14
организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника
поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный
конфликт в коллективе».
14
Упрощенная модель мотивации через потребности представлена на
рисунке 2.
Рисунок 2. Упрощенная модель мотивации через потребности
Важным моментом для понимания является уточнение «функций
мотивации и стимулирования, основными их которых являются:
ориентация членов организации на ее цели
увязывание результатов деятельности организации с потребностями
людей
побуждение членов организации к целерациональному поведению
объяснение причин и последовательностей действий людей
учет и координация воздействий на членов организации внешних
факторов и обстоятельств».
15
Таким образом, существует множество взглядов на проблемы мотивации
и стимулирования. При этом, одни авторы останавливались на потребности
власти, достижения, другие классифицировали их на различные группы,
объединяя логической цепочкой или структурой иерархии. Однако, ни одна из
теорий не даёт чёткого описания проблемы мотивации. Важно понимать, что
14
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала - М.: ГроссМедиа, 2006. С. 7
15
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебник. Изд. 2-е, доп.
и перераб. – М.: ЮНИТИ, 2012. С. 29
15
любая из гипотез имеет право на существование и может быть применима к
определённым ситуациям и различным целевым установкам и условиям.
С учетом вышеизложенного, можно констатировать, что мотивация и
стимулирование являются одними из ключевых факторов, определяющих
направленность деятельности человека, ориентированную на достижение
определенных целей. При этом, влияние мотивации и стимулирования на
поведение человека зависит от множества факторов. Как функция
менеджмента, мотивация персонала призвана обеспечивать эффективность
деятельности работника и организации в целом. Это достигается за счёт
правильного применения мотивационных концепций и теорий (моделей).
1.2 Концепции мотивации и мотивационные модели,
действующие в управлении
Системы управления могут эффективно функционировать при условии
наличия эффективных моделей мотивации. Это обусловлено тем, что именно
она побуждает индивида и коллектив к достижению целей. Практическая
реализации моделей мотивации показала не только положительные, но и
отрицательные моменты их применения. Это логично, так как в теории и
практике управления не существует идеальной модели мотивации и
стимулирования, которая отвечала бы всем разнообразным требованиям.
«Действующие модели мотивации имеют различия по своей
эффективности и направленности. Результаты их изучения не дают
возможности однозначно определить, причины побуждения человека к труду.
Изучение поведения человека в процессе труда дает только общие объяснения
мотивации. Но даже они позволяют разрабатывать практические модели
мотивации работника на конкретном рабочем месте. Из всех существующих
концепций и мотивационных теорий можно выделить, наиболее жизненные и
подтвердившие себя на практике. Концепциями (теориями) мотивации можно
считать содержательные (потребностные) и процессуальные схемы мотивации
16
человека».
16
Содержательные (потребностные) теории мотивации
«Потребностные теории мотивации основываются на том, что ведущим
мотивационным фактором является удовлетворение определенных
потребностей. Именно внутренние побуждения, называемые потребностями,
вынуждают людей действовать так, а не иначе. Предпосылкой для появления
этих теорий стало осознание менеджерами «нелогичности» поведения
подчиненных.
Эти теории стараются определить потребности людей, побуждающие их к
действию, особенно при определении объемов и содержания работ»
17
.
В краткой форме рассмотрим взгляды ученых, работы которых имели
наибольшее значение для развития современных концепций мотивации. Это А.
Маслоу, Ф. Герцберг, К. Альдерфер, Д. МакКлелланд.
Иерархия потребностей» А. Маслоу
«Абрахам Гарольд Маслоу (1907-1970) являлся одним из
основоположников гуманистической психологии. Его работы посвящены
исследованию человеческих потребностей и их влиянию на мотивацию
личности человека. Создавая теорию мотивации, Маслоу использовал
биографический метод: он изучал истории жизни, биографии великих людей.
Все человеческие потребности он разделил на пять групп и назвал их базовыми
потребностями.
По Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой
иерархической структуры - «пирамиды».
Он утверждал, что потребности нижних уровней (первичные) требуют
удовлетворения и влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации
начнут сказываться потребности более высоких уровней.
16
Шепеля В. Стимулирование труда - “Архимедов рычаг” в работе с персоналом”// Управление персоналом -
2012 г. № 5.С. 23
17
В.В. Травин, В.А Дятлов. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005. С. 23
17
Пирамида потребностей Маслоу показана на рисунке 3.
Рисунок 3. Пирамида потребностей Маслоу
В каждый момент времени человек стремится к удовлетворению той
потребности, которая для него является более сильной или важной. С
развитием человека как личности расширяются его потенциальные
возможности, поэтому потребность в самовыражении никогда не может быть
полностью удовлетворена, а процесс мотивации поведения человека через его
потребности бесконечен. Для того чтобы следующий, более высокий уровень
потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно
удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Даже если в
данный момент преобладает какая-либо одна из рассмотренных потребностей,
то человек в своей деятельности руководствуется не только ею.
