53
Продолжение таблицы 2.7
1
2
3
4
5
6
7
Среднее специальное,
чел.
16
30
26
14
-4
10
В том числе
- по специальности
дорожного профиля
5
13
11
8
-2
6
Профессионально-
техническое, общее
среднее, базовое и
т.п., чел.
50
36
33
-14
-3
-17
За анализируемый период количество работников, имеющих
высшее образование, не изменился в общем, но по специальности
дорожного профиля увеличился на 3 человека. Уровень
работников, имеющих среднее специальное образование вырос как
в общем (на 10 чел.), так и по специальности дорожного профиля
(на 6 чел.). По остальным видам образования – напротив наблюдается
сокращение на 17 чел. Таким образом, можно сделать вывод, что мы
имеем хорошую тенденцию.
Рассмотрим половозрастной состав работников исследуемой
организации (таблица 2.8).
Таблица 2.8 – Половозрастной состав работников исследуемой организации
Показатели
Годы
Темп роста
или отклонение (+/-)
2015
2016
2017
2016 г. к
2015 г.
2017 г. к
2016 г.
2017 г. к
2015 г.
1
2
3
4
5
6
7
Списочная
численность
работников,
всего, чел.
86
86
79
0
-7
-7
54
Продолжение таблицы 2.8
1
2
3
4
5
6
7
В том числе
- женщины
19
18
23
-1
5
4
Имеют
возраст, лет:
- до 30
28
15
14
-13
-1
-14
- 30-39
24
26
25
2
-1
1
- 40-49
24
31
25
7
-6
1
- 50 лет и
старше
10
14
15
4
1
5
За анализируемый период списочная численность работников
уменьшилась на 7 чел., а количество женщин – напротив увеличилось на
4 чел. По возрастному составу мы имеем следующую картину: количество
работников, возрастом до 30 лет уменьшилось на 14 чел.; возрастом 30-39 лет
увеличилось на 1 чел.; возрастом 40-49 лет также увеличилось на 1 чел.;
возрастом 50 лет и старше увеличилось на 5 чел. В итоге наблюдается общее
старение коллектива, а это негативная динамика.
Рассмотрим стаж и движение кадров исследуемой организации
(таблица 2.9).
Таблица 2.9 – Оценка стажа и движения кадров исследуемой организации
Показатели
Годы
Темп роста
или отклонение (+/-)
2015
2016
2017
2016 г.к
2015 г.
2017 г.к
2016 г.
2017 г.к
2015 г.
1
2
3
4
5
6
7
Списочная
численность
работников, чел.
86
86
79
0
-7
-7
55
Продолжение таблицы 2.9
1
2
3
4
5
6
7
Число принятых
работников
36
31
20
-5
-11
-16
Число уволенных
работников
30
37
27
7
-10
-3
Стаж работы в
отрасли, лет
- до 5 лет
39
30
25
-9
-5
-14
- от 5 до 10 лет
22
22
20
0
-2
-2
- от 10 до 15 лет
14
16
17
2
1
3
- 15 лет и более
11
18
17
7
-1
6
За анализируемый период мы наблюдаем снижение движения кадров.
Так число принятых работников уменьшилось на 16 чел., уволенных –
на 3 чел. По стажу следующая динамика: до 5 лет – уменьшение на 14 чел.,
от 5 до 10 чел. – уменьшение на 2 чел., от 10 до 15 лет – увеличение на 3 чел.,
15 лет и более – увеличение на 6 чел. Это хорошая динамика, так как в
коллективе увеличивается количество квалифицированных работников.
2.3 Экономический анализ производительности труда, образования
и эффективности использования фонда заработной платы
Производительность труда характеризует эффективность
строительного производства. Рост производительности труда означает
выполнение большого объёма строительно-монтажных работ в единицу
времени, или, уменьшение затрат живого труда на производство
единицы работ.
56
В строительных организациях росту производительности труда
способствует обеспеченность фронтом работ, внедрение новой техники,
передовой технологии и организации труда, механизация тяжелых и
трудоемких работ, сборность строительства и специализация, а также
повышение квалификации рабочих и правильное их использование,
внедрение передового опыта, творческая инициатива работников. Все это
обеспечивает уменьшение затрат живого труда на каждый рубль
выполненных строительных работ.
При разработке инженерно-экономической подготовки работы
строительной организации находят отражения взаимоувязанные показатели
объемов работ, производительности труда, численности работников и
заработной платы.
