели в работе сформулированы следующие задачи:
- изучить теоретические основы существующих методов управления
персоналом в организации;
- провести анализ управления персоналом на предприятии ТОО
«BaqtylyTravel»;
- разработать рекомендации по совершенствованию методов управления
на исследуемом предприятии.
Объектом исследования является управление персоналом организации в
современных рыночных условиях.
Предметом исследования являются методы управления, применяемые в
ТОО «BaqtylyTravel».
Степень теоретической исследованности – в процессе работы над
выпускной квалификационной работой были изучены труды современных
зарубежных и отечественных авторов по управлению трудовой деятельностью
персоналом в организации в современных рыночных условиях. Среди
современных исследователей проблемы управления персоналом трудовой
4
деятельности в отечественной и зарубежной литературе, можно отметить таких
авторов как М. Бауэр, М.А. Вильцман., Э.Х. Шейн, О.С. Виханский, Р.Л.
Кричевский.
Ряд авторов таких как, Одегов Ю.Г. и Журавлева П.В., Маслов Е.В. Марр
Р. и Флиастер А. раскрыли сущность управления персоналом и управленческой
деятельности.
Степень изученности и разработанности темы. Анализ
библиографических источников показал, что данная тема в том виде как она
предлагается для рассмотрения, ранее была комплексно исследована. В ряде
работ представителей отечественной науки рассматривались и изучались
отдельные аспекты проблемы. Большое число исследований было посвящено
вопросам, связанным с сущностью проблемы управления персоналом и
изучением методов направленных на совершенствование структуры
управления. Это работы таких отечественных ученых, как Крушельницкая А.В.,
Мельничук Д.П., А.А. Гришнова и т.д.
Научная и практическая новизна выпускной квалификационной
работы состоит в изучении влияния методов управления персоналом на
стабильность персонала, эффективность использования персонала и
совершенствование методов управления организацией.
Практическая значимость результатов ВКР состоит в том, что
разработанные рекомендации могут быть использованы руководством
предприятия с целью улучшения трудовой деятельности персонала.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из
введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
5
Глава 1. Теоретические основы существующих методов управления
персоналом в организации
1.1 Понятие и сущность управления персоналом
Развитие системы управления персоналом каждого предприятия является
его прерогативой и служит в целях повышения уровня рентабельности и
достижения высоких рыночных позиций. В условиях возрастающей роли
человеческого фактора в производственном процессе, одной из важнейших
задач современных систем управления является развитие различных
способностей работников с целью обеспечения высокого уровня
конкурентоспособности и прибыльности отечественных субъектов
хозяйствования. В связи с этим, возникает необходимость в разработке новых
подходов к принятию управленческих решений, а также новейших
эффективных технологий, средств и методов профессионального развития
персоналапредприятия.
Практические проблемы связанные с управлением развития персонала
требуют, прежде всего, проведения научных исследований в данной области.
Согласно положениям экономической энциклопедии, менеджмент −
наука об управлении современным предприятием, учреждением, основным
содержанием которой является комплекс научных принципов, методов
стимулирования и организационных рычагов влияния на действия людей,
использование различных ресурсов для достижения тактических и
стратегических целей организации. Специфический вид управленческой
деятельности, объектом которой является коллектив работников предприятия,
получил название управления персоналом[8].
В общей терминологии определения и сущности значения
терминов«управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»
существуют различные подходы к определению понятия и сущности.
Исходя из представленных определенийможно сделать вывод,
чтовобоих случаях объектом управленческого воздействия выступает
6
работник,разница же заключается в том, что термин «управление
человеческими ресурсами» подразумевает специфический подход к работнику
как к особому ресурсу, эффективное использование которого позволяет достичь
максимального результата при минимальных затратах.
Рассмотрим мнения отечественных экономистов как они трактуют
вышеупомянутые понятия и дают им следующие определения.
Так, Щекин Г.В. управление персоналом трактует как процесс
обеспечения сотрудничества между всеми членами трудового коллектива для
достижения поставленной цели, с использованием элементов обучения,
мотивации и информирования работников; деятельность, выполняемая всеми
руководителями, а также специализированными структурными
подразделениями организации (предприятия, фирмы, учреждения), которая
способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для
достижения целей организации и личных целей каждого из них[10].
Крушельницкая А.В. и Мельничук Д.П. под управлением персонала
понимают целенаправленную деятельность руководящего состава организации,
направленную на разработку концепций, стратегий кадровой политики и
методов управления человеческими ресурсами. Согласно их подходу,
управление персоналом предполагает системное, планомерно организованное,
воздействие через систему взаимосвязанных организационно-экономических и
социальных мер, направленных на создание условий нормального развития и
использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия[6].
А.А. Гришнова под управлением человеческими ресурсами понимает
прежде совокупность всех организационно-экономических мероприятий
предприятия в сфере обучения персонала, его переподготовки и
переквалификации. А в более широком смысле развитие персонала также
охватывает вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на
вакантные должности, текущего периодического оценивания персонала,
планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения
имногие другие [5].
7
В экономической энциклопедии управление персонала трактуется как
комплекс средств кадровой работы, целенаправленное активное воздействие
управляющих (кадровых менеджеров) предприятия (фирмы, компании) с
помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных
средств на повышение производственной и творческой активности работника и
разработку перспективной кадровой политики [2].
