24
другу в изложенных выше теориях содержательной мотивации. Это наглядно
представлено на рисунке 6.
Теория
Маслоу
Теория
Альдерфера
Теория
Мак Клелланда
Теория
Герцберга
Рисунок 6. Соотношение групп потребностей в теориях
мотивации
«Несмотря на существенный шаг вперед в развитии теории мотивации,
который совершили содержательные концепции, они не лишены определенных
недостатков, к основным из которых можно отнести:
игнорирование ситуационных особенностей мотивационного
выбора, сведение многообразия побудительных сил к ограниченному
набору потребностей;
недооценка индивидуальности человеческой деятельности;
невозможность установить корреляцию между различными
потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории
человеческой деятельности».
23
23
Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. – М.: Дело,1995. С. 42.
Потребность
самовыражения
Потребность
признания и
самоутверждени
я
Потребность
принадлежности
и причастности
Потребность
безопасности
Физиологически
е потребности
Потребность
роста
Потребность
связи
Потребность
существования
Потребность
достижения
Потребность
властвования
Потребность
соучастия
Мотивирующие
факторы
Факторы
условий труда
25
Указанные недостатки, попытались преодолеть исследователи, которые
разрабатывали процессуальные мотивационные модели.
Процессуальные теории мотивации
В то время, как «потребностные теории мотивации основываются на
факторах, определяющих поведение людей, процессуальные теории
рассматривают мотивацию иначе. В них анализируется, как человек
распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает
конкретный вид поведения.
Процессуальные теории считают, что поведение людей определяется не
только потребностями. Их авторы полагают, что поведение личности является
также функцией её восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и
возможных последствий выбранного им типа поведения».
24
В практике используют три основные процессуальные теории мотивации:
теория ожиданий и предпочтений, теория справедливости и модель Портера-
Лоулера.
Теория ожиданий и предпочтений («Инструментальная» модель В.
Врума)
«В данной модели степень мотивации (или сила, с которой на человека
воздействует тот или иной стимул) равна сумме произведений валентности и
экспектации (ожидания).
Действие, выполняемое на основе воспринимаемой человеком
вероятности получения различных результатов
Экспектация (ожидание) - это вероятность того, что определенный объем
усилий приведет к определенному результату 1-го уровня. В данном случае
результат 1-го уровня - это цель организации, а цель 2-го уровня - цель самого
работника, определенное вознаграждение или поощрение.
В ожидании, как следует из определения, есть 2 аспекта:
ожидание в отношении между затраченными усилиями и
24
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала - М.: ГроссМедиа, 2006. С. 30
26
результатами. Если работники будут ощущать, что прямой связи между
затрачиваемыми усилиями и результатом нет, то мотивация будет
ослабевать;
ожидание в отношении между результатом и вознаграждением.
Если работник не будет ощущать связи между результатом труда и
ожидаемым вознаграждением, то мотивация также будет слабеть.
Для оценки величины этих зависимостей введено понятие валентности.
Валентность - это сила предпочтения, которое отдает человек тому или
иному результату. Если работник предпочитает достижение результата его не
достижению, то валентность положительная. Если наоборот - то отрицательная.
Если ему все равно, валентность равна нулю.
Можно также сказать, что валентность - это предполагаемая степень
относительного удовлетворения (или неудовлетворения), возникающая
вследствие получения вознаграждения. Если работник ожидал резкого
повышения заработной платы, а ему объявили благодарность, это означает что
валентность здесь низка и, соответственно, мотивация будет ослабевать.
И, наконец, самое важное - это понятие инструментальности, т.е. степени
увязки результата 1-го и 2-го уровней. Если цели организации и цели работника
согласованы и связаны между собой, то результаты 1-го уровня приобретают
положительную валентность, и, наоборот, со всеми вытекающими отсюда
последствиями для мотивации.»
