5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
Глава 1 Теоретические аспекты мотивации и оплаты труда на предприятии
строительного комплекса и оценка её эффективности ......................................... 10
1.1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии ................................... 10
1.2. Мотивация как важнейшая составляющая управления строительным
предприятием ............................................................................................................. 20
1.3 Оценка эффективности системы мотивации и оплаты труда на предприятии
..................................................................................................................................... 29
Глава 2 Социально-экономическая характеристика организации ....................... 36
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
строительного комплекса «ООО «РемСтройПрогресс» ...................................... 36
2.2. Анализ системы мотивации и оплаты труда на предприятии ООО
«РемСтройПрогресс» ................................................................................................ 40
2.3. Оценка эффективности системы мотивации и оплаты труда на предприятии
строительного комплекса на примере ООО «РемСтройПрогресс» ..................... 51
Глава 3 Разработка меро
ؚ
прият
ؚ
ий по соовершенствованию мот
ؚ
ивации и оплаты
труда на предприятии строительного комплекса на примере ООО
«РемСтройПрогресс» ................................................................................................ 59
3.1. Разработка проекта мероприятий по совершенстованию системы
мотивации и оплаты труда на предприятиии ООО «РемСтройПрогресс» ......... 59
3.2. Расчет экономической эффективности мероприятий .................................... 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 67
СПИСОК ИПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ .................................................... 71
ПРИЛОЖЕНИЕ ......................................................................................................... 77
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Грамотная социальная политика организации
должна быть направлена на сохранение и удержание
высококвалифицированных сотрудников.
В настоящее время руководство должно справляться с гораздо большим
количеством задач, чем раньше, а времени на это все меньше. В результате
возрастают давление и стресс. Руководителям приходится все больше
полагаться на других в достижении необходимых результатов. Это требует от
них внимания и активных действий по мотивированию сотрудников и команды,
то есть создания благоприятной и интересной атмосферы на рабочем месте,
способствующей продуктивной работе и рождающей позитивное отношение и
высокий моральный дух.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения
оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового
потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной
отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет
повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Мотивация персонала в значительной степени определяет как
непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в
стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность и
важность проблем мотивации персонала.
Мотивация — внутреннее побуждение к деятельности, исхо
ؚ
дящее от
же
ؚ
ланий, и
ؚ
нтересо
ؚ
в, поз
ؚ
иции р
ؚ
аботн
ؚ
ика.
Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить
потребности (получить определенные блага) посредством трудовой
деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет
удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность;
трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки
7
материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового
действия. Мотивы труда формируются, если:
— в р
ؚ
аспор
ؚ
яжени
ؚ
и общест
ؚ
ва (и
ؚ
ли субъе
ؚ
кта у
ؚ
правле
ؚ
ния) и
ؚ
меетс
ؚ
я
необ
ؚ
ходим
ؚ
ый набор б
ؚ
лаг, соот
ؚ
ветст
ؚ
вующи
ؚ
й соц
ؚ
иально обус
ؚ
ловле
ؚ
нным
потреб
ؚ
ностя
ؚ
м чело
ؚ
века;
— д
ؚ
ля по
ؚ
лучен
ؚ
ия эт
ؚ
их бл
ؚ
аг необ
ؚ
ходим
ؚ
ы лич
ؚ
ные тру
ؚ
довые ус
ؚ
илия
р
ؚ
аботн
ؚ
ика:
— тру
ؚ
довая де
ؚ
ятель
ؚ
ность поз
ؚ
воляет р
ؚ
аботн
ؚ
ику по
ؚ
лучит
ؚ
ь эти б
ؚ
лага с
ме
ؚ
ньшим
ؚ
и матер
ؚ
иальн
ؚ
ыми и мор
ؚ
альны
ؚ
ми из
ؚ
держк
ؚ
ами, че
ؚ
м люб
ؚ
ые дру
ؚ
гие в
ؚ
иды
де
ؚ
ятель
ؚ
ности.