По мнению Одегова Ю.Г. и Журавлева П.В., сущность управления
персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное
богатство компании, которое нужно развивать, мотивировать и использовать
вместе с другими ресурсами, с целью достижения ее стратегических целей
[9].Маслов Е.В. определяет управление персоналом как целенаправленное
воздействие на человека - носителя способности к труду, с целью получения
максимального результата от его деятельности, гуманизации осуществляемых
на предприятии мероприятий технического прогресса [6].
Исходя из вышеперечисленных трактовок термина «управление
персоналом», можно сделать вывод, что большинство отечественных
исследователей делают акцент на формировании организационного механизма
управления.
Галенко В.П. трактует этот термин следующим образом: «Управление
персоналом − это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных
и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность
трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий».
Несмотря на то, что в большинстве рассмотренных определений
управления персоналом является подход, согласно которому основное
внимание сосредотачивается на содержательной части данного процесса, есть
еще мнение которое отражает функциональную сторону управления. Например,
Марр Р. и Флиастер А. под управлением персоналом понимают сферу
деятельности, важнейшими элементами которой являются определение
потребности в персонале, привлечение работников, организация
ихдеятельности, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а
8
такжеструктурирование работ, политика вознаграждений, социальных услуг и
участия в прибылях, управление затратами на персонал и т.д. [5].
Все вышеперечисленные и научно-обоснованные определения термина
управление персоналом имеют схожие и различные черты, однако, можно
выделить три основных параметра, объединяющие большинство определений
данной категории, которые составляют основу процесса управления
персоналом, а именно:
1) отношение к человеческим ресурсам как к источникудоходов;
2) создание пространства деятельности и возможности развития для
каждого сотрудника, чтобы он мог осуществить свой вклад в общеедело;
3) интеграция кадровой и социальной политики предприятия в общую его
стратегию.
Создание условий для расширения знаний, повышения квалификации,
непрерывного самосовершенствования и саморазвития работников, вот
основная составляющая управления в современных экономических условиях.
Тем не менее, развитие наукоемких, интеллектуальных технологий
требует гибкого и адаптивного использования человеческих ресурсов
предприятия, повышение творческой и организационной активности
работников, формирования новой организационной культуры, направленной не
только на использование человеческих ресурсов как фактора возникновения
прибыли предприятия, но и ориентированной на личностные аспекты трудовой
деятельности персонала.
Сегодня встал вопрос о необходимости модернизации классических
систем менеджмента персонала и внедрения новых моделей управления,
ориентированных на непрерывное развитие интеллектуального, культурного и
творческого потенциала работников предприятий и организаций. Создание
новых, эффективных методов и моделей управления персоналом выступает
основным фактором будущего успеха любой фирмы.
Таким образом, на сегодняшний момент, управление персоналом это не
только комплекс взаимосвязанных экономических, организационных
9
исоциально-психологических методов, обеспечивающих эффективность
трудовой деятельности, но и внедрение новейших технологий с целью развития
и раскрытия потенциала персонала организации.
1.2 Цели и задачи управленияперсоналом
Управленческая деятельность, направленная на работу с персоналом
организации, подразумевает наличие структуры управления, осуществляющей
прочную взаимосвязь между подчиненными и руководителями, а также
грамотно поставленные цели и задачи управления персоналом.
Создание системы управления персоналом использующей современные
методы и технологии, научные разработки и методические рекомендации
практикующих специалистов позволяет решить наиболее важные задачи
управления. Основными задачами системы управления персоналом являются:
реализация целей управления кадрами, создание условий, при которых
происходит постоянное повышение коэффициента полезного действия
работников предприятия, увеличение профессионального потенциала
работников [1].
Создание руководством эффективно действующей система управления
персоналом позволит предприятию получить не только конкурентное
преимущество на рынке труда, но и обеспечить рост ответственности,
улучшить производительность, сохранив при этом социальную стабильность,
максимально приблизив интересы работников к стратегическим интересам
организации.
Система управления кадрами заключается в обеспечении достижения
главной цели и функций управления персоналом, группировка целей в
несколько подсистем необходима в достижении главной цели – повышение
рентабельности предприятия и улучшения его финансовых показателей.
10
В функциональную подсистему можно включить функцию управления
наймом при учете его планирования, оценки, обучения и развития с функцией
линейного руководства.
Правовая подсистема выполняет функцию правового обеспечения
управления персоналом, информационная – функцию информационного
обеспечения, финансовая – функцию привлечения денежных средств,
необходимых для обучения и профессионального развития персонала.
Социально-психологическая подсистема системы управления персоналам
включает в себя функции управления мотивацией кадров, обеспечения
нормальных условий труда; управления социальным развитием.
Основной задачей управления персоналом является не только создание
эффективной системы управления кадрами, но и работа с персоналом, оценка
кандидатов, аттестация работников, создание кадрового резерва;
количественный и качественный анализ кадрового потенциала, определение
реальной качественной и количественной потребности организации в
специалистах, разработка долгосрочных и краткосрочных планов работы с
персоналом [3].
Система управления персоналом имеет собственные цели, которые уже
на этапе ее проектирования и формирования должны учитывать характер
производственной деятельности предприятия, объемы этой деятельности и
поставленных руководством стратегических задач.
Работа системы управления кадрами в этом направлении позволяет
одновременно достигать и целей второго и третьего уровня.
Цели управления персоналом организации, на первоначальном этапе
формирования можно разделить на экономические, научно-технические,
производственно-коммерческие и социальные. В группу экономических целей
входят все те, которые направлены на достижение определенного финансового
результаты - прибыли предприятия.
Современный уровень производства и производимой продукции,
применение современных технологий, обеспечивают научно-технические