54
на коэффициентах:
- В первом случае используется два коэффициента, первый
характеризует квалификацию сотрудника, то есть его принадлежность к
определенной должностной группе. Отправной точкой в этом случае
является коэффициент 1.0. Второй коэффициент – это трудовое участие или
личный вклад в результат работы.
- Во втором случае используется сводный коэффициент, который
учитывает квалификацию человека, результат работы и отношение к
обязанностям.
Когда производится расчет, общая сумма заработной платы делится
на коэффициенты работников, после чего полученная базовая величина
умножается на коэффициент. К полученной сумме прибавляются доплаты и
компенсации.
Расчет зарплаты каждого сотрудника зависит от:
- фонда оплаты труда, который распределяется между персоналом;
- показателя квалификационного уровня, который коллектив
присваивает работнику;
- КТУ, присваиваемого каждому человеку трудовым коллективом;
- количества часов, которые отработал каждый работник;
- количества сотрудников, которые принимают участие в
распределении.
Форма реализации бестарифной системы зависит от тех принципов и
правил, которые определены самим работодателем. При этом работодатель
должен руководствоваться Российским Трудовым кодексом и
коллективным договором. Разработка таких принципов заканчивается их
документальным закреплением в локальном акте.
Правила расчета заработной платы также должны быть
зафиксированы документально, задача руководства довести их до ведома
всех сотрудников. Только при этом условии они будут легитимными и
действительными.
55
Основа эффективной бестарифной оплаты труда – разработка
системы справедливых коэффициентов. Полный отказ от фиксированной
зарплаты или смешанная система оплаты труда с элементами обеих
моделей, позволяет защитить работников от инфляции. Также это дает
возможность не пересматривать размер заработной платы при общем
увеличении цен поскольку рост стоимости выпускаемой продукции
приводит к увеличению ФОТ.
3.2. Предложения по применению бестарифной системы оплаты труда
Бестарифная система оплаты труда может применяться на АО
«АНХП»:
- на основе постоянного (относительно постоянного) коэффициента
квалификационного уровня работника (ККУ), характеризующего
квалификационный уровень работника;
- на основе коэффициента трудового участия (КТУ),
характеризующего вклад работника в результаты работы.
Определение коэффициента квалификационного уровня работника
является наиболее сложным моментом при разработке и введении
«бестарифной» системы оплаты труда
16
.
17
Он устанавливается для всех
членов трудового коллектива и определяется как частное от деления
фактической заработной платы работника за прошлый период на
минимальный уровень оплаты труда на предприятии.
При бестарифной модели организации заработной платы
квалификационный уровень рассматривается шире, чем общепринятое
понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной
категории у специалистов, руководителей и служащих.
Учитываем следующие основные выплаты в АО «АНХП»:
- оплату по тарифным ставкам – для рабочих и оплату по
16
Носырева Т.Г. Оплата труда персонала, 2016, С. 218
56
должностным окладам – для специалистов, служащих, руководителей;
- премии за основные результаты деятельности, выплаченные
работникам по системе премирования;
- надбавки за работу при сменном режиме;
- доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и
аналогичные выплаты;
- доплаты за повышенную интенсивность труда;
- доплаты за руководство бригадой;
- оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним районах.
Все другие выплаты в АО «АНХП» (оплата простоя, сверхурочных
работ, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных
технологическим процессом и подобные выплаты) не учитываются при
начислении коэффициента квалификационного уровня.
Рассмотрим проект коэффициентов квалификационного уровня по
должностным группам АО «АНХП» (таблица 8).
Таблица 8
Коэффициенты квалификационного уровня персонала
АО «АНХП»
№
п/п
Наименование квалификационно-
должностных групп
Присвоенный
коэффициент
квалификационного
уровня
1.
Руководитель предприятия АО «АНХП»
4,70
2.
Заместитель руководителя предприятия АО
«АНХП»
4,20
3.
Ведущий инженер АО «АНХП»
3,80
4.
Руководители подразделений АО «АНХП»
3,50
5.
Ведущие специалисты и рабочие АО «АНХП»
2,80
6.
Специалисты 1 кат. и
высококвалифицированные рабочие 5-7
разрядов АО «АНХП»
2,50
7.
Специалисты 2 категории и рабочие 3-5
разрядов АО «АНХП»
2,30
8.
Специалисты и рабочие 3-4 разрядов АО
«АНХП»
1,50
9.
Неквалифицированные рабочие
1,00
В связи с тем, что средняя заработная плата не отражает объективные
отличия в квалификации работников, предлагается установить в
57
подразделениях АО «АНХП» коэффициентов квалификационного уровня
по различным группам работников.
За основу оценки квалификационного уровня работников АО
«АНХП» предлагается принимать: образование, квалификацию,
инициативность, ответственность, умение творчески работать.
Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или
иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных
качеств. С течением времени квалификационные уровни отдельных
работников могут меняться. Каждое такое изменение необходимо открыто
обсуждать, поэтому конфликтов и споров, как правило, не должно
возникать. Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой
и последней из квалификационных групп работников должен быть
достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же
время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате
труда.
По образованию всех работников можно распределить на несколько
групп, каждой из которых устанавливаются баллы, как это показано в
таблице 9.
Таким образом, минимальная оценка составляет 0,10 балла,
максимальная: у рабочих - 0,25, у специалистов и руководителей - 0,50
балла.
Таблица 9
Баллы для рабочих АО «АНХП»
Группы
Образование
Баллы
1.
Общее среднее образование (полное или неполное)
0,10
2.
ПТУ, СПТУ
0,15
3.
Среднее специальное
0,25
4.
Высшее образование
0,40
5.
Два высших образования и более
0,50
Весь стаж работы по специальности в АО «АНХП» у работников
учитывается таким образом: за каждый год стажа до достижения 15 лет
устанавливается 0,01 балла. Свыше 15 и более лет, работнику
устанавливается 0,15 балла.
58
При оценке профессионально-квалификационного уровня
предлагается учитывать участие работника в повышении
профессионального мастерства через различные формы подготовки и
повышения квалификации: например: для рабочих, это курсы по получению
смежных профессий; учеба в высшем учебном заведении; краткосрочные
курсы по охране труда и промышленной безопасности и другое.
Учет в комплексной оценке работников АО «АНХП» всех данных
моментов является эффективным методом для стимулирования роста
профессионализма, т.к. наглядно показывает работнику, какую прибавку в
его заработок даст повышение квалификации, окончание ВУЗА,
приобретение второй профессии и каждый год, отработанный по
специальности.
Оценка сложности функций рабочих проводится по признакам,
отраженных в тарифно-квалификационном справочнике и учтенных в
тарифном разряде. Кроме того, учитываются признаки, которые повышают
сложность труда рабочих и требуют от них большего опыта и трудозатрат.
К этим признаками можно отнести: разнообразие работ; функции
руководства бригадой; дополнительная ответственность в технологическом
процессе.
Оценка результатов труда производится по количественным,
качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ.
Коэффициент трудового участия (КТУ) - представляет собой
количественную оценку вклада каждого работника в результате
коллективного труда, в зависимости от индивидуального вклада и качества
работы. Различают КТУ базовый и КТУ фактический
18
.
19
КТУ базовый – постоянный коэффициент, который устанавливается
каждому члену бригады и показывает, на какую долю распределяемого
заработка изначально претендует тот или иной член бригады.
18
Экономика труда. / Под ред. В.В. Адамчука, Ю.П. Кококина, Р.А. Яковлева. Учебник. - М.:
Финстатинформ, 2015, С.83.
19
Зайцев И.Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник. - М.: Инфра-М, 2013, С.79.
59
КТУ фактический - получается после корректировки базового КТУ, в
сторону увеличения или уменьшения, по результатам работы за период
времени.
Коэффициент трудового участия определяется для всех членов
трудового коллектива, включая директора, и утверждается советом
трудового коллектива, который сам решает периодичность определения
коэффициента трудового участия (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав
показателей для его расчета. При установлении факторов, влияющих на
повышение и понижение КТУ, рекомендуется учитывать
20
:
- фактическое совмещение профессий и расширение зон
обслуживания;
- выполнение более сложных работ и работ за отсутствующего
рабочего;
- содействие в работе другим членам бригады;
- соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другое.
Порядок определения и применения КТУ устанавливается для
бригады в соответствии с действующим на предприятии положением,
утвержденным руководителем предприятия по согласованию с
профсоюзом.
Базовый КТУ при распределении переменной части заработной платы
чаще всего принимается равным 1. Фактический КТУ определяется как
базовый плюс-минус корректировка в зависимости от повышающих и
понижающих факторов. Пример разработки факторов КТУ приведен в
таблице 10.
При снижении КТУ за производственные нарушения, нарушении
правил техники безопасности, опозданиях на работу, за которые
предусмотрено снижение премии, величина уменьшения заработной платы
не может превышать сумму начисленной данному рабочему премии.
Таблица 10
Разработка корректирующих факторов в АО «АНХП»
60
№
Повышающие факторы
Понижающие факторы
1
Высокий уровень выполнения
производственного задания
Некачественное выполнение
производственного задания
2
Срочность выполнения
внеплановых заданий
Нарушение требований охраны
труда и промышленной
безопасности
3
Инициативность при
выполнении
производственного задания
Нарушение трудовой дисциплины
4
Отсутствие сбоев
технологического режима
Нарушение технологического
режима
5
Выполнение сроков
предписания
контролирующих органов
Нарушение сроков выполнения
предписаний контролирующих
органов
6
Выполнение дополнительного
объема работ за временно-
отсутствующего работника
Не выполнение требований
инструкций прав и обязанностей и
должностных инструкций
Минимальный размер заработка работника не может быть ниже
размера тарифной ставки за отработанное время, за исключением случаев,
предусмотренных трудовым законодательством.