Понятия «
ؚ
мотив тру
ؚ
да» и «ст
ؚ
имул тру
ؚ
да» и
ؚ
меют с
ؚ
вою с
ؚ
пециф
ؚ
ику.
По
ؚ
нятие «
ؚ
мотив» от
ؚ
носитс
ؚ
я к в
ؚ
нутре
ؚ
нним побу
ؚ
ждени
ؚ
ям лич
ؚ
ности к то
ؚ
й или
и
ؚ
ной де
ؚ
ятель
ؚ
ности и
ؚ
ли пре
ؚ
дмету. По
ؚ
нятие же «ст
ؚ
имул» и
ؚ
меет от
ؚ
ношен
ؚ
ие к
в
ؚ
нешни
ؚ
м по от
ؚ
ношен
ؚ
ию к че
ؚ
ловеку ф
ؚ
актор
ؚ
ам, побу
ؚ
ждающ
ؚ
им его н
ؚ
а
деяте
ؚ
льност
ؚ
ь. В о
ؚ
дном с
ؚ
лучае реч
ؚ
ь идет о р
ؚ
аботн
ؚ
ике, стре
ؚ
мящемс
ؚ
я получ
ؚ
ить
б
ؚ
лаго посре
ؚ
дство
ؚ
м тру
ؚ
довой де
ؚ
ятель
ؚ
ности (
ؚ
мотив), в дру
ؚ
гом — об ор
ؚ
гане
у
ؚ
правле
ؚ
ния, об
ؚ
ладаю
ؚ
щем н
ؚ
аборо
ؚ
м бла
ؚ
г, необ
ؚ
ходим
ؚ
ых работ
ؚ
нику, и
пре
ؚ
доста
ؚ
вляюще
ؚ
м их е
ؚ
му пр
ؚ
и усло
ؚ
вии эффе
ؚ
ктивно
ؚ
й тру
ؚ
довой де
ؚ
ятель
ؚ
ности
(ст
ؚ
имул).
Стимулирование тру
ؚ
да пре
ؚ
дпола
ؚ
гает соз
ؚ
дание ус
ؚ
ловий (
ؚ
хозяйст
ؚ
венно
ؚ
го
ме
ؚ
ханиз
ؚ
ма), пр
ؚ
и котор
ؚ
ых акт
ؚ
ивная тру
ؚ
довая де
ؚ
ятель
ؚ
ность, д
ؚ
ающая
о
ؚ
преде
ؚ
ленные, з
ؚ
аранее з
ؚ
афикс
ؚ
ирова
ؚ
нные резу
ؚ
льтат
ؚ
ы, ст
ؚ
ановитс
ؚ
я необ
ؚ
ходим
ؚ
ым
и дост
ؚ
аточн
ؚ
ым ус
ؚ
ловие
ؚ
м удо
ؚ
влетворе
ؚ
ния з
ؚ
начим
ؚ
ых и со
ؚ
циаль
ؚ
но
обус
ؚ
ловле
ؚ
нных потреб
ؚ
носте
ؚ
й работ
ؚ
ника, фор
ؚ
миров
ؚ
ания у не
ؚ
го мот
ؚ
ивов тру
ؚ
да.
