15
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте
выполнения работы либо переводится на счет, указанный работником в банке
на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
В соответствии со статьей 140 трудового кодекса Российской Федерации,
выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в
день увольнения работника. Если работник не работает в день увольнения,
соответствующие суммы будут выплачены не позднее чем на следующий день
после подачи претензии уволенного работника.
В случае спора в отношении сумм, причитающихся работнику в случае
увольнения, работодатель обязан выплатить сумму, не оспариваемую им в
течение срока, указанного в настоящей статье.
Согласно статье 141, заработная плата, не полученная в день смерти
работника, выплачивается членам его семьи или лицу. Зарплата выплачивается
не позднее чем через неделю после даты подачи соответствующих документов
работодателю.
Основная цель организации заработной платы заключается в том, чтобы
сделать заработную плату, зависящую от персонала, и качество вклада работы
каждого сотрудника и, следовательно, повысить стимулирующую роль вклада
каждого из них. Организация вознаграждения включает:
- определение форм и систем вознаграждения наемных работников;
- разработка критериев и определение дополнительных платежей за
индивидуальные достижения сотрудников и специалистов компании;
- разработка системы заработной платы сотрудников и специалистов;
- обоснование показателей и система вознаграждения сотрудников
1
.
Организация заработной платы является одним из основных вопросов
социально-экономической политики государства. В рыночной экономике
практическое применение мер по улучшению организации заработной платы
должно основываться на соблюдении ряда принципов вознаграждения, которые
1
Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. М.: Информационно-
издательский дом «Филинъ», 2016.
16
должны основываться на следующих экономических законах: законе о
компенсации расходов на воспроизведение труда, законе о стоимости труда. Из
требований экономического законодательства можно сформулировать систему
принципов вознаграждения, в том числе:
- принцип оплаты затрат и результатов, вытекающих из всех
вышеперечисленных законов. В течение длительного периода времени вся
система организации заработной платы в государстве была направлена на
распределение затрат на рабочую силу, которая не отвечает требованиям
современного уровня экономического развития. Теперь принцип оплаты на
расходах и результатах работы, а не только на расходах более строгий;
- принцип повышения уровня заработной платы на основе повышения
эффективности производства, который в основном обусловлен действием
экономических законов, таких как закон о повышении борьбы, закон о
повышении потребностей. Из этих законов следует, что рост заработной платы
работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности
производства;
- принцип содействия социальному росту производительности труда по
сравнению с ростом заработной платы, который следует за законом о
повышении производительности труда. Его цель-обеспечить необходимую
экономию и дальнейшее расширение производства;
- принцип материальной заинтересованности в повышении
эффективности работы следует за законом о повышении борьбы и законом о
ценности. Необходимо не только обеспечить материальный интерес в
некоторых результатах работы, но также заинтересовать работника в улучшать
работая эффективность. Применение этого принципа в организации
вознаграждения будет способствовать достижению определенных
качественных изменений в работе всего экономического механизма.
1
.
Заработная плата тесно связана с борьбой. Трудовой бой-наиболее
1
Попова Н.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. М.: Финпресс,
2015.
17
важным показателем эффективности рабочего процесса, является способность
определенной рабочей силы платить определенную сумму производства за
единицу времени. Зарплата, связанная с денежным вознаграждением,
выплачиваемым работнику за выполненную работу.
В качестве основного источника дохода заработная плата работников
является формой вознаграждения за труд и формой материальных стимулов для
их работы. Ваша цель-вознаградить сотрудников за их работу и побудить их
достичь желаемого уровня борьбы. Таким образом, правильная организация
заработной платы напрямую влияет на темпы роста трудовой борьбы,
стимулирует улучшение навыков работников. Заработная плата, как
традиционный фактор мотивации, оказывает доминирующее влияние на
борьбу. Организация не может удерживать рабочую силу, если она не платит
вознаграждение по конкурентоспособным ценам без того, чтобы шкала выплат
стимулировала людей к работе. Для того, чтобы обеспечить устойчивый рост
борьбы, руководство должно четко увязывать заработную плату, продвижение
с показателями борьбы, производство
1
.
Система вознаграждения за труд должна быть разработана таким
образом, чтобы не подорвать долгосрочные усилия по достижению борьбы с
краткосрочными негативными результатами.
Заработная плата может выступать в качестве фактора, стимулирующего
развитие трудовой борьбы. Медленная работа часто вознаграждается
сверхурочной оплатой. Отделы, которые превысили свои оценки в этом году,
могут рассчитывать на увеличение оценок на следующий год.
Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что
способствует росту производительности. В деятельности организации
заработной платы предприниматель редко получает полную независимость.
Заработная плата обычно регулируется и контролируется компетентными
государственными органами. Регулирование заработной платы осуществляется
1
Елена Ветлужских. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. М.:
Альпина Паблишер, 2015.
18
на основе сочетания мер воздействия государства с системой контрактов
1
.
Регулирование вознаграждения на основе контрактов и соглашений
предусмотрено: общими, территориальными, коллективными соглашениями,
индивидуальными соглашениями.
Тарифная система-набор стандартов и стандартов, обеспечивающих
дифференциацию заработной платы на основе потенциала в сложности
выполняемой работы и условий труда, ее интенсивности и характера. Он
состоит из следующих основных элементов: контрольных книг по тарифным
квалификациям, тарифных сетей, тарифных категорий и соответствующих
коэффициентов, тарифных типов, региональных коэффициентов к зарплате,
тарифных ставок и корректировок на отклонения от нормальных условий
труда.
В справочниках, устанавливающих тарифы, предусматривается
налогообложение шкалы вознаграждения. Есть один сбор и каталог аттестации
работ и профессий рабочих, каталоги квалификации руководящих должностях,
специалистов и работников предприятий, каталог аттестации рабочих мест
работников бюджетной сферы.
Для определения категорий работ и работников используется единый
справочник по тарифам и квалификациям работ и профессий работников
(ИЦП). В большинстве отраслей, работа делится на шесть категорий, в
некоторых отраслях – восемь. С помощью ETCS самая сложная задача состоит
в том, чтобы сравнить различные виды работы с точки зрения их сложности и,
следовательно, уровня квалификации.
Тарифный график-таблица применяемых категорий квалификации
работников, тарифных коэффициентов, часовых и ежедневных тарифов для
каждой категории. Для сотрудников устанавливается ежемесячная официальная
заработная плата. Размер зарплаты зависит от характеристик компании и
категории работника по результатам профессиональной сертификации и
1
Оплата труда, больничные, пособия и иные выплаты. Порядок расчета и получения.
Практическое пособие. М.: Синергия, 2012.
19
выполненной работы.
Единовременная тарифная сеть работников бюджетной сферы включает
18 категорий, каждая из которых соответствует тарифному коэффициенту в
отношении тарифного типа первой категории.
Тарифная сетка построена таким образом, что она обеспечивает битовое
увеличение коэффициентов тарифов как в абсолютном, так и в относительном
выражении. Абсолютным ростом тарифных коэффициентов является разница
между тарифными коэффициентами. Относительное увеличение
коэффициентов тарифов-это соотношение между самым высоким
коэффициентом и наименьшим коэффициентом минус один, выраженное в
процентах.
Компании могут самостоятельно разрабатывать системы заводских
сборов, основой которых является единовременная плата за вознаграждение
всех категорий работников в государственном секторе. В единой тарифной сети
профессии работников взимается плата от первой до восьмой категории,
сотрудников, специалистов и менеджеров-от второй до 18 категории
1
.
Тип платы-это абсолютная сумма заработной платы за единицу рабочего
времени, выраженная в денежной форме. Он определяет уровень заработной
платы, поскольку доход сотрудника в основном зависит от размера ставки
первой категории, которая рассчитывается из установленной минимальной
заработной платы и рабочего времени. Тариф работника соответствующей
квалификации (теста) определяется формулой.
Тариф первой категории может быть ежечасно, в день и в месяц. Часовые
и ежедневные тарифы первой категории устанавливаются, как правило, для
рабочих-piecework и таймеров
2
.
Сборы за тарифные сборы и корректировки на отклонение от нормальных
условий труда включают оплату за работу в сверхурочные, праздничные дни,
ночное время. На предприятиях применяют компенсацию за высокий
1
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В.
Шеметова. М.: ИНФРА − М, 2013.
2
Липсиц И.В. Экономика. М.: Омега-Л, 2015.
20
профессиональный опыт, высокие достижения в работе, проведение особо
важных работ на период их реализации, персональные компенсации,
установленные решением начальника.
Основным элементом организации вознаграждения здесь является
уровень квалификации. Он устанавливается для всех членов коллектива и
определяется как частное разделение реальной заработной платы работника на
последний период минимальной заработной платы в компании.
