11
целипризванные обеспечить повышение производительности труда и снижение
себестоимости конечного продукта.
Направленность производственно-коммерческих целей обусловлена
конкурентоспособностью предприятия и продукции, в целях достижения
заданной величины прибыли.
Социальные цели направлены на обеспечение необходимого уровня
удовлетворенности работников качеством и оценкой их труда. Несмотря на то,
что основной задачей, которая решается с помощью системы управления
персоналом, является экономический рост предприятия и повышение его
эффективности (рентабельности), социальные цели остаются одним из главных
приоритетов. Социальные цели системы управления персоналом напрямую
влияют на ее эффективность организации, решая вопрос удовлетворенности
персоналом качеством труда и одновременно способствуя их использованию
для решения основной задачи – повышения прибыли.
Сбалансированность системы целей управления предприятием
направлена на избежание противостояния интересов руководства и трудового
коллектива. По своей сущности социальные цели должны учитывать интересы
как той, так и другой стороны.
Структура целей управления персоналом направлена на обеспечение и
удовлетворение базовых потребностей человека через труд. С другой стороны,
в интересах руководства необходимо, чтобы социальные цели были
адаптированы (связаны) с экономическими и стратегическими задачами,
стоящими перед организаций. Поставив такие цели управления персоналом,
которые будут учитывать как интересы администрации, так и интересы
работников предприятия, кадровой службе удастся успешно решить те задачи,
которые ставятся передней [4].
12
1.3 Методы управления персоналом ворганизации
Методами управления являются способы осуществления управленческих
воздействий на персонал организации для достижения целей
управленияпроизводством.
В настоящее время можно выделить 3 группы методов управления
персоналом в организации по способам воздействия на людей:
административные, экономические, социально-психологические. Рассмотрим
приведенные методы подробно.
Административные методы. Данные методы осуществляются через
управленческое воздействие на персонал с помощью управленческих
воздействий осуществляемых в виде взысканий, поощрений и дисциплине.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения,
как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление
человека трудиться в определенной организации и т. д. Эти методы имеют
прямой характер воздействия: любой регламентирующий или
административный акт подлежит обязательному исполнению [12].
Основными способами административного воздействия являются:
1) меры организационного воздействия: штатное расписание; положение
о подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места;
коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная
структура управления; устав учреждения. Все перечисленные документы могут
быть оформлены в виде стандартов учреждения и введены в действие приказом
директора. В то же время исполнение данных документов (инструкций, правил,
положений) целиком и полностью зависит от способности персонала (желания)
выполнять данные инструкции утвержденныеруководством;
2) меры распорядительного воздействия: приказы; распоряжения;
указания; инструктирование; наставления; целевое планирование;
нормирование труда; координация работ; контроль исполнения.
Распорядительные воздействия направлены на достижение
13
поставленныхцелейуправления, исполнение внутренних нормативных
документов или поддержание системы управления учреждения в заданных
параметрах путем прямого административного регулирования. Наиболее
популярной и категоричной формой распорядительного воздействия является
приказ, т.к. его неисполнение чревато соответствующей санкцией(наказание);
3) меры материальной ответственности и взыскания: добровольное
возмещение ущерба учреждению, удержания из заработной платы;
депремирование; полная материальная ответственность; коллективная
материальная ответственность; Данные меры имеют под собой материальную
составляющую, что в той или иной мере оказывает существенно влияние на
трудящихся;
4) меры дисциплинарной ответственности и взысканий: замечание;
выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение.
Вышеперечисленные меры направлены на поддержание дисциплины и порядка
ворганизации;
5) меры административной ответственности: предупреждение; штраф;
возмещение ущерба. В последнее время возросла роль административной
ответственности, все чаще стали налагаться штрафы за нарушение трудовой
дисциплины, невыполнение приказов и распоряжений и т.д.
Методы административного воздействия могут оказывать как
положительное, так и отрицательное воздействие.
Таблица 1
Позитивное и негативное воздействие административных
методов управления [11].