Система мот
ؚ
ивов и ст
ؚ
имуло
ؚ
в тру
ؚ
да до
ؚ
лжна о
ؚ
пират
ؚ
ься н
ؚ
а опре
ؚ
делен
ؚ
ную
б
ؚ
азу — нор
ؚ
матив
ؚ
ный уро
ؚ
вень тру
ؚ
довой де
ؚ
ятель
ؚ
ности. С
ؚ
ам факт вступления
р
ؚ
аботн
ؚ
ика в тру
ؚ
довые от
ؚ
ношен
ؚ
ия пре
ؚ
дпола
ؚ
гает, что о
ؚ
н за о
ؚ
говоре
ؚ
нное
воз
ؚ
награ
ؚ
ждение до
ؚ
лжен в
ؚ
ыполн
ؚ
ять не
ؚ
котор
ؚ
ый кру
ؚ
г обяз
ؚ
анносте
ؚ
й. В это
ؚ
й
ситу
ؚ
ации д
ؚ
ля ст
ؚ
имулиро
ؚ
вания е
ؚ
ще нет мест
ؚ
а. Здес
ؚ
ь сфер
ؚ
а контро
ؚ
лируе
ؚ
мой
де
ؚ
ятель
ؚ
ности, г
ؚ
де работ
ؚ
ают мот
ؚ
ивы избе
ؚ
гания, с
ؚ
вязан
ؚ
ные со стр
ؚ
ахом н
ؚ
аказа
ؚ
ния
8
з
ؚ
а нев
ؚ
ыполне
ؚ
ние пре
ؚ
дъявл
ؚ
яемых требо
ؚ
ваний. Т
ؚ
аких н
ؚ
аказа
ؚ
ний, с
ؚ
вязан
ؚ
ных с
потерей м
ؚ
атери
ؚ
альны
ؚ
х бла
ؚ
г, мо
ؚ
жет б
ؚ
ыть, к
ؚ
ак ми
ؚ
нимум, д
ؚ
ва: ч
ؚ
астич
ؚ
ная в
ؚ
ыплат
ؚ
а
обус
ؚ
ловле
ؚ
нного воз
ؚ
награ
ؚ
ждени
ؚ
я либо р
ؚ
азрыв тру
ؚ
довых от
ؚ
ношен
ؚ
ий.
Работник до
ؚ
лжен з
ؚ
нать, к
ؚ
акие требо
ؚ
вания к не
ؚ
му пре
ؚ
дъявл
ؚ
яются, к
ؚ
акое
воз
ؚ
награ
ؚ
ждение о
ؚ
н получ
ؚ
ит пр
ؚ
и их неу
ؚ
косните
ؚ
льном соб
ؚ
люден
ؚ
ии, к
ؚ
акие
с
ؚ
анкци
ؚ
и пос
ؚ
ледуют в с
ؚ
лучае и
ؚ
х нару
ؚ
шения. Дисц
ؚ
иплин
ؚ
а все
ؚ
гда несет в себе
э
ؚ
лемент
ؚ
ы при
ؚ
нужде
ؚ
ния, о
ؚ
гранич
ؚ
ивая с
ؚ
вободу в
ؚ
ыбора в
ؚ
арианто
ؚ
в пове
ؚ
дения.
О
ؚ
днако гр
ؚ
ань ме
ؚ
жду ко
ؚ
нтрол
ؚ
ируем
ؚ
ым и мот
ؚ
ивиро
ؚ
ванны
ؚ
м пове
ؚ
дение
ؚ
м усло
ؚ
вна
и по
ؚ
движн
ؚ
а, та
ؚ
к как р
ؚ
аботн
ؚ
ик с с
ؚ
ильно
ؚ
й мот
ؚ
ивацие
ؚ
й тру
ؚ
да об
ؚ
ладает
с
ؚ
амодис
ؚ
ципли
ؚ
ной, пр
ؚ
ивычко
ؚ
й добросо
ؚ
вестно в
ؚ
ыполн
ؚ
ять требо
ؚ
вания и
от
ؚ
носит
ؚ
ься к н
ؚ
им ка
ؚ
к к собст
ؚ
венны
ؚ
м нор
ؚ
мам по
ؚ
веден
ؚ
ия
Система ст
ؚ
имулиро
ؚ
вания тру
ؚ
да ка
ؚ
к бы в
ؚ
ыраст
ؚ
ает из а
ؚ
дминистр
ؚ
ативно-
ؚ
право
ؚ
вых мето
ؚ
дов у
ؚ
правле
ؚ
ния, но н
ؚ
и в кое
ؚ
м случ
ؚ
ае их не з
ؚ
аменяет.