25
«Прикладное значение инструментальной теории мотивации В. Врума
заключается в следующем:
люди по-разному воспринимают и оценивают конкретное
вознаграждение и оно должно сопоставляться и приводиться в
соответствие с потребностями и ожиданиями. Для одного работника
лучшей наградой за одинаковую работу будет публичное признание заслуг
и похвала, для другого - премия, для третьего - продвижение по службе.
25
. Подобный Д. Л. Мотивация для управления промышленным предприятием // «Управление персоналом». -
2008. - №20. - С. 64-65
27
Даже для одного и того же работника одинаковое вознаграждение может
иметь разный мотивирующий эффект в зависимости от ситуации.
эффективная мотивация по Вруму предполагает также установление
твердого соотношения между достигнутым результатом и
вознаграждением. Эффективная работа - высокий результат при минимуме
затраченных усилий - предполагает более высокое вознаграждение. С этой
точки зрения совершенно неэффективно вознаграждение только на основе
затраченных усилий».
26
Цели-результаты 1-го уровня (общеорганизационные) должны быть
высокими, но реально достижимыми. Одним из методов мотивации здесь
является убеждение сотрудников в том, что целей можно добиться, если
приложить определенные усилия. Если руководство, не учитывая факторы
внешней и внутренней среды, ставит перед персоналом «глобальные» цели, то
ожидания в отношении затрат труда и результатов будут очень низкими,
соответственно, будет очень слабой мотивация.
Теория справедливости (равенства)
Данная теория разработана С. Адамсом и является одной из наиболее
известной в западном менеджменте теорией мотивации. Ее основные
положения сводятся к следующему:
«Люди оценивают свои взаимоотношения, сравнивая, что они
вкладывают и что получают. Несоответствие вклада и отдачи становится
источником вины или обиды (дискомфорта). Из-за неудовлетворенности
своими отношениями, люди стремятся восстановить справедливость.
Иными словами, сотрудники понимают неадекватность того, как их
оценивают, и требуют иного к себе отношения.
При этом существуют три способа восстановления справедливости:
1. Человек, получающий меньше, чем отдает, начинает сокращать свой
вклад.
26
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала - М.: ГроссМедиа, 2006. С. 59
28
2. Сотрудники начинают выдвигать требования о повышении зарплаты, о
продвижении по службе и т.п.
3. Выбирают кардинальный способ, разрывая отношения.
При этом возникает вопрос: когда происходит нарушение баланса
справедливости может ли менеджер исправить ситуацию и как?
Прежде всего, следует выслушать сотрудника. Нужно уяснить, как
человек относится к справедливости и что именно он считает собственным
вкладом, а что заслугой менеджера. Если выяснится, что менеджер
действительно недооценил человека, его отношение к сложившейся ситуации
можно изменить. Для этого на проблемную ситуацию следует просто иначе
посмотреть.
С людьми необходимо обращайтесь так, чтобы создавалось впечатление о
том, что они именно такие, какими хотят быть. А вы лишь поможете им стать
такими. Задача менеджера поддерживать у окружающих положительные
ожидания и способствовать формированию в работниках ощущения
уверенности в себе, их собственной компетентности, значимости, статуса и
избранности. Однако, положительные ожидания, даже становясь мощным
побудительным началом, не являются гарантией успеха. Так, несмотря на
позитивные ожидания, в случае если работника постигла неудача, в ней он
будет винить не столько себя, сколько своего руководителя.
Важно понимать, что работники, имеющие четкие цели, чаще всего сами
их и достигают. При этом, для постановки точной, адекватной цели,,
необходимо достаточно хорошо знать конкретного работника. Вот почему
обоснованной становится совместная постановка цели. Странно и то, что
человек чаще выбирает более сложную цель, чем ему хотят поручить.»
27
Таким образом, поддержание справедливости требует значительных
усилий, однако, без нее невозможна продуктивная деятельность коллектива.
Модель Портера-Лоулера
27
. Управление персоналом организации./Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. С.28
29
Это комплексная процессуальная теория мотивации является развитием
инструментальной модели В. Врума. Она более сложна, в неё введены
дополнительные факторы и переменные. Она применима к анализу мотивации
управленческого персонала.