Коллективный доход за выполненную работу распределяется по
соотношению затрат на рабочую силу, которое устанавливается для каждого
сотрудника, независимо от функциональных обязанностей. Он рассчитывается
следующим образом. Во-первых, зарплата каждого работника рассчитывается
за последние три-шесть месяцев, а затем определяется общее количество
рабочих дней, работающих на этот период.
Для нетрадиционных систем вознаграждения менеджеров и специалистов
бизнес-подразделений, соотношение доходов сотрудников и
производительность производства является система "плавающей заработной
платы". Его суть заключается в том, что, учитывая результаты работы в
следующем месяце, новые зарплаты назначаются сотрудникам. PI эта зарплата
увеличивается или уменьшается для каждого процента роста (снижения)
наиболее важных технических и экономических показателей.
1.2. Мотивация как важнейшая составляющая управления строительным
предприятием
Анализ строительного производства показывает, что, когда в высшей
степени авторитарное руководство обеспечивет сокращение затрат и
увеличение прибылей, приняв неожиданные и произвольные меры по
сокращению бюджета, сразу после быстрого улучшения производственной
деятельности наступает существенное падение качества и производительности
из-за влияния тех скрытых человеческих переменных.
21
В результате затраты такой компании даже на один цикл возрастают в
два-четыре раза, по сравнению с дореформенными. Через некоторое время
компания перестает нормально функционировать и удовлетворять
потребителей, что приводит к ее краху
1
. В этой связи с этим совершенно
очевидны следующие меры по совершенствованию контроля и взаимодействия
с персоналом: 1) общение нужно начинать на всех уровнях, 2) полностью
использовать экономические, индивидуалистские и другие мотивы, 3) задания
должны быть напряженными,творческими, 4) персонал должен чувствовать
ответственность за достижение целей предприятия, 5) лица, принимающие
решения, должны быть хорошо осведомлены о трудностях, 6) общая
ответственность за пересмотр и контроль.
Эти и многие другие переменные поведения постоянно сопутствуют
эффективному управлению. Как указывалось ранее, контроль социальной
системы организации можно рассматривать как контроль отдельных
управляющих или как общий контроль человеческих факторов на предприятии.
То же самое можно проделать и для всего предприятия. Попытки оценить
качество причинных переменных поведения управляющих, организационной
структуры, а также привходящих переменных — это важный и полезный
подход к всеобъемлющему контролю деятельности.
Кроме того, когда высшее руководство компании просят подсчитать, во
сколько им обошлась бы замена персонала, они обычно называют очень
большие цифры, в три раза превышающие годовой фонд заработной платы или
примерно в 24—25 раз превосходящие годовой доход.
Тем не менее, в общепринятой системе бухгалтерского учета величина
этого капитала не фигурирует, при исчислении дохода не учитывается, и норма
прибыли по нему не рассчитывается
2
. Для охвата всего спектра людских
1
Костюченко В.В., Побегайлов О.А. К вопросу о конкурентоспособности строительного
предприятия в условиях экономического кризиса //Инженерный вестник Дона, 2016, №1
URL:ivdon.ru/ru/magazine/archive/n1y2016/3538.
2
Crandell, C. 1991. Individual differences in speech recognition ability:Implications for hearing aid
selection. EarHearSuppl, 12(6), PP.100 - 107.
22
ресурсов инициатором такого рода учета пришлось бы учитывать не только
основной капитал — т. е. людей, занятых на предприятии,— но каким-то
образом оценить и расположение потребителей.
Эксперимент указал па два недостатка применения для этого обычной
системы бухгалтерского учета. Когда предприятие вкладывает средства в
мероприятия по обеспечению себя квалифицированными кадрами, то затраты
на это при существующих методах бухгалтерского учета обычно списываются
как производственные расходы, что фактически приводит к занижению
показателя прибыли.
Точно так же занижаются и показатели баланса. С другой стороны,
компания могла бы израсходовать полностью свой человеческий капитал и
получить высокие показатели по прибыли сегодня за счет почти неизбежного
снижения доходов в будущем. Этот фактор, часто, и приводит к проблемам
управления строительной компанией в долгосрочной перспективе. В качестве
изменения ситуации можно предложить несколько методов расчета затрат.
Метод калькуляции в валюте (рубли, доллары, гривна и т.д.)
капиталовложений (набор, расстановка, профессиональная подготовка
персонала, а также капиталовложения в программу привлечения потребителей)
с учетом и обесценивающих моментов (прогулы, выход на пенсию, увольнения,
потеря доверия покупателей).