Позитивное воздействие
Негативное воздействие
1. Прирост уровнярегламентации
управления(организационное
воздействие):
1.1 Хорошо проработанный устав
учреждения с необходимым доступом к
нему работников
1.2 Наличие четких, разработанных
правил внутреннего трудового
распорядка, работа с персоналом
ведется в соответствии с ГК и КЗоТРФ
1. Организационное воздействие на
персонал неэффективно:
1.1. Типовой устав учреждения с
ограничением доступа.
1.2 Использование типовых или
устаревших правил внутреннего
трудового распорядка, работа с
персоналом с нарушением КЗоТ и ГК,
что негативно отражается на
персонале.
14
1.3 Четкая, структурированная
организация штатных структур,
ежегодная корректировка структуры в
связи с изменениями условий
деятельности и влиянием внешней
среды.
1.4 Должностные инструкции
проработанные с определением
функциональных особенностей
работника и нормированием труда.
1.5 Применение договорной системы
организации и оплаты труда
1.3 Неэффективно выстроенная
организационная структура.
1.4 Должностные инструкции, либо
отсутствуют, либо составлены с
нарушением КЗот и ГК.
1.5 Контрактная система организации
и оплаты труда существует только на
бумаге.
2. Эффективные виды
распорядительных воздействий:
2.1 Приказы отдаются четко и ясно с
указанием состояния вопроса,
мероприятий, ресурсов, сроков и
ответственных исполнителей.
2.2 Применяется система контроля
качества, выполняемой работы.
2. Неэффективные виды
распорядительных воздействий:
2.1 Приказы отдаются расплывчато, не
сформулировано, без четких
инструкций к выполнению.
2.2 Система качества либо отсутствует,
либо используется не в полной мере.
3. Баланс между административными
методами наказания и поощрения:
3.1 Баланс обеспечивает сокращение
текучести кадров.
3.2 Методы административного
поощрения сотрудников за достижения
(повышение по должности, увеличение
оплаты труда, направление на
стажировку).
3.2 Поощрения и наказания четко
структурированы.
3. Дисбаланс между
административными методами
наказания и поощрения:
3.1 Дисбаланс повышает текучесть
кадров, причины увольнения
неанализируются.
3.2 Связь между административным
поощрением и достигнутыми
сотрудником результатами отсутствует.
3.3 Четкие правила наказания и
поощрения отсутствуют.
В современном мире роль административных методов снижается.
Происходящие процессы в обществе являются тем фактором, который
препятствует использованию административных методов. Безработица,
галопирующая инфляция, задержка заработной платы, превышение темпов
роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, все
эти факторы негативное влияют на управление персоналом в целом.
Экономические методы. Управляющие воздействия на персонал
осуществляются на основе использования экономических законов и категорий
[12].
Экономические методы заключаются в использовании путей воздействия
на экономические интересы персонала организации и экономических
15
контрагентов с помощью налогов, цен, кредитов, заработной платы, прибыли и
других экономических рычагов в попытке создать эффективный механизм
работыорганизации.
Главная цель экономических методов заключается в использовании
экономических стимулов, предусматривающих заинтересованность и
ответственность администрации предприятия за последствия принимаемых
решений и побуждающих работников добиваться выполнения установленных
задач без специальных указаний.
Экономические методы по сфере воздействия:
- эластичность и адаптивность управляемыхпроцессов
- возникновение более эффективного контроля;
- снижение функций административногоконтроля;
- сочетание экономических методов с относительным обособлением
отдельных подразделений и повышением уровнясаморегулирования.
Примеры проявления экономических методов управления
персоналом[15].
1. Субсидирование персонала. Руководство предприятия организует для
своих работников субсидированные столовые и рестораны.
2. Товары со скидкой. Организация предоставляет работникам
приобретать товары и услуги организации со скидкой.
3. Ссуды. Ссудирование незначительных сумм на потребительские цели с
невысоким процентом, либо рассрочка платежа.