Для удовлетворения социальных потребностей работников в процессе
коллективного труда следует проводить следующие мероприятия:
давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться
в процессе трудовой деятельности;
проводить с подчиненными периодические совещания;
стараться не разрушать возникшие неформальные группы, если они не
наносят организации реального ущерба;
создать условия для социальной активности членов организации вне
ее рамок.
18
Для удовлетворения потребностей в признании у своих работников
руководитель может применить следующие меры:
предлагать подчиненным более содержательную работу;
высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты
труда;
делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия;
обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень
компетентности.
Краткая характеристика потребностей, приведенных в пирамиде Маслоу,
представлена в таблице 1.
Таблица 1.
Краткая характеристика потребностей (по Маслоу)
Название
группы
потребностей
Состав группы (краткая
характеристика)
На чем базируется
Физиологические
потребности
в пище и питье, кислороде,
физической активности, сне,
защите от экстремальных
природных явлений (жары,
мороза, ветра), в сенсорной
стимуляции (эмоциональная
нагрузка, впечатления).
на гарантиях стабильной
заработной платы и
вознаграждений,
пенсионного и социального
обеспечения, которые
может предоставить
хорошая надежная работа,
социальные гарантии, а
также различные виды
социального страхования.
Потребность в
безопасности
в организации, стабильности,
законе и порядке; в
предсказуемости событий,
ситуаций и действий
окружающих; в свободе от
угрозы болезни, хаоса, страха.
отражают заинтересованность
в длительном выживании.
на уверенности в том, что в
будет защита от
физических и
психологических
опасностей со стороны
окружающего мира, и что
материальные потребности
будут удовлетворены в
будущем.
Потребность в
принадлежности
и любви
(социально-
коммуникатив-
ные)
в установлении отношений
привязанности с другими,
принадлежности к опреде-
ленной группе, общении,
дружбе и любви, в близких
взаимоотношениях с другими
людьми
на многолетней привычке
работы в определенном
коллективе, дружеских
отношениях с коллегами по
работе.
Потребность в
признании
(уважении).
в компетентности, увереннос-
ти, достижении, свободе и
независимости (это все -
самоуважение), престиже,
на появлении чувства
уверенности, достоинства и
осознания своей
полезности миру.
19
признании, репутации,
статусе, оценке и признании
(это – уважение со стороны
других).
Их неудовлетворение
вызывает чувства неполно-
ценности, бессмысленности
жизни, слабости и
зависимости, пассивности.
Потребность в
самовыражении
самоактуализа-
ции
в реализации своих
потенциальных возможностей
и росте как личности.
Это желание человека
стать тем, кем он
потенциально может стать.
Другими словами, это
стремление делать то, что
делаешь, наилучшим
образом и не только на
свое благо, но и на благо
окружающих.
Для удовлетворения потребностей в самовыражении работников следует:
обеспечить подчиненным возможности для обучения и развития,
которые бы позволили полностью использовать их потенциал;
давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них
полной отдачи;
поощрять и развивать у подчиненных творческие способности
После появления теории А. Маслоу, руководители различных рангов
стали понимать, что мотивация людей определяется широким набором их
потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека,
руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие
потребности посредством такого образа действий, который способствует
достижению целей всей организации».
18
Теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда
Модель мотивации была создана Дэвидом Мак Клелландом. Она
разработана на основе потребностей высших уровней.
Мак Клелланд полагал, что всем людям присущи потребности власти,
успеха и причастности.
18
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала - М.: ГроссМедиа, 2006. С. 28
20
Потребности власти, успеха и причастности по Мак Клелланду показаны
на рисунке 4.
Рисунок 4. Теория приобретенных потребностей
«Потребность во власти проявляется, как стремление контролировать ход
событий и воздействовать на других людей…. Такие люди чаще всего
проявляют себя как откровенные и энергичные люди, которые не боятся
конфронтации и стремятся отстаивать первоначальные позиции. Их часто
привлекают к управлению.
Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к
достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя
ответственность за их осуществление…. Потребность удовлетворяется не
провозглашением успеха конкретного человека, а процессом доведения работы
до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха
рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную
ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими
результаты поощрялись вполне конкретно.
Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к любви,
привязанности, дружеским отношениям с окружающими…. Люди, обладающие
этой потребностью, заинтересованы бывать в компании знакомых людей, в
налаживании дружеских отношений, в оказании помощи другим людям. Их
привлекают к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им
обширные возможности для социального общения.»
