35
ящий из начальника отдела и двух менеджеров по персоналу.
1. Система найма персонала.
Отбором и набором персонала в ООО «Сандракс» занимается менеджер
по персоналу. Процентное соотношение различных источников найма,
используемых в ООО «Сандракс» представлено на рис. 6.
Все звонки от кандидатов поступают в отдел кадров, также есть
возможность отправить резюме по e-mail. Формируется единая база резюме на
данную вакантную должность поступивших на рассмотрение.
Следующий этап - конкурс резюме. Менеджер по персоналу
просматривает все резюме и сравнивает их с должностными требованиями. При
отборе обращается внимание на образование, стаж работы, возраст. На этом
этапе отказ кандидату не сообщается, он сам должен позвонить и узнать
результат.
Менеджер по персоналу договаривается с отобранными кандидатами о
времени проведения собеседования. Если по результатам собеседования
принимается решение о приеме, то кандидат проходит медицинский осмотр и
собирает все необходимые документы.
Определяется дата приема на работу - первый рабочий день. В этот день
работник пишет заявление о приеме на работу, предоставляет документы -
Рисунок 6. Использование в ООО «Сандракс» различных
источников найма персонала
36
фотографии 3*4 в двух экземплярах, копия паспорта, ИНН и страхового
свидетельства, военного билета, копия документов об образовании,
свидетельства о заключении брака и рождения детей, оригинал трудовой
книжки, справка о прохождении медицинского осмотра.
В этот же день проводится ознакомление с правилами внутреннего
трудового распорядка; заполняется личная карточка (форма Т-2),
подписывается заявление о неразглашении коммерческой тайны, должностная
инструкция в двух экземплярах. Заключается трудовой договор по приказу о
приеме на работу.
Непосредственный руководитель работника проводит беседу о
предприятии, традициях, существующих в коллективе, рассказывает о dress-
code, полисе ДМС. Вся процедура оформления документов занимает в среднем
3 часа – с 9
00
до 12
00
.
После оформления в течение двух последующих недель работник
проходит стажировку под управлением наставника. Далее работник приступает
непосредственно к выполнению собственных обязанностей.
Анализируя систему найма, подбора, отбора и приема персонала в ООО
«Сандракс», можно отметить, что на предприятии отсутствует практика приме-
нения профессиограмм, не всегда проверяются рекомендации вновь принятых
сотрудников. Прием на работу случайных работников негативно сказывается на
стабильности кадрового состава, что подтвердил анализ текучести персонала.
2. Система адаптации персонала.
Адаптация - это процедура введения нового сотрудника в должность. В
ООО «Сандракс» для помощи в адаптации вновь принятым сотрудникам назна-
чают работников с большим опытом работы. Функции и обязанности наставни-
ка в ООО «Сандракс»:
знакомить новичков с предприятием (его миссией, ценностями, исто-
рией, структурой; корпоративной культурой; принятыми на предприятии нор-
мами и правилами поведения);
вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требо-
37
ваниями; проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать само-
стоятельное выполнение сотрудниками работы в течение всего адаптационного
периода);
обеспечивать соблюдение новыми работниками правил внутреннего
трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности;
давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения и
предлагаемым конечным итогом; контролировать работу, оказывать необходи-
мую помощь;
на собственном примере демонстрировать образец исполнения
трудовых обязанностей и соблюдения организационной культуры;
изучать профессиональные и личностные качества стажера, его
способности, помогать ему в поддержании деловых взаимоотношений
с коллективом и руководителями разных уровней.
3. Система обучения и развития персонала.
Весь процесс обучения персонала в ООО «Сандракс» заключается в за-
креплении за работником наставников, которые обучают «новичков» в течение
трех месяцев. Все вновь принятые работники получают методические инструк-
ции.
4. Система продвижения персонала.
Продвижение персонала по службе (при наличии вакантных должностей)
в ООО «Сандракс» производится по результатам аттестации. Если работник не
проходит аттестацию, проводится дополнительное обучение или выносят ре-
шение о необходимости приема нового работника на эту должность.
