24
построенной по этим принципам, могут как сохраняться функциональные
подразделения, так и отсутствовать. В первом случае работники находятся под
двойным подчинением - административным (руководителю функционального
подразделения, в котором они работают) и функциональным (руководителю
рабочей группы или бригады, в которую они входят). Такая форма организации
называется кросс-функциональной. Во втором случае функциональные
подразделения как таковые отсутствуют, ее мы будем назвать собственно
бригадной.
Преимущества бригадной (кросс-функциональной) структуры:
1.Сокращение управленческого аппарата, повышение эффективности
управления.
2. Гибкое использование кадров, их знаний и компетентности.
3. Работа в группах создает условия для самосовершенствования.
4. Возможность применения эффективных методов планирования и
управления.
5. Сокращается потребность в специалистах широкого профиля.
Недостатки бригадной (кросс-функциональной) структуры:
1.Усложнение взаимодействия (в особенности для кросс-функциональной
структуры).
2. Сложность в координации работ отдельных бригад.
3. Высокая квалификация и ответственность персонала.
4. Высокие требования к коммуникациям.
Данная форма организационной структуры наиболее эффективна в
организациях с высоким уровнем квалификации специалистов при их хорошем
техническом оснащении, в особенности в сочетании с управлением по проектам.
Это - один из типов организационных структур, в которых наиболее эффективно
воплощаются идеи современной философии качества.
25
1.3. Основные компоненты системы управления персоналом
Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным
перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание
управления персоналом составляют :
определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития
предприятия, объема производства продукции, услуг;
формирование численного и качественного состава кадров (система
комплектования, расстановка);
кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда,
высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
система общей и профессиональной подготовки кадров;
адаптация работников на предприятии;
оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной
заинтересованности;
оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и
продвижение работников по результатам труда и ценности работника для
предприятия;
система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение
гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-
квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
межличностные отношения между работниками, между работниками,
администрацией и общественными организациями;
деятельность многофункциональной кадровой службы как органа,
ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную
социальную защиту работника.
Система управления персоналом представляет собой комплексную систему
реализации функций кадрового менеджмента посредством применения
совокупности методов, технологий и процедур работы с персоналом предприятия
с учётом структурно-организационного аспекта. Анализируя предложенное
26
определение и мнения авторов о структурном содержании данного элемента
управления организацией, представляется необходимым сделать вывод о
компонентах системы управления персоналом, в состав которых включают:
1. Методологический блок управления, главное назначение которого
состоит в организационном и методическом обеспечении процесса управления
персоналом (совокупность целей и задач, законов и принципов, технологий
рационального использования потенциала сотрудников, методов решений
кадровых вопросов, а также функций управления персоналом).
2. Процессную составляющую управления, которая предназначена для
информационного, методического и программного обеспечения системы
руководства персоналом организации (коммуникации; схема процесса разработки
и реализации решений общеорганизационного характера; система организации
ведения и хранения информации; базы данных и знаний; программные средства,
используемые в процессе управления).
3. Структурную компоненту управления, определяющая роль которой
заключается в реализации функций управления персоналом (функциональные
структуры; схема организационных отношений; организационные структуры,
выполняющие функции управления персоналом).
4. Комплекс технических средств управления, предназначенный для
технического обеспечения системы (средства вычислительной техники,
вычислительные комплексы и сети, офисная мебель, средства связи).
5. Правовую базу системы управления персоналом, задача которой состоит
в правовом и нормативном обеспечении функций управления (внутренняя
документация организации; общие законы о труде, регламентирующие
отношения прав и обязанностей работодателей и исполнителей; нормативно-
справочные документы; документы технического, технико-экономического и
экономического характера).
Человеческие ресурсы и соответственно подсистема кадрового
менеджмента совокупной системы управления производством является наиболее
27
уязвимой компонентой, исследование которой осуществляется посредством
проведения комплекса взаимосвязанных мероприятий:
анализ степени соответствия кадровой политики управления персоналом
стратегии развития, целям и задачам корпорации;
оценка документационного обеспечения процесса управления
человеческими ресурсами с точки зрения соответствия законодательству;
диагностика технологий кадрового менеджмента, позволяющих
проанализировать прогрессивность подходов и методик, используемых в процессе
управления персоналом.