В случае если при помощи КТУ распределяется не только переменная
часть заработной платы, а весь заработок, то базовый КТУ равен 1. В этом
случае КТУ базовый, может быть установлен как отношение:
- месячной тарифной ставки (должностного оклада) к минимальной
тарифной ставке (должностному окладу) работника подразделения;
- тарифной ставки (должностного оклада) с учетом установленной
премии к среднему уровню заработной платы по подразделению.
Фактический КТУ определяется как базовый, плюс-минус
корректировка в зависимости от повышающих и понижающих факторов.
Также учитывается количество отработанного времени.
Для всех категорий работников профессионально-квалификационный
уровень определяется по единому набору признаков. Отбор признаков
оценки деловых качеств, производится по выполняемым функциям
специалистов различных должностей и требований Квалификационного
справочника должностей руководителей, специалистов и служащих к их
профессионально-квалификационной подготовке. В качестве признаков
деловых качеств специалистов, можно выделить:
61
- профессиональную компетентность;
- способность организовать и спланировать свой труд;
- инициативность и сознание ответственности за выполняемую
работу.
Для оценки сложности выполняемых функций специалистов и
руководителей отобраны признаки, позволяющие полностью охватить все
аспекты содержания сравниваемых работ и в то же время учесть
особенности того или иного вида деятельности:
- характер работы (определяет технологическую сложность трудового
процесса);
- разнообразие, комплексность работ;
- самостоятельность выполнения работ;
- масштаб и сложность руководства;
Оценка результатов труда специалистов проводится, по
количественным и качественным признакам. При этом учитывается объем
выполняемой работы в соответствии с действующими нормами времени и
творческой активности работника. При определении качественных
характеристик и результатов рассматривают:
- прогрессивность технологических процессов, экономическая
обоснованность норм времени (выработки);
- расход сырья и материалов (у технологов), безошибочность,
аккуратность в работе, соответствие выполняемых заданий (работ)
должностным требованиям;
- своевременное внедрение технологических процессов и разработок
в производство.
До начала распределения средств на оплату труда в подразделении
(бригаде, смене, участке и т.п.) из общей суммы средств, заработанных
трудовым коллективом, вычитается ряд выплат, не подлежащих
распределению в соответствии с оценкой трудового вклада. Имеются в виду
компенсационные выплаты, связанные с дополнительной оплатой за работу
62
в ночные часы, а также за работу в тяжелых, вредных и особо тяжелых и
особо вредных условиях труда.
Распределение коллективного заработка производится по результатам
комплексных оценок качества работы (в баллах) на отработанное время
равно общему количеству баллов, заработанных каждым работником в
данном месяце. «Цена» одного балла определяется как частное от деления
ФОТ (подлежащее распределению) на сумму баллов, заработанных всем
коллективом подразделения.
Определение «цены» одного балла производится в структурных
подразделениях (бригадах, участках, цехах), в которых условиями
внутрипроизводственного хозрасчета самостоятельно определяется фонд
оплаты труда или до которых доведен механизм его формирования.
Фактический заработок каждого работника цеха определяется путем
умножения «цены» 1 балла на количество баллов, заработанных работником
в данном месяце.
К полученной величине расчетного заработка прибавляются
индивидуальные доплаты за работу в вечерние и ночные часы и за работу в
тяжелых и вредных условиях труда.
Бестарифная система оплаты труда не исключает нормирования труда
на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на
основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов
предприятия и их фонд оплаты труда. При бестарифной системе заработная
плата отдельного работника предприятия является его долей в общем фонде
оплаты труда коллектива.
При введении бестарифной системы оплаты труда на предприятии
может обеспечиваться органичное сочетание коллективного и личного
интереса, интереса предприятия и каждого работника в отдельности.
В предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ
распределяется между сотрудниками практически без остатка, поэтому не
будет постоянного источника для выплаты надбавок, доплат и премий, что
63
существенно упростит механизм оплаты труда, сделает его более
доступным и понятным для сотрудников компании.
Итак, можно сказать, что задача стимулирования труда и правильной
организации заработной платы в АО «АНХК» может быть сведена к
обеспечению материальной заинтересованности сотрудников в достижении
максимальных результатов работы, в увеличении производительности
труда и повышении эффективности производства, ускорении научно-
технического прогресса, оптимальном использовании материальных и
трудовых ресурсов.
Обоснованность введения бестарифной сетки оплаты труда на АО
«АНХК» в значительной степени определит полноту реализации принципа
социальной справедливости при распределении заработанных средств
между сотрудниками АО «АНХК», увеличит уровень их социальной
защищенности в современных условиях нестабильной рыночной
экономики.