5. Система мотивации и стимулирования персонала.
Система оплаты и стимулирования труда существует на уровне трудовых
договоров и таблицы расчета окладов, формализация системы оплаты и закреп-
ление ее во внутренних нормативных документах до конца не произведена, что
допустимо в случае простой повременной системы оплаты труда, но может
явиться проблемой при попытке внедрения более эффективной (и при этом бо-
38
лее сложной для понимания работников) системы зарплаты.
Проведем анализ оплаты труда ООО «Сандракс» за 2016–2018 гг. с по-
мощью таблицы 9.
Таблица 9
Анализ оплаты труда в ООО «Сандракс» за 2016–2018 гг.
Показатели
2016
г.
2017
г.
2018
г.
Темпы роста,
%
2017-
2016
2018-
2017
Фонд оплаты труда всего, тыс. руб.
23940
24024
24288
100,35
101,1
Численность работников, чел.
95
91
88
95,79
96,70
Среднегодовая заработная плата од-
ного работника, тыс. руб.
252
264
276
104,76
104,55
Годовая выработка работника, тыс.
руб./чел.
552,07
598,46
634,26
108,4
106
Данные таблицы 9 показывают, что ФОТ ООО «Сандракс» на протяже-
нии 2016–2018 гг. растет. Так в 2016 г. его величина составляла 23 940 тыс.
руб., а в 2017–2018 гг. 24 024 тыс. руб. и 24 288 тыс. руб. соответственно. Так-
же растет и показатель среднегодовой заработной платы одного работника, в
2016 г. он был на уровне 252 тыс. руб., а в 2017–2018 гг. 264 и 276 тыс. руб. со-
ответственно.
Для оценки уровня мотивированности персонала проведено анкетирова-
ние всех работников предприятия. По данным таблицы 10 видно, что более по-
ловины работников предприятия не удовлетворены размером оплаты труда и
лишь 17,19 % работников удовлетворены социальными условиями на предпри-
ятии.
Таблица 10
Результаты исследования уровня мотивации персонала
Вопрос
Положи-
тельный
ответ,
чел.
Отрица-
тельный
ответ
Нет от-
вета
Уровень положи-
тельных ответов в
общем количестве
опрошенных, %
1
2
3
4
5
Удовлетворены ли Вы
размером оплаты
труда?
29
35
-
45,31
39
Продолжение таблицы 10
1
2
3
4
5
Удовлетворены ли Вы
условиями труда на
предприятии?
54
10
-
84,38
Удовлетворены ли
Вы социально-
психологическими
условиями на пред-
приятии?
52
6
6
81,25
Удовлетворены ли Вы
руководством?
45
11
8
70,31
Удовлетворены ли Вы
социальными услови-
ями на предприятии?
11
48
5
17,19
Процент мотивиро-
ванного персонала
59,69 %
Общий процент мотивированного персонала составляет 59,69 %. Таким
образом, в целом, процесс обеспечения мотивированности персонала является
результативным (коэффициент мотивированности выше 50%), однако, эффек-
тивным его назвать нельзя (коэффициент меньше 70 %).
Весь процесс обучения персонала в ООО «Сандракс» заключается в за-
креплении за работником наставников, которые обучают «новичков» в течение
трех месяцев. За наставничество предусмотрены доплаты в размере 10 % от
оклада.
Таким образом, затраты на обучение персонала в ООО «Сандракс» сво-
дятся к оплате труда наставников. Используемые методы обучения персонала
имеют ограниченный характер и их явно недостаточно, что подтверждает обра-
зовательная структура персонала.
Продвижение персонала по службе (при наличии вакантных должностей)
в ООО «Сандракс» производится по результатам аттестации персонала. Атте-
стации подлежат все сотрудники, проработавшие не менее 6 месяцев.
При этом аттестация проводится не чаще одного раза в год, но не реже
одного раза в два года. На предприятии создана аттестационная комиссия. Од-
нако, процедура аттестации зачастую носит формальный характер, аттестаци-
40
онные материалы на предприятии не разработаны, критерии оценки персонала
отсутствуют.