4. Частное страхование здоровья. Некоторые организации осуществляют
частное страхование здоровья своих работников, имеют возможность
корпоративного обслуживания в частныхклиниках.
Экономические методы управления занимают центральное место в
управлении персоналом. Отношения между органами управления и
работниками определяются в первую очередь экономическими отношениями,
что диктуется объективными потребностями и интересами.
16
Овладение экономическими методами управления становится
принципиальным вопросом коллективной организации труда в фирме,
применительно к управлению организацией методы представляют собой
совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается
эффект, удовлетворяющий требованиям коллектива в целом и личности в
частности. Цель, поставленная руководством достигается воздействием на
экономические интересы управляемогообъекта.
«Отзывчивость» организации на экономические рычаги, выполняется
действенными экономические методами управления, при этом как минимум,
необходимо обеспечить их выполнение. Без этого теряет смысл расширение
прав структурных единиц и самофинансирование организации.
В то же время расширение самостоятельности ведет к большей свободе
коллективов в хозяйственной деятельности и экономическим методам
руководства. Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен
реальный переход к экономическим методам руководства: коллектив
распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью),
зарплатой и реализует свои экономические интересы.
Выявление новых возможностей, резервов организации, все это
обеспечивают экономические методы управления, что очень важно
всовременной рыночной ситуации.
В данном случае, речь идет об изменении системы материального
стимулирования с учетом экономических интересов всех участников
производственного процесса. Необходимо создавать условия, при которых
экономические методы воздействия были бы действенны и оправданы.
Проблема обеспечения комплексной субординации хозяйственных связей
и экономических зависимостей персонала предприятия в отношениях с
организациями, учреждениями, иными структурами, является наиболее важной
в вопросах выбора методов управления.
Проблема нормирования труда и заработной платы всегда была
актуальной как в советские период управления так и в современной рыночной
17
экономике. С учетом нормативов формируются взаимоотношения организации
как с вышестоящими органами управления, так и с бюджетом. Применение
стабильных нормативов позволит улучшить систему образования средств,
остающихся в распоряжении организации для решения различных
экономических и социальных задач. Т.е. после осуществления обязательных
отчислений и платежей (отчислений от доходов в бюджет и отчислений
органам управления для образования централизованных резервов и фондов,
предназначенных для финансирования мероприятий по развитию всей системы
подведомственных предприятий, а также для оказания помощи предприятиям,
имеющим финансовые затруднения) образуются фонды производственного и
социального развития и оплаты труда. В конечном итоге формируются доходы
(прибыль) организации. В некоторых рыночных структурах эти фонды не
выделяются, а образованная прибыль по решению трудового коллектива
распределяется на развитие производственной и материальной сфер[23].
Основная работа в плане нормирования сведена к том, чтобы
организовать работы предприятия таким образом и создать такие условия, при
которых будут максимально полно учитываться экономические последствия их
управленческой и производственной деятельности.
Основная задача изменения хозяйственного механизма состоит
всоздании таких экономических и организационных условий труда,
прикоторыхорганизация будет способна выполнять все возложенные на нее
функции на самом высоком уровне.
От организационно-административных методов, экономические методы
руководства отличаются разработкой общих планово-экономических
показателей и средств их достижения. Это, своего рода, экономический
механизм в хозяйственных отношениях. В результате повышения
действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие
условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к
эффективной работе не столько административным влиянием (приказы,
директивы, указания и т.п.), сколько экономическим стимулированием. На
18
основании экономических методов управления должны развиваться и
укрепляться организационно-административные и социально-психологические
методы, повышаться профессионализм и культура ихприменения.
В условиях рынка экономические методы руководства получают
дальнейшее развитие, развиваются новые принципы и методы планирования
экономических показателей, расширяется сфера их действия, повышается
действенность и результативность экономических стимулов, тем самым
позволяя каждому работнику и каждой организационной структуре
использовать те экономические условия, при которых изыскивается
возможность наиболее полно сочетать личные интересы с интересами
компании.. Использование личной экономической заинтересованности
работников, переходит в разряд достижения целей поставленных организацией,
а денежное стимулирование в разряд наиболее ощутимых факторов мотивации
ктруду.