Формирование новой парадигмы управления требует и обуславливает
социальный заказ на качественно новый тип пред - приятия, принимающее за
основу своего развития персонал, управление которым осуществляется на трёх
уровнях: оперативном, тактическом и стратегическом. Оперативный уровень
предполагает деятельность, направленную на решение задач обеспечения и
реализации процедур и операций в рамках отдельных кадровых процессов.
Тактический уровень предусматривает управление отдельными элементами и
процессами системы кадрового менеджмента с учётом условий, задаваемых
внешней средой и кадровой стратегией компании. Стратегический уровень
рассматривается как фактор обеспечения условий конкурентоспособности и
долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между
предприятием и работниками в рамках стратегии бизнеса.
Принимая во внимание комплекс факторов, влияющих на развитие
подсистемы руководства человеческими ресурсами совокупной системы
управления предприятием, которое функционирует в динамичных и
нестабильных условиях внешней среды, а также внутренние детерминанты
воздействия, представляется необходимым сформулировать консолидированный
список функций департамента руководства персоналом с учётом структурно-
организационного аспекта.
1. Подразделение учёта движения, планирования и маркетинга персонала:
планирование и прогнозирование потребности в персонале;
28
анализ спроса и предложения на интересующую рабочую силу на рынке
труда в отрасли или регионе;
участие в разработке стратегии компании, разработка директивных
документов и локальных нормативных актов;
разработка единых критериев привлечения и отбора персонала,
проведение оценочных собеседований с кандидатами на вакантную должность;
обеспечение кадрового делопроизводства.
2. Подразделение мотивации, стимулирования и оплаты труда:
разработка систем оплаты труда персонала, системы компенсации и форм
участия членов трудового коллектива в прибыли и капитале;
нормирование и тарификация трудового процесса;
регулирование условий труда, обеспечение безопасности, охраны труда и
здоровья сотрудников, социальное обеспечение сотрудников;
управление трудовой мотивацией работников посредством
удовлетворения их основных потребностей;
разработка нематериальных форм поощрения трудовых достижений;
социально-психологическая диагностика персонала, анализ и
регулирование групповых и межличностных взаимоотношений на различных
уровнях организации; разрешение трудовых конфликтов, возникающих в
процессе производства;
развитие социальной инфраструктуры организации;
планирование и развитие корпоративной культуры.
3. Подразделение развития трудового потенциала сотрудников и оценки
персонала компании:
профессиональная ориентация работников;
организация профессиональной и социально-психологической адаптации
сотрудников;
профессиональное обучение, переподготовка работников и повышение
квалификации;
29
обеспечение профессионально-должностного роста сотрудников
компании, планирование деловой карьеры, работа с кадровым резервом;
Выводы по первой главе
В первой главе мы рассмотрели теоретические основы кадрового
менеджмента организации. Опираясь на все рассмотренные факты, мы можем
проанализировать организацию кадрового менеджмента на предприятии ОАО
«Волгасервис», выявить недостатки и достоинства, дать оценку анализируемой
системе и рекомендации по совершенствованию.
30
2. Анализ организации кадрового менеджмента
ОАО «Волгасервис»
2.1. Общая характеристика предприятия
Открытое акционерное общество «Волгасервис» образовалось в 1992 году
на базе Ульяновского завода «Автозапчасть» объединения «АвтоУАЗ».
Открытое акционерное общество «Волгасервис» является одним из ведущих
производителей и поставщиков, высококачественных и востребованных
автокомпонентов на сборочные линии российской автомобильной
промышленности.
Местонахождение завода: 432049, Россия, г.Ульяновск, ул.Пушкарева, д. 25,
тел.: (8422) 24-04-44; факс: (8422) 24-04-65.
Основным видом деятельности общества является: производство и сбыт
запасных частей для автомобилей производства ОАО «ГАЗ», ОАО «ВАЗ», ОАО
«Волгасервис».
Продукция ульяновского предприятия ОАО «Волгасервис» отличается
высоким качеством и соответствует европейским стандартам. Доказательство
тому — завоевание дипломов и наград ОАО «Волгасервис» на различных
промышленных выставках, проходящих как в России, так и за рубежом.
В состав завода входят основные виды производства – штамповочное,
сварочное, окрасочное, сборочное, литейно-прессовое. Кроме того, на
производственной площадке ОАО «Волгасервис» находятся металлургическое и
станкоинструментальные производства, выделенные в отдельные бизнес-
единицы.
