4
Содержание
ВВЕДЕНИЕ ........................................................................................................................ 5
1. Теоретические основы кадрового менеджмента организации ............................. 8
1.1 Понятие и сущность кадрового менеджмента ..................................................... 8
1.2 Процесс управления персоналом ...................................................................... 12
1.3 Основные компоненты системы управления персоналом ............................. 25
2. Анализ кадрового менеджмента организации ОАО «Волгасервис» ..................... 30
2.1 Общая характеристика предприятия ................................................................... 30
2.2 Анализ системы управления персоналом на предприятии ОАО
«Волгасервис» .............................................................................................................. 31
2.3 Анализ кадровой политики предприятия .......................................................... ..44
3. Совершенствование организации кадрового менеджмента ОАО «Волгасервис»59
3.1 Мероприятия по усовершенствованию организации кадрового менеджмента59
3.2 Экономическое обоснование предложенных мероприятий .............................. 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ............................................................................................................... 77
Список использованной литературы ............................................................................. 80
Приложения .......... ........................................................................................................83
5
ВВЕДЕНИЕ
Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, так как
без людей нет и организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет
достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят
повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы
ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние
условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы
добиться невозможно.
Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся
долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек
является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.
Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при
создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же
компетентных сотрудников гораздо сложнее.
Персонал фирмы в современных условиях — это та основа, на которой
только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и
материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой
преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты
организации. Персонал работает на достижение определенных целей организации.
Эффективность его работы в значительной мере определяется тем, насколько
цели каждого сотрудника адекватны целям организации.
Термин «кадровый менеджмент» возник в 60–70-е годы прошлого столетия.
В данной управленческой модели человеческие ресурсы рассматриваются как
источник неиспользованных резервов и позволяют, что весьма важно, наладить
более рациональное планирование, организацию и реализацию решений в общей
структуре предприятия. Удовлетворение потребностей сотрудников уже не
является конечной целью, а становится результатом личной заинтересованности
работающих.
6
Кадровый менеджмент во многом развивается одновременно с общемировой
цивилизацией. Движение за демократизацию в Европе покончило с тезисом о том,
что создание благоприятного рабочего климата само собой приведет к наилучшим
результатам. Производственную организацию стали рассматривать скорее как
сплетение интересов различных групп, а Человек был поставлен во главу угла
всей системы управления.
Широкое распространение получили различные формы участия работников в
процессах организации труда (например, кружки качества, рабочие совещания,
советы работников на предприятии). Человеческий фактор, а также его умелое
использование на производстве становятся стратегическим фактором
эффективного функционирования предприятия в современных сложных и
нестабильных условиях рынка, что определило выбор и актуальность темы
исследования.
Целью исследования является анализ кадровой политики организации в
области эффективного использования трудовых ресурсов и разработка
рекомендаций по совершенствованию организации кадрового менеджмента, как
фактора повышения общей эффективности, использования трудовых ресурсов
предприятия ОАО «Волгасервис».
В соответствии с выбранной целью нами были сформулированы и решены
следующие основные задачи:
- Изучить теоретические основы кадрового менеджмента организации.
- Изучить организационное построение предприятия и структуру
аппарата управления.
- Провести анализ функций управления по основным направлениям
деятельности предприятия.
- Изучить систему управления персоналом.
- Дать оценку эффективности системы управления персоналом.
- Провести анализ итогов производственно-хозяйственной
деятельности.
- Провести анализ оплаты труда и стимулирования персонала.
7
- Оценить и сопоставить в динамике основные показатели
эффективности хозяйственной деятельности организации.
- Изучить состояние ресурсного обеспечения организации и
эффективности использования трудовых ресурсов.
- Разработать мероприятия по совершенствованию организации
кадрового менеджмента, как фактора повышения общей эффективности,
использования трудовых ресурсов организации.
Объектом исследования являются кадры предприятия.
Предметом исследования выступает система управления кадрами
предприятия.
Целью исследования является совершенствование кадрового менеджмента
в ОАО «Волгасервис».
В работе использовались такие методы, как методы системного анализа и
исследования операций, статистические методы, метод сравнений и аналогий,
метод обобщений.
Работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованной
литературы и приложений.
В первой главе рассматриваются теоретические основы кадрового
менеджмента организации, содержание, процесс и основные направления
системы управления персоналом.
Во второй главе проведен анализ кадрового менеджмента, системы
управления персоналом организации ОАО «Волгасервис», дана краткая
характеристика предприятия, анализ кадровой политики организации.