19
Руководители, заинтересованные в производительном труде таких людей,
должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения
и контакты. Руководитель может обеспечить удовлетворение потребностей
19
. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала - М.: ГроссМедиа, 2006. С. 30
Потребности
достижения
Потребности
соучастия
(причастности)
Потребности
властвования
21
таких людей, уделяя им больше времени и периодически собирая их в группу,
например, для обсуждения какой-либо задачи, стоящей перед организацией.
Теория ERG (существования, связи и роста) К. Альдерфера
Дальнейшее развитие теории потребностей было предложено К.
Альдерфером в работе «Существование, причастность и рост: Человеческие
потребности в организации» в 1972 году.
Альдефер выделил «три уровня потребностей:
существования (E (existence)) – это потребности, связанные с
выживанием и воспроизводством человека;
связи (R (relatedness)) – отражает социальную природу человека,
стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов,
начальников и подчиненных;
роста (G (growth)) – те потребности группы признания,
самоутверждения и самовыражения, которые связаны со стремлением к
развитию уверенности, к самосовершенствованию.»
20
Эти три группы потребностей так же, как и в теории Маслоу,
расположены иерархически и представлены на рисунке 5.
Рисунок 5. Иерархия потребностей К. Альдерфера
20
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: "Дело ЛТД", 2004. С.50.
Потребности роста
Потребности связи
Потребности
существования
22
Альдерфер считал, что нет смысла говорить об иерархии потребностей,
так как, потребности разных уровней могут одновременно и в одинаковой
степени влиять на поведение человека. Он полагал, что иерархия потребностей
отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным.
При этом, когда потребность не удовлетворяется на верхнем уровне,
происходит переключение на более конкретную потребность на нижнем
уровне, что и определяет обратный ход сверху вниз.
«Эргономические» концепции мотивации:
В исследованиях конца 1960-х годов ряда американских ученых,
изучающих проблемы потребностей и мотивации (Ф. Герцберг, Р. Лайкерт,
Тавистокская группа), «было замечено, что деньги или стремление к власти
нельзя рассматривать как постоянно действующий побуждающий фактор,
поскольку люди работают за деньги лишь до определенного предела,
границами которого являются субъективные представления о достойной
жизни»
21
.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга
«Группой исследователей под руководством Герцберга был проведен
опрос 200 инженеров и служащих лакокрасочной фирмы о том, как они себя
чувствуют после выполнения служебных обязанностей - хорошо или плохо и
могут ли они это подробно описать. Выводы, сделанные Герцбергом,
позволили ему выделить две большие группы, которые он назвал
гигиеническими факторами и факторами мотивации. Их краткая
характеристика представлена в таблице 2.
Таблица 2
Краткая характеристика факторов мотивации (по Герцбергу)
Название
группы
Состав группы
Характеристика
гигиенические
факторы
(здоровья)
внешние факторы по отношению
к работе, которые снимают
неудовлетворенность работой:
нормальные условия труда,
отсутствие (недостаточная
степень присутствия) этих
факторов вызывает неудов-
летворение работой,
21
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: "Дело ЛТД", 2004. С.54. Шапиро С.А.
Мотивация и стимулирование персонала - М.: ГроссМедиа, 2006. С. 6
23
достаточная заработная плата,
политика фирмы и
администрации, межличностные
отношения с начальниками,
коллегами и подчиненными,
степень непосредственного
контроля за работой, статус.
которую он выполняет.
Их наличие в полной мере
вызывает удовлетворение и
мотивирует работников на
повышение эффективности,
деятельности.
факторы
мотивации
(«мотиваторы»)
внутренние факторы, присущие
работе: успех, продвижение по
службе, признание и одобрение
результатов работы, высокая
степень ответственности за
выполняемое дело, возможности
творческого и делового роста.
Каждый человек может
мотивированно работать, когда
видит цель и считает возможным
ее достижение.
отсутствие или неадек-
ватность факторов не
приводит к неудовлетво-
ренности работой.
Их наличие приносит
удовлетворение и мотиви-
рует работников к более
производительному труду.
Для эффективного использования теории Герцберга необходимо
составить перечень гигиенических факторов и факторов мотивации и
предоставить возможность сотрудникам организации самим определить и
указать то, что они предпочитают.
Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный
процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может
не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого
человека в аналогичной ситуации.
Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин,
определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности».
22
Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует
единая теория, объявляющая, что лежит в основе мотивации человека и чем
определяется мотивация. Несмотря на принципиальные различия, все четыре
теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между
ними.
Сравнивая данные теории, можно отметить, что выделенные в различных
теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг
22
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала - М.: ГроссМедиа, 2006. С. 30