13
чественного анализа определяются объем условно чистой продукции и
индекс ее роста на предприятие.
Условно чистая продукция определяется как остаток от финансовых
поступлений от объема продаж после вычитания процентов за кредиты и
выплаты банкам, оплаты сырья, прочих выплат внешним организациям.
Затем определяется так называемый стандарт Ракера — доля фонда
заработной платы в объеме условно чистой продукции. Это средняя величина
за ряд лет. В компании "Эдди-Ракер-Никедд", где впервые была применена
система Ракера, этот стандарт составил 50%. Показательно, что во многих
компаниях обрабатывающей промышленности США стандарт Ракера
примерно такой же (45—55%, если считать все издержки на заработную
плату). Еще одна особенность в том, что этот стандарт довольно устойчив во
времени.
Система Ракера применяется на предприятиях капиталоемких
отраслей, так как помимо экономии издержек на заработную плату рост
условно чистой продукции может быть обеспечен за счет экономии разных
видов затрат прошлого труда, материально-технических ресурсов, запасов и
т.п. Так что даже при стабильной или незначительно снизившейся доле
заработной платы в условно чистой продукции размер премий работникам,
равно как и прирост эффективности производства на предприятии, может
быть весьма ощутимым.
Можно рассмотреть в качестве новшества повышающего
эффективность использования кадров коммерческой организации систему
Ипрошеар, основанную на премировании работников за экономию рабочего
времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема
продукции. Эта система существенно отличается от других систем участия в
прибыли, полученной за счет повышения производительности. Результаты
повышения производительности измеряются не в рублях, а в единицах затрат
рабочего времени (в человеко-часах). Первоначально определяется базовый
норматив — количество человеко-часов рабочего времени, необходимого для
14
производства единицы продукции (общее количество отработанных
человеко-часов рабочего времени делится на количество единиц про-
изведенной продукции). Затем фактическое количество человеко-часов
рабочего времени, затраченного на выпуск единицы продукции в текущем
периоде, сопоставляется с базовым нормативом.
Если фактическое количество человеко-часов меньше базового
норматива, работникам выплачивается премия. Но при использовании этой
системы необходимо помнить, что базовые нормативы определяются при
достигнутом техническом уровне производства. И любая серьезная
техническая реконструкция предприятия может потребовать пересмотра этих
нормативов. Дело это кропотливое и по американским меркам
дорогостоящее.
Существует большое количество модификаций рассмотренных систем
участия в распределении прибыли в соответствии с конкретными условиями
хозяйственной деятельности организации, охватывающих целиком
предприятие или отдельные участки, группы работников. И хотя все
системы, не похожи в деталях друг на друга, можно обозначить ряд характер-
ных черт, предопределяющих эффективность их применения:
1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется
привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к
поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования
производства.
Важно, что бы системы участия в прибыли были не столько способом
платить работникам, сколько способом управлять процессом труда,
контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование
производства за счет рационализаторской деятельности людей.
2. Определение размера премий должно базироваться на таких
показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т. е.
на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону),
контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.
15
3. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке
систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения
производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким
кругом специалистов или руководителей.
Нельзя отрицать большой стимулирующей роли социальных льгот и
выплат как части совокупного дохода работников. В настоящее время
профсоюзные организации, это очень большая редкость. Необходимо сделать
так, что бы льготы и выплаты имели не временный, дополнительный
характер. Они должны стать жизненной потребностью не только самих
работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам,
может быть довольно широк:
- оплаченные праздничные дни;
- оплаченные отпуска;
- оплаченные дни временной нетрудоспособности;
- оплаченное время перерыва на отдых;
- оплаченное время на обед;
- медицинское страхование на предприятии;
- дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
- страхование от несчастных случаев;
- страхование по длительной нетрудоспособности;
- предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
- страхование туристов от несчастных случаев;
- помощь в повышении образования, профподготовке и
переподготовке;
- участие в распределении прибылей;
- покупка работниками акций;
- предоставление в пользование работников объектов отдыха и
развлечений;
- предоставление помощи в переезде на новое место работы.