Содержание и специфика рычагов экономического воздействия
определяются спецификой управляемой системы. В соответствии с этим в
управленческой практике экономические методы руководства чаще всего
выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет,
ценообразование, финансирование.
В современной экономике для решения экономических задач в
управлении организацией широко применяются и экономико-математические
методы, поскольку основным свойством экономических задач является
большое число ограничительных условий и множество решений. Их
экономическую сущность может выразить математическая модель,
представляющая собой систему ограничительных условий, налагаемых на
неизвестныепеременные.
С помощью экономико-математических методов можно получить
конкретные данные, характеризующие то или иное экономическое явление, и
найти наиболее эффективные решения. Здесь налицо своеобразная «обратная
связь»: не только математика служит развитию экономики, но и экономика
19
способствует развитию математики. Однако в этой области пока существует
определенный разрыв: потребности экономики опережают возможности
математики [25].
Исходя из усиления роли экономических методов в современной
рыночной экономике, не следует ограничивать организационно-
административные методы воздействия, которые направлены на выполнение
напряженных плановых заданий.
Социально-психологические методы воздействия на персонал базируются
на использовании закономерностей психологии и социологии.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом,
они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе,
выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию работников с
конечными результатами производства, обеспечить эффективные
коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе [22].
Поскольку участниками процесса управления являются люди, то
социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления
важны и тесно связаны с другими методами управления.
К ним относятся [22]:
- поощрение в видепохвалы;
- методы социальногопланирования;
- личноеубеждение;
- внушение,
- личныйпример,
- методы регулирования межличностных и межгрупповыхотношений,
- воздействие на моральный климат вколлективе.
Социально-психологические методы управления отличаются своей
мотивационной характеристикой, определяющей направление действия.
Социально-психологические методы направлены на использование методов
убеждения, побуждения, склонения объекта управления к желаемым для
субъекта действиям, личного примера и т.д.
20
По мнению Герасимовой Е.Б. «Каждый изметодовдемонстрирует
большиевозможности для руководителя в управлении поведениемисознанием
людей. Так, например, метод склонения заключается в том,чтосубъект
управления с помощью разного рода аргументов и фактов убеждает
исполнителя в целесообразности выполнения задания и склоняет его
действовать именно таким способом, который предлагается субъектом.
Основнаяформареализации–рекомендация,т.е.управляющеевоздействие,
котороеопираетсянасознаниеисполнителя,егоморальнуюответственностьи
исполнительскую дисциплину, опыт и профессиональнуюквалификацию»[12].
Методпобуждениянесетвсебедажебольший,чемпредыдущийметод,
мотивационный заряд, так как предполагает побуждение исполнителя к каким-
либодействиямнестолькоизинтересовсубъектауправления,сколькоизсобственны
х потребностей исполнителя.
Формы реализации данного метода – совет и просьба. Совет – это
воздействие, при котором субъект управления подсказывает исполнителю,
какой выбрать путь решения проблемы, используя накопленный опыт,
прецеденты, побуждая исполнителя к самостоятельным действиям, к
самостоятельному поиску ответов на возникающие вопросы. Просьба –
управляющее воздействие, основывающееся на побуждении исполнителя
кдействиям, исходя из характера сложившихся между ними отношений. Как
правило, это вежливая форма распоряжения.
Исключительно важен личный пример руководителя, демонстрирующего
образцы нужного поведения, либо указывающего на примерных работников.
Конечно, сам руководитель, прежде всего, должен соответствовать тем
требованиям, которые он предъявляет своим подчиненным, демонстрируя
единство слова и дела. Если поведение руководителя – эталон для
подчиненных, то метод личного примера действует автоматически. При
использовании данного метода важно учитывать, чтобы пример был доступен
для освоения и использования, а сам руководитель не демонстрировал своего
превосходства над подчиненными[15].