55
г) отсутствие механических дефектов – задир, рванин, надрывов, морщин,
складов, черновин, выхватов, бороздок, отслаивания и забоин. Размер выплаты
премии определяется с помощью корректирующих коэффициентов (таблица
14).
Таблица 14.
Корректирующие коэффициенты в зависимости от разряда и
превышения нормы качества
Разряд
Превышение нормы качества
до 0,5%
до 1%
до 3%
до 5%
свыше 5%
3
0,1
0,3
0,4
0,5
0,75
4
0,3
0,5
0,75
1,0
1,1
5
0,5
0,75
1,0
1,1
1,2
Бригадир
0,75
1,0
1,1
1,2
1,3
В целях стимулирования повышения профессионального мастерства
плавильщиков, стабильно обеспечивающим высокое качество работ
(выпускаемой продукции), освоившим выполнение работ по смежным
операциям и профессиям, могут устанавливаться надбавки за
профессиональное мастерство, дифференцированные по разрядам
квалификации: III разряда в размере до 12%, IV разряда - до 16%, V разряда - до
20%. В случае допущения брака в работе или снижения качества производимой
продукции и выполняемых работ указанные надбавки отменяются на
основании документального подтверждения случаев брака или снижения
качества работы.
В рамках осуществления этой социальной политики в организации стала
проводиться целенаправленная работа по мониторингу и совершенствованию
системы оплаты и мотивации труда работников.
Ежегодно проводимое социологическое исследование персонала в 2018
году показало, что общий индекс удовлетворенности работников трудом
составил 58,64% (в 2017 г. – 57,9%), соблюдение работодателем социальных
гарантий – 73,13% (2017 г. – 72,6%).
56
Полученные данные свидетельствуют о том,что трудовой коллектив в
73% случаев считает, что руководство компании отвечает гарантиям, 00idas,
однако более половины оборудования по-прежнему недовольны социальной и
материальной политикой компании. Одним из главных недостатков системы
вознаграждения, используемой в ООО «РемСтройПрогресс», является
необоснованно высокое содержание переменной части заработной платы-около
50 %.
Существуют различные взгляды на то, каким должно быть соотношение
постоянной и переменной частей заработка. На российских предприятиях
наиболее распространены соотношения 50:50, 75:25, 90:10, при этом широко
распространено мнение, что соотношение 50:50 обладает более широкими
возможностями стимулирования работников, поскольку половина заработка
зависит от результатов труда.
Можно утверждать, что используемая структура 50: 50, особенно в
исследовательской организации, может эффективно функционировать только в
условиях институционального совершенства. На данный момент в ООО
«РемСтройПрогресс» отсутствуют такие условия. Измерение личного вклада
каждого работника, работа которого оплачивается по разумным ценам,
осуществляется его единственным непосредственным руководителем, что
неизбежно приводит к субъективизму в оценках.
Автоматизация процесса учета выполненной работы требует
значительных экономических затрат, а также абсолютного разделения труда на
операции и увязки операций с конкретными сотрудниками. Это делает навыки
рабочих не универсальными. Оставляя члена команды в отпуске или на пенсию
из-за болезни, становится невозможным заменить другого сотрудника, потому
что он специализируется на выполнении другой технологической операции.
Кроме того, абсолютное разделение операций между членами бригад и
увязка количества выполненных работ с суммой прибыли создадут условия для
разъединения целей членов бригады. Если доход работника зависит от
количества обрабатываемых деталей в процессе конкретной операции, каждый
57
постарается выпустить как можно больше "собственных" деталей, независимо
от того, нужны ли они для последующего процесса.
Это приведет к ситуации, когда будет избыток некоторых частей и
отсутствие других. Индивидуальный вклад сотрудников, получающих
заработную плату в соответствии с системой вознаграждения за время, не
может быть учтен каким-либо иным образом, кроме субъективного мнения
администрации. Таким образом, прибыль, 50% шестьдесят в переменной части,
не может стать справедливой оценкой результатов работы.
Установлено, что в рассматриваемой организации методом денежного
стимулирования является система премиального вознаграждения, которая
предполагает материальное денежное стимулирование за высокое качество
производимой работы, высокую производительность труда, сокращение
непроизводительных потерь рабочего времени бригад. Что касается
неденежного материального стимулирования, Ремстройпрогресс предоставляет
брендированную рабочую одежду для вещей, которая обновляется каждые
шесть месяцев. Бесплатное питание для сотрудников, оплата жилья,
транспортных и коммуникационных услуг не производится, корпоративные
посещения спортивных комплексов не организуются.
Нематериальный социальный стимул в компании включает в себя
объявление о благодати, вознаграждая памятным подарком, вознаграждая
свидетельством о чести, развлечениями в Книге почета и Советом чести. В
компании материал-организационные стимулы - это наблюдение за трудовой
дисциплиной и переводится в дисциплинарную ответственность, обеспечивая
меры воздействия на 61 работника за неправомерную работу его функций.
Продвижение свободного времени, внутренняя подготовка и другие
методы не применяются.
