могут не устраивать сотрудников или быть не слишком желанными для них,
поэтому важно активно вовлекать людей в принятие решений по поводу их
собственного развития и роста. Лучшее обучение — то, которое увязывается с
непосредственными функциями сотрудника и осуществляется на рабочем
месте.
Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в
уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как
нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или
публичным.
Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники
будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации.
Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право
подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие
работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально
поздравляются администрацией. В нашей стране зарекомендовавшим себя
работникам и мастерам предоставляется право личного клейма, что служит
гарантией высокого качества и очень почетно в рабочей среде.
Публичное признание выражается в широком распространении
информации о достижениях работников в многотиражных газетах,
выпускаемых организациями, на специальных стендах («досках Почета»),
награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами,
внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание
сопровождается премиями, ценными подарками и т. д.
К моральным стимулам относятся похвала и критика.
При правильной работе менеджера эти элементы морального
стимулирования должны использоваться постоянно. Вслед за любыми
достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами
должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые
требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной,
21
регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто
использовать этот метод; его действенность ослабляется). Кроме того, она
должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее
отсутствие демотивирует.
К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна
стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и
упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила
применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая
за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы,
уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему,
самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований
признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность
устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.
Немалую роль в поведении работников имеет интерес к работе. Многие
люди ищут такую работу, которая требовала бы мастерства и не была бы
слишком простой. Само содержание работы может мотивировать работников.
К несчастью, очень многие виды работ скучны и не представляют особых
требований. Менеджер может многое сделать в этом направлении, изучив то,
как организуется работа, в какой степени в ней присутствует интерес. Даже
явно исполнительские варианты деятельности могут быть перестроены так,
чтобы они приносили больше удовлетворения, а значит, стимулировали
работника повышать производительность труда. Практические меры по
собственному развитию в значительной степени увязаны с этапами служебной
карьеры человека. Отмечено, что человек в течение своей трудовой
деятельности проходит различные этапы. По многим причинам критический
этап приходится на середину карьеры. Разные факторы мотивируют по-
разному на разных стадиях пребывания в одной и той же должности.
Решающим моментом является длительность выполнения человеком одной и
той же, не меняющейся по содержанию, работы. Проведенные исследования
22
показывают, что у человека, проработавшего определенное время на одном
месте, постепенно снижается мотивация и эффективность труда. Когда же
сотрудник приходит на новое место, вне зависимости от его предыдущего
опыта, он начинает с очень низкой эффективности, поскольку ему нужно
приспособиться к новым условиям. Привыкание может длиться до года. Во
время первого года работы основой мотивации является представление о
значении решаемых задач, в то время как проблема самостоятельности в
работе сотрудника не интересует.
Психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую
играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной
потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому
комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение,
позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к
ощущению удовлетворенности работника в труде. Между материальными и
нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так,
заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку
работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении
окружающих, самоуважении, самоутверждении, т. е. материальный стимул
выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но
если использовать лишь материальный стимул, не задействовав социальных,
творческих, моральных
стимулов, то вся система стимулирования перестанет
выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию
экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим
и нравственным.
Психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую
играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной
потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому
комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение,
23
позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к
ощущению удовлетворенности работника в труде.
Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно
дополняют и обогащают друг друга. Объективно любой человек, находясь в
рабочей обстановке, изначально испытывает, в силу особенностей
человеческой натуры, определенные сомнения в возможности успешного
выполнения работы. Это может быть беспокойство по следующим причинам:
работа невыгодна; работа бесполезна; недостаточно информации; работа
непривлекательна и скучна; возможна неудача в работе; есть более важные и
неотложные дела; работа создает неприятные ощущения; недостаточно ясно,
с чего начинать работу; некомпетентность.
1.3 Особенности материальной мотивации на предприятии энергетики
Предприятия энергетики можно рассматривать как коммерческие
организации, средняя численность работников в них не превышает 50 человек
[13, с.39].