Задачами анализа производительности труда являются:
– установление степени использования трудовых ресурсов
строительно-монтажной организации и её подразделений;
– проверка соотношения между темпами роста производительности
труда и темпами роста заработной платы;
– сравнение структуры выполняемых работ отчетного и планового
периода;
– выявление резервов роста производительности труда и заработной
платы;
– разработка мероприятий по использованию имеющихся резервов.
Анализ производительности труда начинается с оценки
обеспеченности строительной организации кадрами. Обеспеченность
анализируется по рабочим специальностям на строительных работах, по
подсобным, обслуживающим и прочим хозяйствам, по руководителям,
специалистам и служащим. С одной стороны, обеспеченность кадрами
должна быть по всем категориям работников. С другой стороны, не должно
быть излишней численности. Особенно это касается работников в подсобных
и обслуживающих хозяйствах.
57
На повышение производительности труда оказывают влияние
разнообразные факторы. Кроме наличия квалифицированной рабочей силы
специалистов необходима организация труда с применением элементов
научной организации труда, внедрение достижений науки и техники в
производство.
Строительные организации, которые экономят рабочее время путем
внедрения новой техники, технологии, комплексной механизации
трудоемких процессов, улучшают трудовую дисциплину, не допускают
браку и переделки, допускают высоких показателей по производительности
труда. Производительность труда является обобщающим показателем
организации труда, внедрения новой техники и технологии, материально-
технического обеспечения, обеспеченности нужными кадрами рабочих и
специалистов.
Рассмотрим влияние изменения объёма производства продукции,
товаров, работ, услуг и численности работников на производительность
труда работников (таблица 2.10).
Таблица 2.10 – Влияние изменения объёма производства продукции, товаров,
работ, услуг и численности работников на производительность труда
работников
Показатели
Годы
Темп роста
или отклонение (+/-)
2015
2016
2017
2016 г. к
2015 г.
2017 г. к
2016 г.
2017 г. к
2015 г.
Объём производства
продукции, товаров,
работ, услуг, тыс. руб.
8 020
12 486
8 567
4 466
-3 919
547
Списочная
численность, чел.
86
86
79
0
-7
-7
Производительность
на 1 работника, тыс. руб
93
145
108
52
-37
15
58
В анализируемом периоде мы наблюдаем несколько этапов
динамики производительности труда на 1 человека. В 2016 году происходит
рост производительности труда по сравнению с 2015 годом на 52 тыс. руб.
на 1 работника. Это можно объяснить ростом объема производства на
4 466 тыс. руб. при неизменной списочной численности.
Однако в 2017 году, по сравнению с 2016 происходит падение
производительности труда на 37 тыс. руб. на 1 человека. Это
закономерно, так как объем производства также упал на 3 919 тыс.
руб. при незначительном сокращении списочной численности на 7
человек.
Несмотря на это, на протяжении всего анализируемого периода,
сохранился рост производительности труда на 15 тыс. руб. на 1 человека. Это
стало возможным из-за небольшого итогового роста общего объема
производства на 547 тыс. руб. при незначительном сокращении списочной
численности на 7 человек.
Рассмотрим влияние изменения основных показателей на связанную с
ними производительность труда работников (таблица 2.11).
Таблица 2.11 – Показатели производительности труда работников
Показатели
Годы
Темп роста
или отклонение (+/-)
2015
2016
2017
2016 к
2015
2017 к
2016
2017 к
2015
1
2
3
4
5
6
7
Выручка от
реализации продукции,
товаров, работ, услуг,
тыс. руб.
129 747
52 281
82 660
-77 466
30 379
-47 087
Прибыль (убыток) от
реализации продукции,
товаров, работ, услуг,
тыс. руб.
25 336
3 585
7 686
-21 751
4 101
-17 650
59
Продолжение таблицы 2.11
1
2
3
4
5
6
7
Чистая прибыль
(убыток), тыс. руб.
12 577
30
4 192
-12 547
4 162
-8 385
Списочная
численность, чел.
86
86
79
0
-7
-7
Производительность
труда на 1 чел., тыс.
руб. измеренная:
выручкой от
реализации продукции,
товаров, работ, услуг,
тыс.руб
1 509
608
1 046
-901
438
-463
прибылью (убытком)
от реализации
продукции, товаров,
работ, услуг, тыс.руб
295
42
97
-253
55
-198
чистой прибылью
(убытком),тыс.руб
146
0,30
53
145,7
52,7
-93
За анализируемый период отмечается общее снижение
производительности труда. Так, производительность труда на
1 человека, измеренная выручкой от реализации продукции, товаров,
работ, услуг сократилась на 463 тыс. руб. Это обусловлено снижением общей
выручки от реализации продукции, товаров, работ, услуг на 47 087 тыс. руб.