Выводы по главе 2. Анализ и оценка действующей системы
стимулирования ООО "РемСтройПрогресс" свидетельствуют о том, что
компания не стремится к созданию благоприятных условий труда и
комфортного психологического климата для трудового коллектива, так как
58
согласованная со стимулом система в компании не подготовлена и не внедрена,
а форма, применяемая в компании, полученная премия заработной платы
является дополнением, ежегодный мониторинг определения удовлетворенности
персонала условиями труда показал, что общий показатель удовлетворенности
персонала работой составил 58,64 –, он считается критическим, что проявляется
в необходимости разработки системы стимулирования персонала
«Ремстройпрогресса».
59
Глава 3 Разработка меро
ؚ
прият
ؚ
ий по соовершенствованию мот
ؚ
ивации и
оплаты труда на предприятии строительного комплекса на примере ООО
«РемСтройПрогресс»
3.1. Разработка проекта мероприятий по совершенстованию системы
мотивации и оплаты труда на предприятиии ООО «РемСтройПрогресс»
Анализ системы стимулирования в компании "Ремстройпрогресс"
показал, что в качестве метода стимулирования используется только
временная-премиальная форма заработной платы, при которой 50% заработка
составляет премиальная часть для реализации плана. Другие методы
стимулирования не внедряются в деятельность компании, в результате чего
будет целесообразно сделать вывод о том, что компания не стремится к
созданию благоприятных условий труда и комфортного психологического
климата для рабочей силы.
Опрос показал, что применяемая на предприятии система премий не
удовлетворяет работников, так как только 44% респондентов полностью
удовлетворены условиями труда. Из этого следует, что компании необходимо
применять неденежные методы стимулирования, которые повысят престиж
выполняемых трудовых функций.
Интенсивность исполнения трудовых обязанностей должна по-прежнему
являться основой для стимулирования, так как является важным показателем
эффективности трудовой деятельности, но, кроме того, основания для
стимулирования должны содержать показатели оценки индивидуального
подхода к организации труда, участия в общественных работах, содействия
соблюдению безопасных условий труда, качества результатов труда.
Перечисленные основания стимулирования следует применять в согласованной
системе стимулирования на предприятии.
Следующим этапом разработки системы стимулирования является
разработка форм стимулирования для персонала ООО «РемСтройПрогресс» с
60
учетом перечисленных оснований. Результаты этого этапа в
систематизированном виде представлены в таблице 15.
Таблица 15.
Основания и формы стимулирования для предприятия ООО
«РемСтройПрогресс»
Основание
стимулирования
Критерий
Форма стимулирования
За интенсивность и высокие результаты работы
Высокая
результативность работы
Стабильное (в течение 3
месяцев) достижение
плановых показателей
Преимущественное
право получения
модернизированного
оборудования
Индивидуальный подход
к выполнению трудовых
обязанностей
Наличие
рационализаторских
предложений по
выполнению трудовых
функций, успешно
внедренных
Гарантированное
бесплатное повышение
квалификации,
рекомендации к
повышению разряда
Основание
стимулирования
Критерий
Форма стимулирования
За интенсивность и высокие результаты работы
Обеспечение
безаварийной,
безотказной и
бесперебойной работы
оборудования
Самостоятельный ремонт
и наладка оборудования
Повышение разряда,
рекомендация к
повышению по
должности
За качество и объем выполняемых работ
Успешное и
добросовестное
выполнение работником
своих должностных
обязанностей в
соответствующем
периоде (отсутствие
замечаний со стороны
руководителя)
Стабильное (в течение 3
месяцев) достижение
плановых показателей
Преимущественное
право составления
индивидуального
трудового графика на
ближайший отчетный
период
Повышение плановых и
нормативных
показателей работы
Стабильное (в течение 3
месяцев) превышение
плановых показателей
на 5% без замечаний
руководителя
Предоставление одного
дополнительного
выходного дня в
отчетном периоде
Инициатива, творчество
и применение в работе
современных форм и
методов организации
Выявление у работника
лидерских и
организаторских
качеств, успешное
внедрение
предложенных им
способов оптимизации
производственного
процесса
Бесплатное обучение по
повышению
квалификации,
повышение разряда,
рекомендация к
повышению по
должности
61
Предлагаемые мотивы, критерии и формы стимулов будут
способствовать формированию и устойчивому проявлению ответственных и
упреждающих работников в отношении трудовых обязательств.
Разработка показателей и критериев результативности основана на
следующих принципах:
- объективность-стимулы сотрудников должны быть определены на
основе объективной оценки результатов их работы;
- предсказуемость-работник должен знать, какой тип стимула он получит
в зависимости от результатов своей работы;
- достаточность-стимул должен быть адекватным вкладу каждого
сотрудника в работу по всей организации, ее опыту и уровню квалификации;
- возможность-стимул должен следовать достижению результатов;
- прозрачность-правила определения вознаграждения должны быть
ясными для каждого сотрудника.
План внедрения предлагаемой системы стимулирования представлен в
таблице 16.
Таблица 16.