Ст
ؚ
имулиро
ؚ
вание тру
ؚ
да эффе
ؚ
ктивно то
ؚ
лько в то
ؚ
м случ
ؚ
ае, ко
ؚ
гда ор
ؚ
ганы
у
ؚ
правле
ؚ
ния у
ؚ
меют доб
ؚ
иватьс
ؚ
я и по
ؚ
ддерж
ؚ
ивать тот уро
ؚ
вень р
ؚ
аботы, з
ؚ
а котор
ؚ
ый
пл
ؚ
атят. Це
ؚ
ль ст
ؚ
имулиро
ؚ
вания — не вооб
ؚ
ще побу
ؚ
дить че
ؚ
ловек
ؚ
а работ
ؚ
ать, а
побу
ؚ
дить е
ؚ
го де
ؚ
лать луч
ؚ
ше (бо
ؚ
льше) то, что обус
ؚ
ловле
ؚ
но тру
ؚ
довым
ؚ
и
отно
ؚ
шения
ؚ
ми.
Основная цель финансового стимулирования — повысить
заинтересованность сотрудника в выполнении порученных работ. Оплата
труда, несомненно, является мощным рычагом для оптимизации деятельности
персонала. Она — главный мотивирующий фактор, побуждающий людей к
труду.
Основная идея труда подразумевается по умолчанию — это хорошо
делать порученную работу. А интерес выполнять должностные обязанности
лучше коллег подогревается с помощью внешнего воздействия —
материального стимулирования.
Объектом исс
ؚ
ледов
ؚ
ания я
ؚ
вляетс
ؚ
я персо
ؚ
налООО «РемСтройПрогресс».
Предметом исс
ؚ
ледов
ؚ
ания я
ؚ
вляетс
ؚ
я систе
ؚ
ма мот
ؚ
ивации и оплаты труда
на предприятии строительного комплекса и оценка её эффективности н
ؚ
а
9
при
ؚ
мере ООО «РемСтройПрогресс».
Степень научной разработанности проблемы. Истоки решения
проблем мотивации и стимулирования работников сформировались в
зарубежной экономической науке. Они представлены в трудах таких известных
ученых и практиков, как К. Альдерфер, М. Вебер, Д. Мак-Клеланд, А. Маслоу,
Э.Мэйо, Т. Парсон, Л. Портер, Ф. Тейлор, Г. Форд и другие. В нашей стране
вопросы, связанные с организацией стимулирования персонала, нашли
отражение в работах А. А. Асеева, М. В. Грачева, Н. М. Железновской, В. Г.
Подмаркова, Г. Х. Попова, И. М. Поповой, Б. Г. Прошкина, Д. А. Аширова, И.
Ф. Беляева, О.С. Виханского, В. И. Бовыкина, Н. А. Волгина и ряда других
исследователей.
Цельювыпускной квалификационной р
ؚ
аботы я
ؚ
вляетс
ؚ
я разр
ؚ
аботк
ؚ
а
прое
ؚ
кта меро
ؚ
прият
ؚ
ий по со
ؚ
верше
ؚ
нство
ؚ
ванию с
ؚ
истем
ؚ
ы мот
ؚ
иваци
ؚ
и и оплаты
труда в ООО «РемСтройПрогресс».
Для это
ؚ
го необ
ؚ
ходимо ре
ؚ
шить с
ؚ
ледую
ؚ
щие з
ؚ
адачи:
1. Охарактеризовать теоретические основы оплаты труда на
предприятии;
2. Определить организационно-экономическую характеристику
предприятия строительного комплекса «ООО «РемСтройПрогресс»;
2.Дать оценку эффективности системы мотивации и оплаты труда на
предприятии строительного комплекса на примере ООО «РемСтройПрогресс»;
3.Разработать проект мероприятий по совершенстованию системы
мотивации и оплаты труда на предприятиии ООО «РемСтройПрогресс»;
4.Рассчитать э
ؚ
коном
ؚ
ическу
ؚ
ю эффе
ؚ
ктивност
ؚ
ь меро
ؚ
прият
ؚ
ий.
Работа состо
ؚ
ит из в
ؚ
веден
ؚ
ия, тре
ؚ
х гла
ؚ
в, за
ؚ
ключе
ؚ
ния, с
ؚ
писка
ис
ؚ
пользо
ؚ
ванны
ؚ
х источ
ؚ
ников, приложения.