ОАО «Волгасервис» действует на основании Устава, который был
утвержден Решением Акционеров №18 от 27.04.2005, осуществляет следующие
виды деятельности:
производство и реализация авто-деталей и других товаров и услуг;
оказание бытовых услуг населению;
31
обеспечение и организация производства, реализация продукции
производственно-технического назначения и товаров народного потребления в
действующим законодательством;
осуществление в установленном порядке рекламной деятельности,
организация выставок, ярмарок.
Высший орган управления ОАО «Волгасервис» общее собрание участников
общества.
В таблице 1 представлены основные технико-экономические показатели
работы предприятия.
Таблица 1
Анализ технико-экономических показателей
ОАО «Волгасервис»
Показатели
Отчетный период
2018 г.
к 2017 г.,
%
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Объем производства товарной
продукции, тыс.руб.
2211834
2652510
3275528
148,09
Объем реализации продукции,
тыс.руб.
2260846
2629717
3256457
144,03
Среднесписочная численность
работников, чел.
1800
2200
2600
120,86
Среднегодовая заработная
плата одного работающего,
тыс. руб.
15,7
18,06
20,13
133,95
Среднегодовая стоимость
основных фондов, тыс.руб.
1017305
1155182
1434581
141,02
Фонд оплаты труды, тыс.руб.
28274
39732
52325
195,67
Материальные затраты,
тыс.руб.
1571316
1923923
2391320
152,19
Фондоотдача, %
2,174
2,296
2,283
105,01
Производительность труда,
тыс.руб.
1228,8
1205,7
1259,9
122,52
32
Из таблицы 1 видно, что объем производства товарной продукции в 2018
году по сравнению с 2016 годом вырос на 48 %. Среднесписочная численность
персонала в 2018 году по сравнению с 2016 годом выросла на 21%, а
среднемесячная зарплата на 55 %. Стоимость основных средств предприятия
увеличилась на 24,19 %, в том числе стоимость машин и оборудования возросла
на 4,42 %.
2.2. Анализ системы управления персоналом на предприятии
ОАО «Волгасервис»
Организационная структура управления в ОАО «Волгасервис» - это система
управления, которая определяет состав, взаимодействие и подчиненность ее
элементов.
Организационная структура ОАО «Волгасервис» представлена в
приложении 2.
Между элементами системы управления существуют связи, которые можно
подразделить на:
1. Линейные связи возникают между подразделениями разных уровней
управления, когда один руководитель административно подчинен другому
(директор - начальных цеха - мастер).
2. Функциональные связи характеризуют взаимодействие руководителей,
выполняющих определенные функции на разных уровнях управления, между
которыми не существует административного подчинения (начальник планового
отдела - начальник цеха).
3. Межфункциональные связи имеют место между подразделениями одного
уровня управления (начальник основного цеха - начальник транспортного цеха).
Совокупность производственных подразделений ОАО «Волгасервис»
(цехов, участков, обслуживающих хозяйств и служб) прямо или косвенно
участвующих в производственном процессе, их количество и состав определяют
производственную структуру предприятия.
33
Модель системы стратегического управления ОАО «Волгасервис» может
быть описана с помощью пяти базовых элементов, так называемой
упорядоченной пятёрки – среда, ресурсы, цель, структура, время.
Принцип «упорядоченной пятёрки» предполагает учёт взаимосвязей между
пятью названными элементами организации.
Структура управления ОАО «Волгасервис» является линейно-
функциональной. Линейно-функциональная структура обеспечивает такое
разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления
призваны командовать, а функциональные – консультировать, помогать в
разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений,
программ, планов. В таблице 2 мы можем просмотреть звенья управления
организационной структуры.
Таблица 2
Звенья управления организационной структуры
ОАО «Волгасервис»
Звено
Подразделение / структурная единица
Линейное
Производственное подразделение во главе с главными
механиками
Функциональное
Инженер по ТБ
Диспетчер
Кладовщик
Бухгалтерия во главе с главным бухгалтером
Руководители функциональных подразделений осуществляют влияние на
автотранспортное хозяйство формально. Они не имеют права самостоятельно
отдавать распоряжения работникам автотранспортного хозяйства.
Функциональные службы осуществляют подготовку реализации услуг;
подготавливают варианты решений вопросов, связанных с руководством
реализации услуг.
В таблице 3 рассмотрим анализ структуры и численности предприятия ОАО
«Волгасервис».