«В данной модели усилия - это объем энергии, расходуемый работником
на выполнение задачи. Он определяется связью между ценностью полученного
вознаграждения и собственной оценкой вероятности его получения за тот или
иной объем усилий.
Чем выше для работника ценность вознаграждения и предполагаемая
вероятность его получения, тем больше усилий затратит он на решение данной
задачи. Результат зависит от степени усилий, но для разных работников (при
равенстве усилий) он будет разным, поскольку зависит еще и от способностей и
личностных качеств и от восприятия и оценки своей роли как в организации в
целом, так и в выполнении данной задачи.
Внутренние вознаграждения - это факторы социально-психологического
характера, влияющие на выработку установок и удовлетворение работой (рост,
признание, изменение статуса и роли и т.д.). Внешние вознаграждения - это
оплата труда, условия работы, цели и стратегия организации и т.д. - то есть,
стимулы.
Удовлетворение зависит от степени соответствия полученного
вознаграждения тому, которое ожидалось. Оно лишь частично зависит от
фактического размера вознаграждения, с другой стороны, здесь удовлетворение
больше зависит от результата, чем наоборот, Отсюда вытекает одно из
важнейших практических следствий модели: результативный труд ведет к
удовлетворению.
Модель Портера-Лоулера учитывает также такие факторы, как установки
и ценностные ориентации - мотивация с опорой на определенные жизненные
принципы и морально-этические нормы и ценности не менее важна, чем
мотивация с опорой на материальные стимулы.
30
Необходимо отметить, что существует значительное число исследований
по проблемам мотивации и стимулирования. При этом большинство авторов в
той или иной мере опираются на основные положения описанных выше
классических теорий».
28
Необходимо отметить и исследования российских ученых в этой области.
Этой проблематикой занимались А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П.
Кокин, В.А. Ядов и др.
«Особо хотелось бы отметить исследования ученых НИИ труда и
социального страхования (И.Ф. Беляева, Е.Д. Катульский и др.), в которых
рассмотрены вопросы формирования и функционирования мотивации, её
типологии, силы, направленности, удовлетворенности трудом и т.д.»
29
Таким образом, целью проведенного анализа являлось выявление общего
и различного в классических мотивационных теориях. При этом, очевидно, что
данные теории несут в себе явные оттенки психологизма. Ведь они пытаются
представить мотивацию исходя лишь из психологических особенностей или
процессов, происходящих внутри человека. Но такой подход не совсем
корректен, если речь идет о мотивационных процессах.
Все перечисленные модели имеют общую особенность. В них
мотивационный процесс рассматривается изнутри, без учета того, что сама
мотивация является довольно сложной и относительно самостоятельной
системой человеческих отношений. Поэтому вполне обоснованным будет
выявление у данной системы определенных функций. «Под функциями здесь
уместно понимать те продукты деятельности, которые данная система
поставляет в вышестоящую по отношению к ней систему – организацию в
целом. Рассмотрение мотивации в таком аспекте условно называют системно-
функциональным подходом или системно-функциональными аспектами
мотивации.»
30
О них пойдет речь в следующем подразделе работы.
28
. Управление персоналом организации./Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. С.254
29
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала - М.: ГроссМедиа, 2006. С. 59
30
. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие \\ М.: ИПК Госслужбы, 2011. С. 81.
31
1.3 Системно-функциональные аспекты мотивации
Разработка теорий мотивации, рассматриваемых как структурная часть
организации, до сих пор фактически находится в стадии становления. Это в
первую очередь касается отраслей менеджмента. Только в социальной
психологии предпринимались попытки, когда мотивация выступала как часть
организационного климата. При этом исследователей интересовали не
психологические аспекты формирования и развертывания мотивационной
сферы организации. Теория управления рассматривает мотивацию как сложно
организованную система, которая имеет свою структуру, функции и
подчиняется только организации в целом, как вышестоящей системе.