В третьей главе представлены основные мероприятия по
совершенствованию организации кадрового менеджмента организации и их
экономическое обоснование.
8
1. Теоретические основы кадрового менеджмента организации
1.1. Понятие и сущность кадрового менеджмента
Кадровый менеджмент (управление персоналом) — это целенаправленная
деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов
подразделений, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой
политики, методы, средства и технологии управления персоналом. Концепция
управления персоналом — это система теоретикометодологических взглядов на
понимание сущности, содержания, целей, задач, принципов и методов управления
персоналом.
Понятие управлять означает давать указания, распоряжения, кроме того,
подписывать приказы и требовать выполнения функций и обязанностей.
Однако, руководитель со стажем понимает, что иногда более эффективной
может быть просто беседа с подчиненным, просьба к нему и внимательное
отношение. Это тоже управление, только оно называется, управление
неформальное, в основе которого неформальное отношение руководителя и
подчиненных.
Неформальное и формальное руководство являются необходимым
дополнением друг друга. Однако, иногда на практике бывают такие проблемные
ситуации, которые можно решить только на неформальном уровне.
Признаки формального управления:
- применение административных рычагов воздействия, это может быть
приказ, административная ответственность, дисциплинарное требование;
- жесткий контроль исполнения,
- учет только тех факторов работы, которые подчиняются определенному
установленному порядку;
Признаки неформального управления:
- слабые и сильные стороны людей, это уважение, авторитет, самолюбие,
заинтересованность;
- система индивидуальных или коллективных ценностей
9
- лидерство
Функции неформального управления:
1) реализация материальных и социальных интересов.
Например, заинтересованность в разработке и внедрении изобретения, в
получении дополнительных доходов и т.п.
2) защита от чрезмерного влияния администрации;
3) получение и передача необходимой информации;
4) облегчение общения, налаживание взаимопомощи;
5) развитие культурных, социальных, национальных, религиозных
ценностей;
6) создание благоприятной среды и психологического комфорта в
коллективе;
7) помощь в адаптации новых и молодых сотрудников;
Функции формального управления:
1) установление статусов, прав и обязанностей в коллективе;
2) жесткое определение и распределение ролей;
3) связь подразделений предприятия с его общими целями;
4) разделение труда;
6) повышение эффективности труда путем ограничения разнообразия в
организации.
Рассмотрим основные структуры, которые применяют в своей деятельности
формальное управление. Это, в первую очередь административная структура, она
включает в себя подчиненных лиц, которые подотчетны перед непосредственным
руководителем. Далее это оперативная структура, к ней относятся рабочие и
служащие, которые совместно выполняют определенное задание или проект.
Теперь перейдем к структурам, осуществляющим неформальное
управление. Это структуры по интересам, здесь важно то, что индивидуумы
могут не быть членами одной и той же административной или оперативной
структуры, но объединены достижением какой-либо совместной цели. Как
правило, эти цели не относятся к целям организации, они специфичны для каждой
10
отдельно взятой неформальной структуры. К неформальным относят так же
группы, основанные на дружбе внутри коллектива, которые сформированы на
основании общих интересов, политических убеждений и т.д. Члены таких
неформальных групп обычно продолжают общаться вне рамок рабочей
деятельности.
Как видно из вышесказанного основное различие между формальными и
неформальными группами в том, что формальные и административные структуры
создаются организациями, а неформальные возникают сами по себе.
Основные пути воздействия на неформальные группы – это налаживание
хороших отношений с их лидером, поддержка членов группы, сохранение
групповых отношений.
Проанализируем основные ступени возникновения и развития
неформального управления:
- осознанные и стихийные объединения людей для управления и
регулирования;
- основа такого объединения - осознанные эмоции, такие как ненависть
или, наоборот, принадлежность к чему-либо или к кому-либо.
- неформальное управление начинает свою деятельность при первых же
признаках борьбы с какой-то опасностью;
- стремление к укреплению процесса управления;
Перечислим основные причины, которые заставляют людей вступать в
неформальные группы и отношения, а так же применять неформальный метод
управления. Это чувство принадлежности, взаимопомощь, защита, общение и
симпатия.
Различия между формальным и неформальным управлением:
Во-первых неформальное управление возникает спонтанно, а формальное -
запланировано организацией, во-вторых основная причина возникновения
неформальных отношений - эмоции, а формальных -достижение цели, в - третьих
формальное управление отличается от неформального стабильностью. В
формальных организациях основное - достижение целей организации, в
11
неформальных же - удовлетворение потребностей группы. Еще одно отличие в
том, что неформальное управление исходит от конкретного человека, а
формальное управление напротив обусловлено положением организации.