10
Глава 1 Теоретические аспекты мотивации и оплаты труда на
предприятии строительного комплекса и оценка её эффективности
1.1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии
В Трудовом Кодексе Российской Федерации говорится, что
вознаграждение определяется как "система взаимоотношений для обеспечения
установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в
соответствии с законами, другими нормативными правовыми документами,
коллективными соглашениями, соглашениями, местными правилами и
трудовыми договорами".
Заработная плата - вознаграждение за работу в соответствии с
квалификацией работника, сложностью, количеством, качеством и условиями
выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и льготные выплаты.
Таким образом, понятие "оплата труда" значительно шире чем понятие
"заработная плата", и отличается от последнего тем, что предусматривает не
только систему расчета заработной платы, а также режимы рабочего времени,
используемые нормы использования и документацию рабочего времени, нормы
труда, время выплаты заработной платы и т. д.
Заработная плата работников зависит от их квалификации, количества и
качества работы и условий, в которых они выполняются. Она также включает
компенсацию и мотивацию
1
.
Основой заработной платы является цена за работу в качестве
производственного фактора, что сводится к ее предельному бою. Согласно
теории предельного боя, работник должен производить продукт, который
компенсирует свою зарплату, поэтому заработная плата напрямую зависит от
эффективности работника.
Зарплата работника является основной статьей его личного дохода,
средством благосостояния для него и его родственников. Стимулирующая роль
заработной платы заключается в улучшении результатов работы, с тем чтобы
1
Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. М.: КноРус, 2016.
11
увеличить размер получаемого вознаграждения.
Для работодателя зарплата работника представляет собой стоимость
производства и стремится минимизировать ее, особенно на единицу
производства.
Зарплата играет мотивационную и репродуктивную функцию, поскольку
это форма оплаты труда и важный стимул для сотрудников.
Механизм организации заработной платы отражает процесс
преобразования цены труда в заработную плату. Благодаря организации
заработной платы, вы достигаете компромисса между интересами работника и
работодателя, который должен способствовать развитию социального
партнерства между двумя силами рыночной экономики.
1
.
Система вознаграждения сотрудников организаций, не финансируемых из
бюджета, устанавливается в коллективных конвенциях, конвенциях, местных
нормативных актах организаций и трудовых договорах.
В зависимости от особенностей платежей существует два вида
вознаграждения: базовый и дополнительный.
Базовая заработная плата рассчитывается для найма во время компании,
когда работник присутствовал в компании. Таким образом, основное относится
к оплате рабочего времени по тарифным тарифам, заработной плате, ставкам за
штуку, расходам на сверхурочные и ночные часы, время простоя не является
виной работников, бонусы за системы постоянных облигаций.
Дополнительные зарплаты включают заработную плату за время, не
работающее в компании, когда работник не был в компании, но в случаях,
установленных законом, он получит заработную плату за это время
2
.
Общая сумма средств, предназначенных для оплаты труда в течение
определенного периода времени для всех сотрудников компании, является
предполагаемым фондом заработной платы, а фактические начисления
являются фактическим фондом заработной платы сотрудников. Заработная
1
Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. М.: КноРус, 2016.
2
Под редакцией Г.Ю. Касьяновой. Заработная плата. Практическое руководство для
бухгалтера. М.: АБАК, 2014. 744 с.
12
плата в иностранной валюте переводится по типу Центрального банка
Российской Федерации и включается в фонд заработной платы в рублях. При
оплате натурой он определяется по рыночным ценам.
Учет труда и заработной платы справедливо занимает одно из
центральных мест всей бухгалтерской системы предприятия. Ваши самые
важные задачи:
- в свое время, чтобы сделать расчеты с персоналом компенсации;
- своевременно и правильно включать в себестоимость производства
сумму начисленной заработной платы и отчислений органам социального
обеспечения;
- сбор и группировка показателей рабочей силы и заработной платы для
подготовки необходимых отчетов.