Второй подход заключается в проведении регулярной оценки текущей
ценности людских ресурсов путем оценки каждого члена организации:
рассчитывается эффективность работы каждого человека и его потенциальную
ценность с учетом оставшегося срока трудовой деятельности и оценивается
величина производительных возможностей различных групп в организации.
Все, кто искренне заинтересован в эффективности контроля деятельности
предприятия, сознают необходимость сохранения ценности человеческого
капитала. В конце концов, это лучшая гарантия будущего строительной
организации.
23
Определение механизма мотивации и стимулирования персонала
строительной организации необходимо для решения многих производственных
и организационных вопросов. На наш взгляд, необходимо в первую очередь
знать механизм мотивации и стимулирования, а также технологии по
разрешению возникающих проблем связанные с вопросами трудовой
мотивации именно менеджерам, которые должны активно используют свои
знания в работе с персоналом для повышения эффективности труда.
В строительныхорганизацияхзачастуювозникает проблема с трудовой
мотивацией. Основными проявлениями этой проблемы является
неудовлетворенность работой, некачественноевыполнение должностных
обязанностей, а подчас и смена места работы.
Деятельность сотрудников, занятых в сфере строительства имеет свои
специфические особенности. Стандартных методов мотивации в данном
случае будет недостаточно, ввиду чего целесообразно пользоваться такими
рычагами воздействия, которые учитывали бы любые отступления от
стандартов. Учитывая изложенное, можно говорить об актульаности темы
мотивации для строительных организаций
1
.
Гордиенко Ю.Ф. отмечает, что мотивация является
понимаетсяипроцессом воздействияина ряда факторов, как внутренних, так и
внешних, побуждающих его кдействиям, иопределяющихрамкииэтой
деятельности, задающие цели, достижением которых становитсясама
деятельность»
2
.
Рыбкин А. считает, что основная цель практического применения
системы мотивации труда в строительной организации- это возможность
ввдения инновационных принципов управления кадрами.
Частнымицелямивведения системы мотивации, по его мнению, являются
1
МазаеваМ.Р., ЛуфероваА.Д. - Особенности мотивации труда в строительных компаниях
на Российском рынке / М.Р. Мазаева, А.Д. Луферова. - Актуальные проблемы
гуманитарных и естественных наук № 01, 2016.- С.161-164.
2
Егоршин А.П. - Управление персоналом // Системы оплаты труда - 2012. – С. 522.
24
следующие
1
: привлечение квалифицированных кадров в организацию;
удержание эффективных трудовых ресурсов в организации;стимулирование
поведения работников к производительности, к достижению наивысшего
результата на индивидуальном рабочем месте как способа достижения
цели, которые стоятв целом перед организацией.
Способы мотивации класифицируются следующим образом:
- нормативная мотивация - ряд мер, направленных на психологическое
воздействие, внушение, убеждение, содержащих целенаправленное
информирование;
- принудительная мотивация - выражается в том, что в случае
систематического невыполнения своих должностных обязанностей работником,
работодатель использует свою власть и угроза наказания для того, чтобы
стимулировать работника к выполнению обязанностей;на
- стимулирование - опосредованноенавоздействие на поведение
работниканас помощью стимулов. Любыенаблага, материальные или
духовные, на удовлетворяющиенапотребностям человека, еслинаихполучение
предполагает трудовуюнадеятельность, следуетнаназывать стимулами труда.
Стимулами являетсянавсе то, что человек считает для себянаценным.на
В качестве отечественногонаопыта создания материальныхнаи
моральных настимулов кнатруду можно рассмотреть такнаназываемый
Механизм АктивногонаРазвития (далее – MAP), предложенный и
внедренный нананамножестве предприятий ведущимнаотечественным
консультантом С.В. Хайнишем. Егоршин А. П. в своихнаработах
указывает, что в рамках MAP наиспользуютсянаследующие основные,
относительнонасамостоятельные методы мотивации
2
:
1. Методы подкрепления. Методынаподкрепления охватывают
различные системынаиндивидуального и групповогонапоощренияи
1
Проблема мотивации труда в строительстве // Арсенал бизнес решений [Электронный
ресурс]. – Режим доступа:http://arbir.ru/articles/a_3302.htm.
2
Рыбкин А.- Несколько слов о мотивации // Управление компанией. – 2007. - № 2. – С.
18.