Производительность труда на 1 человека, измеренная прибылью
(убытком) от реализации продукции, товаров, работ, услуг снизилась на
198 тыс. руб., что обусловлено снижением общей прибыли от реализации
продукции, товаров, работ, услуг на 17 650 тыс. руб.
Производительность труда на 1 человека, измеренная чистой
прибылью, снизилась на 93 тыс. руб., что также обусловлено снижением
чистой прибыли на 8 385 тыс. руб.
60
В фонд заработной платы включаются все суммы выплат,
причитающихся по тарифу, окладам и сдельным расценкам, по
прогрессивным доплатам, премиальным системам, а также все
виды дополнительной оплаты труда. В утвержденный строительной
организации общий плановый фонд заработной платы не включаются
премии из фонда материального поощрения и другие выплаты из
прибыли, хотя они и учитываются при определении средней заработной
платы. В фонд заработной платы также не включаются выплаты из
фонда освоения новой техники.
Одной из важнейших задач при планировании и анализе использования
фонда заработной платы является правильное определение опережения
темпов роста производительности труда над темпами роста заработной
платы, так как такое опережение является одним из главных факторов
снижения себестоимости строительных работ.
Если строительной организации доведен норматив заработной платы от
роста производительности труда, то проверка расходования фонда
заработной платы рабочих производится путем сравнения доведенного
норматива с фактически начисленной заработной платой.
На затраты по основной заработной плате рабочих оказывают влияние
следующие факторы:
– существующая в строительной организации система стимулирования;
– достигнутый уровень производительности труда:
– внедрение новой техники и технологий;
– уровень механизации, особенно внедрение малой механизации;
– состояние организации производства;
– структура выполняемых работ;
– качество материалов и выполняемых работ;
– наличие непроизводительных затрат.
Рассмотрим структуру фонда заработной платы работников
исследуемой организации (таблица 2.12).
61
Таблица 2.12 – Структура фонда заработной платы работников
Показатели
Годы
Темп роста
или отклонение (+/-)
2015
2016
2017
2016 г к
2015 г
2017 г к
2016 г
2017 г к
2015 г
Поступление денежных
средств, тыс. руб.
34 540
26 247
32 505
-8 293
6 258
-2 035
Списочная
численность, чел.
86
86
79
0
-7
-7
Фонд заработной платы
работников списочного
состава:
в сумме, тыс. руб.
18 257
15 675
14 369
-2 582
-1 306
-3 888
в % к объему
поступивших
денежных средств
52,86
59,72
44,21
6,86
-15,51
-8,65
Проведенный анализ структуры формирования фонда заработной
платы выявил снижение общего фонда заработной платы на 3 888 тыс. руб.
Это обусловлено снижением как поступления денежных средств на 2 035
тыс. руб., так и снижением списочной численности на 7 чел. в течении
исследуемого периода.
Процент фонда заработной платы работников списочного состава в
структуре поступивших денежных средств также снижается. По итогам 2015
года он составил 52,86 %, к концу 2016 года вырос на 6,86 п.п. и составил
59,72 %. Однако к концу 2017 года упал на 15,51 п.п. и достиг 44,21 %.
Общее падение составило 8,65 п.п.
62
3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
ОРГАНИЗАЦИИ, НОРМИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ ТРУДА. РЕЗЕРВЫ
УЛУЧШЕНИЯ ЭТИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ В ОАО «ДСТ №2, г.Гомель¬
3.1 Основные направления совершенствования организации,
нормирования и оплаты труда на предприятии
Для ОАО ∇ДСТ №2, г.Гомель¬ наиболее выгодно изыскивать резервы
для своего социального развития. Кадровая политика должна быть
направлена на достижение таких целей:
– в организации должны стремиться к созданию здорового и
работоспособного коллектива, т.е. стремиться к выполнению социальных
программ или планов социального развития организации;
– повышение уровня квалификации работников организации, т.е. для
организации очень важны высококвалифицированные работники;
– создание трудового коллектива, оптимального по половой и
возрастной структуре, а также по уровню квалификации.
– для организации очень важен руководящий им орган, т.е. создание
высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко
реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все
новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.
ОАО ∇ДСТ №2, г.Гомель¬ необходимо уделить должное внимание
планированию. Планирование всегда имело большое значение для
производительной работы и развития организации, для изучения и анализа
резервов производственных мощностей организации. Цель плана
заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей
силы и на этой основе производительности труда.
Очень важно осуществлять планирование производительности труда
в ОАО ∇ДСТ №2, г.Гомель¬, при этом могут быть использованы различные