Действующее в Российской Федерации трудовое законодательство
ограничивает максимальную продолжительность рабочего времени,
установленного работодателем. Работникам обычно назначается 40-часовая
рабочая неделя. Тем не менее, могут быть чрезвычайные обстоятельства, при
которых работнику придется работать вне рабочего или ночного времени.
В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации
продолжительность ежедневной работы определяется внутренними трудовыми
нормами или сменами и не может превышать 40 часов в неделю.
Если работник превышает установленную продолжительность рабочего
времени, то избыток-это сверхурочные.
Сверхурочные не допускаются.:
- беременные женщины и женщины с детьми в возрасте до 3 лет;
- работники в возрасте до 18 лет;
- другие категории работников в соответствии с законом.
Следует учитывать положения статьи 99 трудового кодекса. Согласно
этой статье, сверхурочные не превышают 4 часа на одного сотрудника в
течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Сверхурочные оплачиваются в течение первых двух часов не менее
13
полутора раз, а в течение следующих часов-не менее двух раз.
В соответствии со статьей 96 Трудового кодекса Российской Федерации
ночной график считается ночным с 10: 00 до 6: 00. При работе в это время
продолжительность работы (смена) уменьшается за один час. Это положение не
распространяется на сотрудников, для которых уже существует сокращение
рабочего времени.
Не разрешается работать в ночное время:
- беременные женщины и женщины с детьми в возрасте до 3 лет;
- работники в возрасте до 18 лет;
- другие категории работников в соответствии с законом.
Инвалиды могут работать только в ночное время с их согласия и при
условии, что медицинские консультации не запрещают такую работу.
Каждый час работы в течение ночного периода должен быть оплачен за
более высокую плату и устанавливается компанией самостоятельно. Однако эти
противопоставления не могут быть ниже, чем это предусмотрено законом.
Надбавка за каждый час ночной работы для предприятий с несколькими
сменами определяется по ставке 40% от платы или заработной платы
работника. В этом случае трудовой договор может предусматривать более
высокую субсидию на ночную работу, чем та, которая установлена законом.
Однако избыток не включается в стоимость производства, а делается за счет
собственных средств компании.
В соответствии с пунктом Трудового кодекса Российской Федерации в
праздничные дни разрешены работы, приостановка которых невозможна в
производстве и технических условиях. Также в праздничные дни им разрешено
работать в коммунальных услугах и аварийном ремонте, а также погрузке и
разгрузке.
В соответствии с пунктом Трудового кодекса Российской Федерации
запрещается работать по выходным. У сотрудников есть два выходных дня в
неделю на 5-дневную рабочую неделю и выходной день на 6-дневную рабочую
неделю. Обычный день-воскресенье.
14
По соглашению сторон трудового договора в день отдыха работник
получает еще один день отдыха или денежную компенсацию.
В соответствии со статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации
система основных государственных гарантий вознаграждения работников
включает::
- минимальная заработная плата в Российской Федерации;
- меры по повышению уровня реальной заработной платы;
- ограничение списка оснований и размеров вычетов по зарплате в
соответствии с порядком работодателя, а также размеров налогообложения
дохода по зарплате;
- ограничение вознаграждения натурой;
- обеспечение того, чтобы работник получал заработную плату в случае
увольнения работодателя и его несостоятельности в соответствии с
федеральным законодательством;
- надзор и контроль со стороны государства за полной и своевременной
выплатой заработной платы и осуществлением государственных гарантий в
отношении заработной платы;
- ответственность работодателей за нарушение требований трудового
законодательства и других нормативных актов, содержащих положения закона
о труде, коллективные соглашения, соглашения.
Зарплата каждого сотрудника зависит от его квалификации, сложности
выполненной работы, количества и качества работы и максимальной суммы не
ограничена.
Согласно статье 136, при выплате заработной платы работодатель обязан
в письменной форме уведомить каждого сотрудника о том, какие компоненты
заработной платы должны быть ему причитаться за соответствующий период,
сумму и основания для вычетов, а также общую сумму денег, которая должна
быть выплачена.
Форма платежной квитанции одобрена работодателем с учетом мнения
представительного органа сотрудников.