4
Содержание
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. Роль мотивации труда и стимулирование для повышения
эффективности функционирования предприятия ООО ««РЕД СОФТ ТВЕРЬ» .. 7
1.1 Мотивация и стимулирование: сущность понятий и функции .................... 7
1.2 Концепции мотивации и мотивационные модели, действующие в
управлении .......................................................................................................... 15
1.3 Системно-функциональные аспекты мотивации ........................................ 31
Глава 2. Анализ деятельности предприятия ООО «РЕД СОФТ ТВЕРЬ» ........... 35
2.1. Общая характеристика предприятия........................................................... 35
2.2. Анализ системы управления и трудовых ресурсов предприятия .............. 41
2.3. Исследование структуры мотивации ООО «РЕД СОФТ ТВЕРЬ» ............ 51
Глава 3. Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала
«РЕД СОФТ ТВЕРЬ» ............................................................................................. 68
3.1 Совершенствование материального стимулирования в системе мотивации
персонала в ООО «РЕД СОФТ ТВЕРЬ» ............................................................ 68
3.2 Совершенствование нематериального стимулирования в системе
мотивации в ООО «РЕД СОФТ ТВЕРЬ» ........................................................... 72
3.3 Оценка экономического эффекта реализации предложений по
совершенствованию стимулирования работников ........................................... 78
Заключение .......................................................................................................... 82
Список использованной литературы ................................................................. 85
ПРИЛОЖЕНИЯ ...................................................................................................... 88
5
Введение
В последние десятилетия эффективность деятельности предприятия
(организации) всё в большей степени зависит от трудовых ресурсов, их
возможности и способности приспособляться к переменам, происходящим в
экономике. Понимание современными руководителями того, что все остальные
ресурсные составляющие, необходимые для нормального функционирования
предприятия, жестко ограничены (дефицитны), делает актуальными усилия по
повышение эффективности деятельности конкретного работника.
Для того чтобы правильно стимулировать персонал работать
эффективнее, необходимо знать причины, в силу которых тот или иной
работник работает именно так, и что может повлиять на качество его работы.
Проблемные вопросы мотивации работников предприятий всегда были и
остаются наиболее актуальными. От разработанных моделей мотивации зависит
не только активность работников, но и конечные результаты деятельности
предприятий. Специалисты продолжают разрабатывать новые теоретические
аспекты мотивации и применять их с целью поиска лучшей модели мотивации.
Каждая модель мотивации отличается от других и по форме, и по содержанию.
Это обусловлено тем, что не может быть единой мотивационной модели,
которая могла бы успешно применяться без учета специфики конкретного
предприятия.
Исходя из вышеизложенного, тема исследования является весьма
актуальной и значимой.
Цель исследования – уточнить роль мотивации труда в повышении
эффективности деятельности предприятия, проанализировать практику
мотивации персонала на предприятии и разработать рекомендации по
совершенствованию мотивации труда работников для повышения
эффективности деятельности общества с ограниченной ответственностью
(ООО) «РЕД СОФТ ТВЕРЬ». Предприятие занимается разработкой
6
программного обеспечения, консультированием в этой области, а также оптовой
и розничной торговлей компьютерами, программным обеспечением и
периферийными устройствами.
Для достижения данной цели необходимо решить ряд задач:
изучить сущность основных теорий мотивации и формы
мотивационного воздействия на персонал;
проанализировать факторы мотивационного воздействия на
персонал предприятия;
оценить эффективность существующей практики мотивации;
разработать рекомендации по совершенствованию мотивации труда
персонала с использованием материальных и нематериальных факторов.
Объект исследования – ООО «РЕД СОФТ ТВЕРЬ».
Предмет исследования – мотивация и стимулирование работников.
При разработке бакалаврской работы были использованы научные и
учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы
периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала,
формирования систем оплаты труда и управления карьерой. В работе были
использованы данные анкетирования.
Бакалаврская работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
В первой главе раскрыта сущность мотивации, основные модели и формы
мотивационного воздействия на персонал, а также роль мотивации труда в
повышении эффективности функционирования предприятия.
Вторая глава содержит характеристику объекта исследования и
результаты анализа деятельности и структуры мотивации предприятия ООО
«РЕД СОФТ ТВЕРЬ».
В третьей главе представлены рекомендации по совершенствованию
мотивационного воздействия на персонал с использованием материальных и
нематериальных стимулов.
7
Глава 1. Роль мотивации труда и стимулирование для
повышения эффективности функционирования предприятия
ООО ««РЕД СОФТ ТВЕРЬ»
1.1 Мотивация и стимулирование: сущность понятий и функции
В самом общем представлении, мотивация – это набор определённых сил,
воздействий на человека, следующих как из его собственного характера,
мировоззрения, ощущений, так и из окружающего его мира. Эти силы,
находящиеся внутри и вне человека, заставляют его совершать определённые
поступки.