Аттестация, как уже было указано выше, единственный метод планиро-
вания карьеры, применяемый на предприятии. В то же время такие прогрессив-
ные методы планирования карьеры, как кадровый резерв, самоанализ, самопре-
зентация на предприятии не используются.
2.3. Проблемы управления персоналом в ООО «Сандракс»
Для исследования эффективности управления персоналом и выявления
проблем в этой сфере в ООО «Сандракс» был проведен опрос работников.
Опрошено 50 работников организации. Анкета представлена в Приложении 1.
Таблица 11
Результаты исследования эффективности управления персоналом
Вопрос
Все-
го, %
Ответы, в %
а)
б)
в)
г)
Экономические методы:
Размер заработной платы
100
36
60
2
2
Материальная заинтересованность в результатах труда
100
48
30
20
2
Административные методы
Процесс выполняемой работы
100
86
4
8
2
Режим работы
100
84
2
10
4
Соответствие работы вашим способностям
100
74
6
12
8
Ответственность по отношению к выполняемой работе
100
64
30
4
2
Социально-психологические методы
Перспективы профессионального и служебного роста
100
10
32
10
48
Взаимоотношения с непосредственным руководителем
100
78
2
16
4
Условия труда
100
90
2
6
2
Надежность места работы, дающая уверенность в
100
48
8
34
10
завтрашнем дне
Возможность выполнять работу, уважаемую широким кру-
гом людей
100
12
62
22
4
Эффективность организации работы компании
100
78
12
6
4
Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами
100
86
4
4
6
Возможности для проявления инициативы в работе
100
52
40
-
8
Работа как средство достижения успеха в жизни
100
20
10
68
2
Ваша репутация в трудовом коллективе
100
90
6
2
2
Нематериальное стимулирование в организации
100
28
68
2
2
Подготовка и переподготовка кадров
100
50
50
-
-
Организация и осуществление совместных мероприятий и
выездов сотрудников
100
12
84
2
2
Примечание: а) удовлетворен полностью; б) не удовлетворен; в) в общем не
плохо, но хотелось бы большего; г) затрудняюсь ответить
41
Опрос определил, что полностью удовлетворены заработной платой толь-
ко 36 % сотрудников, а большее число опрашиваемых – 60% недовольны, это
говорит о том, что важно уделить этой проблеме внимание. Необходимо прове-
рить соответствие загруженности сотрудников, сравнить, прежде всего, уровень
заработных плат ООО «Сандракс» и других предприятий этого же направления.
Необходимо увеличить материальное стимулирование персонала, но поскольку
на это потребуются большие средства, то стоит наладить систему премий и бо-
нусов для повышения эффективности производственного процесса (рисунок 7).
Рисунок 7. Удовлетворенность сотрудников заработной платой
Материальная заинтересованность в результатах труда. Результаты опро-
са показали, что 48% сотрудников отдела маркетинга полностью удовлетворе-
ны системой материальной заинтересованности работников, 30% респондентов
однозначно не удовлетворены данным аспектом, когда как 20% считает, что
материальная заинтересованность сотрудников находится на нормальном
уровне, однако хотелось бы большего, оставшиеся 2% затруднились с ответом.
Процесс выполняемой работы. По данному показателю ситуация лучше,
так 86% опрашиваемых, работой вполне удовлетворены. Это определено тем,
что люди сознательно избирали область деятельности. Но есть несколько про-
42
центов опрашиваемых (4%), которых рабочий процесс в основном не удовле-
творяет.
Режим работы. Большая удовлетворенность данным показателем (84%)
определена тем, что рабочий график стандартный: 40-часовая рабочая неделя с
8-часовыми рабочими днями. Другим 12%, было бы удобнее трудиться по гиб-
кому графику. Но это нереально по причине того, что суббота и воскресенье –
выходные дни. Нужно обсуждать данную проблему с высшим руководством;
Соответствие работы способностям. Опрос выявил достаточно высокую
удовлетворенность данным показателем – 74%. В процессе трудовой деятель-
ности нужно уделять наибольшее внимание проверке истинных знаний и воз-
можностей человека, и содействовать его материальному и удачному карьер-
ному росту. Отметим, что на предприятии отсутствует практика применения
профессиограмм, не всегда проверяются рекомендации вновь принятых со-
трудников. Прием на работу случайных работников негативно сказывается на
стабильности кадрового состава, что подтвердил анализ текучести персонала.