Что касается контроля, то при формальном управлении существует угроза
увольнения или понижения в должности, а в неформальном применяют
физические или общественные санкции.
Однако, несмотря на то, что существуют два типа управления, преобладает
формальное руководство.
Чем самостоятельнее и демократичнее организация, тем большую роль в ее
управлении приобретают экономические методы воздействия. Дадим
характеристику методам управления.
Экономические методы управления основаны на возможности участия
коллектива в распределении получаемых доходов, прибыли, распоряжении
материальными фондами. При этом учитываются экономические интересы всех
участников производства.
Основной составляющей успешности работы предприятия является умение
менеджеров работать с людьми — социально-психологические методы
управления. Предпосылками формирования психологически сплоченных
производственных групп являются общность интересов и целей, ситуативных и
долговременных установок, психофизиологическая совместимость, морально-
психологический климат в коллективе, стиль поведения руководителей.
Социально-психологические методы управления — совокупность
психологизированных способов воздействия на мотивационную сферу
сотрудников, их производственно-ценностные ориентации, межличностные
отношения в производственных группах. Основным психологическим
механизмом эффективного управления является перевод административных
планов и задач во внутриличностную структуру сотрудников, осознание ими
перспектив социального развития производственных групп и личного
благосостояния. Существенное значение имеет вовлечение производителей в
систему самоуправления, предоставление производственным звеньям прав
12
хозяйственной самостоятельности. Это означает, что из объекта управления
производственные коллективы переходят на уровень субъекта управления,
самостоятельно решая вопросы группообразования, распределения
производственных функций и общего заработка (создание хозрасчетных,
арендных и подрядных бригад). Производитель должен осознать себя в качестве
полноправного субъекта производственного и социального процесса. Для этого
необходима максимальная децентрализация управления. Только при этом условии
начинает функционировать рыночный контроль над мерой труда и потребления,
бережным сохранением и использованием товарно-материальных ценностей,
личность начинает реализовывать себя в качестве субъекта собственности.
Развитие самоуправления в производственных коллективах не снимает
проблему эффективного управления кадрами, формирования экономически и
психологически мыслящих руководящих кадров. Отсюда необходимость
систематического профессионального обучения, аттестации и служебного
продвижения руководящего персонала.
1.2. Процесс управления персоналом
Можно выделить множество этапов процесса управления персоналом. Эти
этапы охватывают:
1. Развитие и совершенствование стратегии управления человеческими
ресурсами и ее эффективную интеграцию в общую стратегию организации.
2. Разработку структурных и организационных преобразований
организации, регламента рабочих мест и профессий с целью повышения
конкурентоспособности на рынке.
3. Отбор рабочей силы.
4. Методологии оценки выполняемой работы и сертификации персонала.
5. Тренинг и повышение квалификации.
6. Максимальное использование творческого потенциала для увеличения
эффективности организации.
7. Вопросы оплаты труда и компенсационные модели.
13
8. Состояние и развитие рынка рабочей силы.
На практике распространение получили следующие этапы управления
персоналом:
1. Планирование персонала и формирование кадрового резерва;
2. Набор и отбор персонала;
3. Адаптация и профориентация персонала;
4. Мотивация персонала;
5. Организация профессионального обучения;
6. Оценка персонала.
Планирование – начальный этап любой управленческой деятельности.
Кадровое планирование помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой
политики и способствует их достижению через систему соответствующих
мероприятий.
При планировании набора сотрудников требуемых профессий и
квалификаций анализируются состояние рынка труда и тенденции его изменения
в рассматриваемый период. Большое внимание в кадровом планировании
уделяется подготовке мероприятий по адаптации работников к складывающейся
экономической ситуации и изменяющимся условиям труда. Необходимый
количественный объём рабочей силы определяется исходя из поставленных
предпринимательских целей и штатной структуры организации.
Одним из направлений планирования персонала является формирование
кадрового резерва. Резерв – группа работников, отобранных для выдвижения на
вышестоящую должность по результатам оценки их знаний, профессиональных
умений и навыков, деловых и личностных качеств, способностей к руководящей
деятельности. Задачами формирования кадрового резерва являются:
своевременное и качественное замещение вакантных должностей;
выявление сотрудников, обладающих потенциалом для продвижения;
своевременная подготовка сотрудников к занятию вакантной должности
(к продвижению);