Существует сложная система взаимодействий между определёнными
силами и действиями человека. Эти взаимодействия носят индивидуальный
характер, поэтому различные люди могут абсолютно по-своему реагировать на
воздействия со стороны одинаковых сил. При этом, поведение человека и
осуществляемые им действия также могут влиять на его реакцию на
воздействия. Как следствие этого может меняться направленность поведения,
вызываемая этим воздействием. С учётом сказанного, специалистами было
уточнено и детализировано определение мотивации.
«Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы
деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную
на достижение определенных целей.»
1
Естественно, что для каждого человека этот процесс различен и берёт
своё начало из отличных друг от друга отправных точек.
«Мотивация персонала – одна из важнейших функций менеджмента,
призванная способствовать свободному развитию и самореализации личности в
рамках общечеловеческой морали».
2
Существует большое количество
мотивационных теорий, из которых и складывается понятие мотивации, и
которые в той или иной степени свойственны каждому человеку.
1
Баркер А. Как еще лучше управлять людьми. - М.: ФАИР ПРЕСС, 2005. С.126
2
Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент
организации». – М.: Проспект, 2012. С.64
8
При этом, к сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия
мотивации не существует. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое
определение: «Мотивация – это побуждение к активной деятельности
личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить
определенные потребности»
3
. С точки зрения Б.Ю. Сербиновского: «Мотивация
– это побуждение людей к деятельности»
4
.
Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: «под
мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение
живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой –
самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда
мотивировано. Мотивировать сотрудников – значит затронуть их важные
интересы, потребности в чем- либо»
5
.
В основе мотивации лежит мотив - то, что побуждает деятельность, ради
чего она совершается.
Термин «мотив» используется для определения различных явлений и
состояний, вызывающих человеческую активность. В роли мотива могут
выступать потребности, интересы, влечения, эмоции, установки, идеалы,
ценности. Понятие мотива тесно связано с понятием предмета деятельности.
Первичная форма существования мотива – это вещественные предметы,
которые отвечают первичным, материальным потребностям. Затем мотивами
становятся также идеальные предметы - представления или сознательные цели -
«мотивы-цели».
Деятельность человека побуждается одновременно несколькими
мотивами. Один из них - ведущий, остальные - вспомогательные.
Особенность ведущего мотива состоит в том, что кроме функции
побуждения и направления он придает деятельности определенный личностный
смысл.
3
Байгот С.А., Ефимчик Е.Е. Основы менеджмента. - Минск. ООО «Информпресс», 2018. С.24
4
Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент
организации». – М.: Проспект, 2012. С.18
5
Кибанов А.Я. и др. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2014. С.
52
9
Мотивы находятся в различных соотношениях между собой и внешними
обстоятельствами: они усиливают или ослабляют друг друга, противоречат друг
другу и/или объективным возможностям реализации поведенческих актов.
В реальной деятельности мотивы часто маскируются (сознательно или
несознательно) мотивировками - высказываниями, оправдывающими то или
иное действие ссылкой на побуждающие его объективные или субъективные
обстоятельства. Мотивировки могут и не совпадать с реальными мотивами.
Поэтому мотивация, как процесс побуждения к совершению тех или иных
поступков, представляет собой достаточно сложный акт. Мотивация
осложняется тем, что далеко не все реальные мотивы осознаются субъектом в
актуальный момент. Часто реальный мотив обнаруживает себя уже после
совершения поступка или действия.
«Если мотив - это в большей степени внутренний побудитель
человеческой деятельности, то стимул - это внешнее побуждение, воздействие
которое обуславливает определенную реакцию организма. Стимулы
опосредуются психикой человека, его взглядами, чувствами, настроением
интересами, стремлениями. Другими словами, эффект внешнего побуждения
зависит от того, как человек воспринимает его в данный момент времени».
6
«Стимулы – это специфические внешние раздражители. Они играют роль
рычагов воздействия, которые актуализируют те или иные мотивы человека. Их
специфика в том, что сами по себе они не могут вызвать определенный вид
деятельности…. Они эффективны в том случае, если способны вызвать
реакцию со стороны человека»
7
.
У различных людей реакция на конкретные стимулы не одинакова. Вот
почему стимулы сами по себе не имеют значения или смысла, когда люди не
реагируют на них.
6
Психология управления. – М.: ИНФРА-М, 2014 С.47.
7
Герчикова И.Н. «Менеджмент» \\ М.: ЮНИТИ, 2007. С.49.
10
Процессом стимулирования называют использования стимулов для
мотивирования человека. То есть, стимулирование - это процесс, при котором
человека каким-то образом побуждают выполнить те или иные действия.