План внедрения предлагаемой системы стимулирования персонала в ООО
«РемСтройПрогресс»
Этап
Продолжительность
этапа
Ответственный
Презентация новой
системы
стимулирования
заместителям директора
и руководителям
отделов
5 дней
Директор, руководитель
отдела персонала
Подготовка и
утверждение положения
об установлении новой
системы
стимулирования
7 дней
Отдел персонала,
директор
Подготовка финансовых
ресурсов на
реализацию системы
стимулирования
7 дней
Заместитель директора
по коммерческим и
организационным
вопросам
Ознакомление
специалистов и
основного
производственного
7 дней
Отдел персонала,
бригадиры
62
персонала
Осуществление
консультаций по
применению системы
стимулирования
В течение всего
периода применения
системы
стимулирования
Отдел персонала
Анализ итогов
реализации стратегий
Через 3 месяца
Директор, заместитель
директора
Корректировка
стратегий
По мере необходимости
Директор, руководитель
отдела персонала
Результаты этапов систематизации и разработки нормативного
обеспечения представлены в виде Положения о стимулировании работников
ООО «РемСтройПрогресс».
3.2. Расчет экономической эффективности мероприятий
Экономическая эффективность проекта характеризуется системой
экономических показателей, отражающих соотношение затрат и выгод проекта
и позволяют судить об экономической привлекательности проекта.
Для оценки эффективности реализации проекта, необходимо выполнить
расчет изменения выручки от реализации продукции, затрат и чистой прибыли.
Любая деятельность, предлагаемая для применения в коммерческой
организации, должна быть обусловлена экономическим эффектом. Эффект от
внедрения предлагаемой системы стимулирования будет проявляться в
повышении удовлетворенности персонала, снижении текучести кадров,
повышении качества и объемов производимой продукции, в увеличении числа
постоянных клиентов компании.
Для расчета экономической эффективности предлагаемой системы
стимулирования необходимо составить смету расходов на предлагаемые виды
деятельности. Внедрение предлагаемой системы стимулирования не требует
капитальных затрат. Смета затрат на внедрение проекта представлена в таблице
17.
63
Таблица 17.
Смета затрат на внедрение системы стимулирования персонала
ООО «РемСтройПрогресс»
Мера
стимулирования
Количество,
чел./год
Стоимость, руб.
Расходы,
руб./год
Повышение
квалификации
сотрудников
12
25 000
300 000
Повышение
окладной части
сотрудников,
повысивших
квалификацию
12
19500
234 000
Таким образом, расходы предприятия на внедрение системы
стимулирования увеличатся на 534 000 руб.
При внедрении неденежных форм стимулирования работающих
возможно повышение производительности труда до 5%. Прогнозируется, что в
ООО «РемСтройПрогресс» внедрение предлагаемой системы стимулирования
позволит повысить производительность труда работников предприятия на 2%.
Выработка на одного работающего при этом составит 6797,7 тыс. руб./чел.
(6664,4*0,02).
Тогда выручка от реализации продукции составит:
6797,7*89 = 604994,2 тыс. руб./год
Следовательно, прирост выручки от реализации продукции составит:
11862,2 тыс руб./год или 1,9%.
Изменение объема производства на 1,9% приведет к росту затрат на
производство и реализацию продукции. Сумма затрат на производство и
реализацию продукции при изменении объема производства определяется по
формуле (12):
Спр = Сбаз × КП + Сбаз × КПОСТ / (1 + в), (12)
где Сбаз,Спр – базовое и проектное значения суммы затрат на
производство и реализацию продукции, тыс. руб./год;
КП, КПОСТ – доля переменных и постоянных затрат в себестоимости
продукции, доли единицы;
в – коэффициент изменения объема производства продукции. Он
64
определяется по формуле (13):
в = (Впр / Вбаз) – 1, (13)
где Вбаз, Впр – соответственно, базовый и проектный объемы
производства продукции.
Затраты на производство и реализацию продукции в базовом периоде
составили 562 646 тыс. руб.
По данным ООО «РемСтройПрогресс» доля переменных затрат в общей
сумме затрат на производство и реализацию продукции составляет 70%.
Таким образом, при увеличении объема производства на 1,9% сумма
затрат на производство и реализацию продукции составит:
562646*0,7*1,019 +562646*0,3 = 570129,2 тыс. руб.
Сумма прибыли от продаж по проекту составит:
604994,2 - 570129,2 = 34865 тыс. руб.
Прирост прибыли от продаж составит:
34865 – 34865 = 4379 тыс. руб.
В связи с тем, что затраты, необходимые для реализации данного проекта,
в соответствии с действующим законодательством, уменьшают
налогоблогаемую прибыль предприятия, их следует учесть при расчете
проектной прибыли до налогообложения. Прирост прибыли до
налогообложения составит:
4379 – 534= 3845 тыс. руб.
Чистая прибыль возрастет на 3076 тыс. руб.(3845 -3845 *0,2).
Таким образом, выполенные расчеты показали, что годовой
экономический эффект от внедрения системы стимулирования персонала ООО
«РемСтройПрогресс» составит 3076 тыс. руб.
Изменение технико–экономических показателей ООО
«РемСтройПрогресс» представлено в таблице 18.