Кроме того, для организации актуальна проблема адаптации вновь приня-
тых работников. Это вывод подтверждают результаты анкетирования персона-
ла: 60 % работников считают, что в коллективе существуют проблемы адапта-
ции новичков.
Ответственность по отношению к выполняемой работе. У 64% опрошен-
ных сотрудников ответственность по отношению к осуществляемым обязанно-
стям высокая, 4% опрошенных не думали об этом, 2 % опрошенных ответили,
что им, по сути, все равно, у 30% опрошенных наблюдается средняя степень
ответственности (рисунок 8).
Перспективы профессионального и служебного роста. Опрос выявил, что
32% респондентов не находят перспектив роста, а 48% затруднились ответить.
Это говорит о том, что высшему руководству стоит проявлять наибольший ин-
терес к профессиональному росту сотрудников. Это может проявляться в том,
что на сотрудника будет возложена более трудная работа и будет возможность
43
отдать сотруднику больше ответственности за исполнение какой-либо работы.
Устанавливать оплачиваемые дни для повышения квалификации персонала.
Рисунок 8. Степень ответственности сотрудников
по отношению к выполняемой работе
Взаимоотношения с непосредственным руководителем. На данный во-
прос 78% дали ответ о том, что их удовлетворяют взаимоотношения с непо-
средственным руководителем. Поскольку средний стаж многих работников
предприятия больше пяти лет, то вполне можно предположить, что взаимоот-
ношения в основном налажены. Однако 16% опрашиваемых ответили, что, если
бы была такая возможность, работать напрямую с руководством предприятия
без посредников в лице руководителей отдела, то их бы это вполне устроило.
Условия труда. Как показал анализ, в ООО «Сандракс» этой характери-
стике уделяется очень весомое значение. Во всех помещениях поддерживается
порядок, установлена оптимальная температура, поддерживаемая системой
кондиционирования. Имеется комната отдыха работников где размещён тен-
нисный стол и игровая приставка, а также комната приема пиши оборудованная
необходимой бытовой техникой. Степень удовлетворенности работников по
этому вопросу составляет 90 %, а это один из главных факторов удовлетворен-
ности работой.
44
Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне. 48%
опрошенных удовлетворены работой по данному показателю, но 8 % – абсо-
лютно не удовлетворены, 34% сотрудников считает, что, в общем, не плохо, но
хотелось бы большего. Возможно, это связано, прежде всего, с возрастом пред-
приятия и с нестабильностью российского рынка.
Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей.
12% респондентов удовлетворены данным показателем, однако большинство
62% абсолютно не удовлетворены данным аспектом, сотрудники осознают зна-
чимость своей работы, заинтересованы в своей материальной стабильности, а
также в стабильности и развитии самой компании, однако не чувствуют под-
держки и не осознают своей значимости.
Эффективность организации работа компании. Высокая оценка – 78%,
данного показателя определена тем, что предприятие постоянно развивается,
условия труда оптимальные, взаимоотношения с высшим руководством демо-
кратичные. Есть возможность для нововведений и повышения эффективной ра-
боты организации.
Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами. 86% респондентов удовле-
творяет данный показатель.
Возможности для проявления инициативы в работе. 52% респондентов
дали ответ, что их удовлетворяет этот показатель. А 40%, что не удовлетворяет
и 8% затрудняются ответить. Всем руководителям сотрудников следует опре-
делить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному конкретному
показателю и постараться предложить больше инициативы в исполняемых ими
обязательствах.
Работа как средство достижения успеха в жизни. 68% опрошенных отве-
тили, что не совсем удовлетворены данным показателем. Это подразумевает не
только трудовую деятельность в ООО «Сандракс», но и нынешние тенденции в
экономике государства и средний уровень жизни.