К основным формам материальной мотивации относится на указанных
предприятиях, прежде всего, заработная плата.
Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет
важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в
условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников
создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития
человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и
эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение
персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет
весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия,
в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в
организации или на фирме
.
24
Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может
вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами
определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за
собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение
трудовой дисциплины и т.п.
Связь вознаграждения работников с фактическими результатами
деятельности организаций энергетики осуществляется с помощью
используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют
механизм зависимости вознаграждения каждого работника от
результативности трудовой деятельности. В любой организации труд,
затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством
отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции,
выполненных работ или оказанных услуг
.
В зависимости от того, какой главный критерий берется за основу
расчета заработной платы – объем выполненной работы в физических
единицах или количество отработанного времени, - на предприятиях и в
организациях используют две формы оплаты труда: сдельную и повременную.
Каждая из них имеет некоторых предпосылки для своего построения и свои
достоинства и недостатки [34].
Предприятие само выбирает формы, системы и размеры оплаты труда
своих работников, а также все виды дополнительных выплат: надбавки,
премии, дивиденды по акциям и т.д. на основе законодательства.
Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от
следующих основных факторов: результатов хозяйственной деятельности
организации, уровня рентабельности; кадровой политики предприятия;
уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих
специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства.
В основу организации оплаты труда на многих российских
предприятиях энергетики положены следующие принципы:
25
1. Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
2. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации
работника, условий труда;
3. Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть
превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
4. Превышение темпов роста производительности труда над темпами
роста средней заработной платы;
6. Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;
7. Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
8. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к
труду;
9. Материальное наказание за безответственное отношение к своим
обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям [20, с.25].
Представляется, что в распоряжении энергосбытовых предприятий
имеются более широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем
заработной платы, а также при определении премиальных доплат и
поощрений.
Рассмотрим те формы оплаты труда, которые в настоящее время активно
используются на предприятии.
Большой интерес представляет вопрос, что помимо должностного
оклада может предложить работнику предприятие.
На наш взгляд, это достаточно широкий спектр различных видов
материального стимулирования. К ним относятся доплаты, надбавки, премии
и другое.
Доплаты и надбавки являются разновидностями добавок к тарифной
величине заработка, каждая из которых имеет свои принципиальные отличия.
Доплаты — это добавки (прибавки) к тарифу, имеющие
преимущественно компенсационный характер
.
26
Прежде всего, они компенсируют ту часть работы, которая не нашла
отражения в тарифе. Например, доплата за неблагоприятные условия труда
компенсирует повышенные затраты энергии работника на преодоление
негативных условий внешней производственной среды. Выполнение одной и
той же работы в нормальных и неблагоприятных условиях труда потребует от
работника разных трудозатрат. Повышенные затраты труда при
неблагоприятных внешних санитарно-гигиенических условиях труда
(повышенная или пониженная по сравнению с нормальной температура
воздуха, повышенные шум, вибрация, запыленность и т.п.) компенсируются
доплатами к тарифу [29, с.12].
Надбавки рассматриваются как добавки (прибавки) к тарифу, имеющие
преимущественно стимулирующий характер. Они направлены на поощрение
работника за определенные заслуги. Слово «преимущественно» показывает,
что надбавки в какой-то мере выполняют и компенсирующую роль
.
Доплаты и надбавки могут быть обязательными, т.е. действующими во
всех случаях, когда возникают условия для их применения, предусмотренные
и регламентируемые трудовым законодательством, и инициативными, когда
вопрос об их применении зависит от решения администрации предприятия.
Компенсационные выплаты имеют целью компенсировать
неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов,
климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат). К
сожалению, законодатель недостаточно четко разделяет компенсационные
доплаты и надбавки и оплату труда в особых условиях или в условиях,
отличающихся от нормальных
[29, с.13].