Стимулирование может принимать разнообразные формы. Одной из
распространенных его форм в практике является материальное
стимулирование.
При этом, значение имеет учет ситуации, в которой это стимулирование
происходит. При этом следует избегать преувеличения возможностей данного
стимулирования, так как человек имеет сложную и не однозначную систему
интересов, потребностей и целей.
Таким образом, «стимулирование принципиально отличается от
мотивирования. Суть отличия состоит в том, что стимулирование является
одним из средств, осуществляющих мотивирование.»
8
Следует иметь в виду, что в теории управления и организационного
поведения в отличие от психологии и физиологии, термины «стимулирование»
и «мотивация» часто употребляются как синонимы. Но, строго говоря, это не
одно и то же. С другой стороны, иногда стимулы и мотивы могут и совпадать:
выдача аванса на определенную работу - это стимул, который, воспринимаясь
человеком, как определенная часть будущего вознаграждения, становится
мотивом. Тем не менее, уточним и определим более четко эти понятия.
Итак, с точки зрения управления и организационного поведения
мотивация (а равно и стимулирование) – это процесс побуждения себя и членов
организации к желательному поведению, направленному на достижение личных
и/или организационных целей.
Под стимулами понимают совокупность способов и средств,
используемых руководством организации и её подразделений для побуждения
работников к деятельности на благо организации.
8
. Волкогонова О.В., Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: учеб. - М.: ИД «ФОРУМ» ИНФРА-М, 2008. С.468
11
В понятие мотивации и стимулирования входят не только вопросы
непосредственного побуждения к деятельности, но и вопросы активизации
желательного поведения, его регулирования и ориентирования, а также
объяснения причин и последовательностей поведенческих актов.
Таким образом, в деятельности человека мотивация оказывает
воздействие на следующие характеристики деятельности: усилие; старание;
настойчивость; добросовестность; направленность.
«Мотивация и стимулирование как методы управления трудом
противоположны по направленности: первая направлена на изменение
существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они
взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без
качественного изменения трудовой мотивации. Процессы мотивации и
стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и
противостоять друг другу»
9
.
Важным фактором личности является система её потребностей, мотивов,
интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает
объяснить принимаемые решения.
«С психологической точки зрения потребность индивида - это осознание
отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию.
Количество и разнообразие потребностей огромно. Потребности чаще всего
классифицируют, выделяя первичные и вторичные»
10
.
«Первичные потребности вызваны физиологией человека, и они, как
правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, которые
обеспечивают существование человека как биологического вида.
Вторичные потребности по природе своей психологические. Они
вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного
9
Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учеб. пособие для студентов вузов. - М.: Аспект-Пресс, 2009.
С.216.
10
Мескон М., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992. С.11
12
разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости
личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе.
Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно
появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт,
то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем
первичные».
11
В реальной жизни всё смешано и связано между собой так, что сложно
чётко выделить определённые стадии и границы мотивационного процесса.
Однако выявлены определённые этапы процесса, представленные на
рисунке 1.
Рисунок 1. Этапы (стадии) мотивационного процесса
Специалисты условно определили их характеристики (границы):
1. Появление потребности – возникновение определённого желания в
конкретный момент времени и в определённых обстоятельствах, когда человек
начинает ощущать какой-либо недостаток.
2. Поиск путей устранения потребностей – определение возможностей и
способов удовлетворения потребностей.
3. Определение направления действий – каждый человек решает для себя,
что ему необходимо для устранения потребности.
11
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала - М.: Гросс Медиа, 2006. С. 5
Появление
потребности
Определение
направлений
Получение
вознаграждения
Поиск путей
устранения
Осуществление
действия
Устранение
потребности
13
4. Осуществление действия – человек затрачивает определённые усилия,
которые могут привести его к достижению чего-то, что могло бы в той или
иной мере удовлетворить его потребность.
5. Получение вознаграждения за осуществление действия – человек
получает инструмент для удовлетворения потребности напрямую, либо может
получить что-то взамен, что могло бы также устранить проблему мотивации.
6. Устранение потребности – потребность либо полностью себя
исчерпывает, либо ослабляет своё влияние, требуя при этом дополнительных и
дальнейших мер для её устранения, что приводит весь процесс к его началу:
возникновению потребности».
12
Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с
побуждениями людей.
«Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее
определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением
потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле - это
нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек
достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично
удовлетворенной или неудовлетворенной»
13
.
Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной
цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем.
Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с
удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с
недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом результата.
«Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их
удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые бы
позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности
посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей
12
Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). С. Губанов // Экономист, 2007
№3. С.29
13
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала - М.: ГроссМедиа, 2006. С. 6