В.П. Бех на основе авторской теории социального организма предложил
свою концепцию организационной структуры. По его мнению, «организменный
уровень является особым этапом саморазвертывания универсума, который
включает в себя тканевый, клеточный, видовой и родовой подуровни.
Подуровень простейших производственных организмов появляется в
результате особого процесса, который называется органоценоз.»
31
Внутрифирменная идеология является основой «духовного производства
и воспроизводства простейшего социального организма», а мотивация
рассматривается как элемент материального производства, в процессе которого
работники предприятий производят товар или услугу. В свою очередь,
стимулирование, будучи функцией системы управления, обеспечивает процесс
жизнедеятельности предприятия в пределах диапазона изменений.
В рамках данной концепции необходимо учитывать следующее:
«Система управления является внутрифирменным органом,
определяющим цели и структурную основу организации, направления и
способы их достижения. Поэтому имеется возможность влиять на все
структуры организации.
31
. Кохно П.А., Микрюков В.А.. Менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2003. С.23.
32
При этом, стимул рассматривается как прямое (материальное)
воздействие на человека, дающее лишь побудительный импульс к поведению.
Он не определяет направленность активности работников. В свою очередь
вектор направленности производственного поведения определяется
отношением работников к должностным обязанностям, и именно этим
определяют мотивы трудовой деятельности.
Таким образом, мотив рассматривается в качестве ценностного
отношения работника к своему труду, внутреннего побуждения,
формирующегося на основе личных и организационных ценностей».
32
На основе данной теории можно построить функциональную схему
мотивационного процесса, которая представлена на рисунке 7. Она включает в
себя только внутренние структуры организации.
Рисунок 7. Функциональная модель мотивации
Начальным звеном функционирования системы в ней выступает
общественная потребность, представленная как основа самостоятельного
развертывания фирмы. Именно она является внешним толчком
функционирования. Следовательно, именно потребности общества делают
необходимой любую мотивацию в принципе».
33
32
. Кокорев М.Ф. Мотивация в организациях. http//www.pstu.ru/books/kokorev/main.html
33
. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие \\ М.: ИПК Госслужбы, 2011. С. 36.
33
Основой жизнедеятельности фирмы выступают также и личные
потребности, которые представляют индивидуальный уровень актуализации и
снятия потребностей. В модели именно индивидуальная потребность
мотивирует работника принимать участие в коллективном процессе труда. При
этом потребности характеризуются многоуровневым, иерархичным характером.
Механизм снятия противоречий между общественными и
индивидуальными потребностями внутри фирмы действует на уровне
реализации организационных целей, которые выступают в качестве
своеобразного компромисса индивидуального и общественного начала.
Такой механизм разрешения противоречий предполагает
предварительную обработку целей индивидов в системе
внутриорганизационных ценностей. По сути это те нормы поведения, ценности
и правила, которые вырабатывались в процессе жизнедеятельности. Их
признают большинство сотрудников».
34
Потребностей, участвующие во внутрифирменной деятельности имеет
следующие уровни, представленные в таблице 3.
Таблица 3
Уровни потребностей во внутрифирменной деятельности
Название уровня
Краткая характеристика уровня
утилитарная
(организационно-
практическая) сфера
мотивации
включает в себя мотивацию трудовых функций,
творческой актуализации, а также карьеры и
вознаграждения. Действует по принципу
удовлетворения «здесь и сейчас».
организационно-
институциональная
мотивация
включает в себя мотивацию соучастия, сотрудничества,
авторитета и социального признания, а также
независимости и подчинения. Актуализирует в
работниках их социогенные потребности;
менталитет
организации
верхний, уровень мотивации включает в себя
смыслообразующие механизмы поведения человека, в
том числе затрагивая его смысложизненные ценности.
Материальным показателем мотивационной среды на предприятии
является результат труд, с получением которого завершается цикл
функционирования мотивационной структуры. Потребность либо полностью
34
. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. Н. Дмитроченко // Человек и труд, 2007
№1. С. 24