Анализируя компенсационные выплаты, необходимо отличать их
(входящих в состав заработной платы и непосредственно связанных с
выполнением трудовой функции) от компенсаций, предусмотренных гл. 23 ТК
РФ. В соответствии со ст. 164 ТК РФ компенсации представляют собой
денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат,
27
связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей,
предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами. В качестве
компенсаций, в частности, названо возмещение расходов, связанных со
служебной командировкой (по проезду, найму жилого помещения и др.) (ст.
ст. 167, 168 ТК РФ).
Таким образом, компенсационные выплаты за тяжелую работу, работу с
вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда представляют
собой часть компенсаций, обеспечивающих охрану труда.
Необходимо обратить внимание на невозможность четко отграничить
основную (тарифную) часть заработной платы от компенсационной в силу
того обстоятельства, что учет условий труда осуществляется либо путем
увеличения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), либо путем
установления доплаты компенсационного характера.
Следует отметить, что размер, порядок выплаты надбавки и правила
исчисления стажа, необходимого для приобретения права на ее получение, не
унифицированы. Каждая категория работников получает надбавку согласно
тем правилам, которые установлены соответствующим нормативным актом.
Стимулирующие доплаты и надбавки также имеют большое значение.
Наряду с указанными могут быть использованы иные стимулирующие
выплаты, например:
1. Надбавка за сложность или напряженность выполняемой работы;
2. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
3. Доплата за качество выполняемых работ;
4. Доплаты за квалификацию, опыт работы (высокое профессиональное
мастерство);
5. Доплата за сложность работы, ответственность и самостоятельность;
6. Доплата за увеличение зон обслуживания;
7. Доплата за совмещение профессий (доплата производится в соответ-
ствии с коллективным или трудовым договором) и др.;
28
8. Доплата за выполнение особо важных или особо срочных работ [28,
с.20].
Доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы персонала
устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа
работников либо коллективным договором и трудовым договором.
В частности, большой популярностью пользуется такой элемент
материального стимулирования как премии.
Отличие премий от основной заработной платы состоит с
экономической точки зрения в том, что основная заработная плата
характеризует главным образом затраты труда, а премии - результаты труда.
Премии — это поощрительные выплаты за достижение определенных
показателей в труде. Они могут быть частью некоторых систем заработной
платы
.
С правовой точки зрения включение премий в состав заработной платы
определяется их гарантированным характером, т.е. обязанностью предприятия
произвести выплату премий работникам при достижении установленных
показателей.
Все вопросы, связанные с премированием, должны быть отражены в
премиальных положениях, которые разрабатываются для предприятий
энергетики и отдельных подразделений и утверждаются руководителем
предприятия.
В премиальном положении должен быть дан ответ на следующий
минимум вопросов:
- за что производится премирование;
- кто подлежит премированию;
- в каком размере начисляются премии;
- как часто производится премирование;
из каких источников осуществляется премирование [29, с.12].
29
Исходя из этого, в премиальном положении должны быть выделены
разделы, показатели и условия премирования; перечень работников,
подлежащих премированию; размеры премий; периодичность премирования и
сроки выплаты премий; источники финансирования премирования.
Премии можно классифицировать по различным критериям. С правовой
точки зрения не все премии охватываются понятием заработной платы как
юридической категорией. В юридической литературе премии с точки зрения
их правовой природы принято подразделять на обусловленные и не
обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой
оплаты труда, являются составной частью заработной платы
Премии, не обусловленные системой оплаты труда, носят характер
разового поощрения. Круг работников, условия премирования, размеры
премий заранее не устанавливаются. Они выплачиваются, как правило, на
основании сравнительных показателей труда. Учитывая эти характерные
особенности такого вида премий можно сказать, что работник не имеет права
требовать выплаты данной премии. К таким премиям, например, относятся
премии по результатам смотров, конкурсов, за рационализаторское
предложение и др.
Выделяют следующие виды премирования: регулярное (ежемесячное,
ежеквартальное, полугодовое, по итогам работы за год) за достижение и
превышение установленных результатов производственной деятельности;
единовременное (разовое); специальное.
Показатели премирования связаны, в первую очередь, с получением
прибыли.
Условием премирования обычно является работа в течение учетного
периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших
условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины.
Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул
или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной
30