16
Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением
работников и профсоюзов, руководители беспокоятся за рост издержек на
рабочую силу в целом, и особенно той их части которая, связанна с
предоставлением этих льгот. И тревога за растущие издержки объективна и
необходима данный вид контроля приводит к появлению новой
разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название
гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их будет
состоять в том, что бы более широкий набор льгот и выплат позволял
работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их
больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды.
Такой подход устраивает обе стороны — и руководство, и работника.
Очень полезно появление банка отпусков, которые объединяют
оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется
дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд,
он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, "выкупить" какое-то
их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.
Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно
в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов
работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и
позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных
работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.
Нетрадиционными способами мотивации могут служить не только
деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства
самоуважения.
Определенные результаты может дать использование патерналистской
стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия
и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во
всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В
частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с ак-
центированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к
17
реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и
различных видов активности персонала. Это можно эффективно
использовать, прежде всего, на тех предприятиях и в тех производствах, где
преобладают женщины, а также на предприятиях с богатой историей, где
удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых ра-
ботников.
Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования
послужит открытость и доверительность в отношениях между руководством
и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-
экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в
соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых
действиях, успешности их реализации.
Использование концепции Анализа человеческих ресурсов может быть
связано с появлением интереса к персоналу как к важному ресурсу
организации, в использовании которого скрыты значительные резервы.
Любой ресурс характеризуется экономической эффективностью его
использования. Поэтому необходимо было разработать инструменты, позво-
ляющие менеджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту
эффективность и привести ее к общей для других видов ресурсов денежной
оценке. Существовавшая тогда и существующая сейчас система учета не
позволяет рассматривать персонал как объект для инвестиций. Так,
приобретение обычного компьютера за насколько десятков тысяч рублей
будет рассматриваться как увеличение активов компании, а затраты в
несколько десятков тысяч рублей на поиск высококлассного специалиста —
как единовременные расходы, снижающие прибыль в отчетном периоде.
Рассмотрим три основные задачи АЧР (Анализа человеческих
ресурсов):
- предоставить информацию, необходимую для принятия решений в
области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для
высшего руководства;
18
- обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости
человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;
- мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах,
которые следует минимизировать, а скорее, как об активах, которые следует
оптимизировать.
Итак, АЧР может стать процессом выявления, измерения и
предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим
решения в организации. Если рассматривать деятельность по управлению
персоналом как набор некоторых функций, то возможности АЧР в рамках
отдельных функций можно представить следующим образом.
При отборе персонала АЧР позволит улучшить процесс планирования
потребности в персонале, планирования бюджета приобретения
человеческих ресурсов и, предоставив систему оценки экономической
ценности кандидатов, позволит менеджеру, проводящему отбор, выбрать
того из них, кто способен принести компании большую пользу.
АЧР может облегчить принятие решений, связанных с распределением
ресурсов на развитие персонала, помогая составить бюджет программ
подготовки работников и определить ожидаемый уровень отдачи от
инвестиций в подготовку (можно сказать, что сейчас инвестиции в обучение
основаны лишь на вере в их полезность).
АЧР может помочь руководителю в выборе кадровой политики, т. е.
оценить плюсы и минусы набора специалистов извне и продвижения своих
работников изнутри организации. Решение будет аналогично решению
"сделать-или-купить" в производственной сфере.
Расстановка персонала — процесс распределения между людьми
различных организационных ролей и задач. В идеале при расстановке
персонала необходимо учитывать три переменные: производительность
(назначение наиболее квалифицированного для данной работы человека),
развитие (дать возможность другим работникам развить свои навыки,
осваивая новые обязанности) и индивидуальное удовлетворение самих
19
работников. АЧР мог бы помочь определить значения этих трех факторов и
привести их к общему знаменателю — денежной форме. Далее методы
линейного программирования без труда позволят оптимизировать их
значения, облегчив, таким образом, принятие решений о расстановке кадров.
Проблема удержания персонала непосредственно связана с проблемой
сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей
снижает человеческие активы. Ведь вместе с работниками уходят и
сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение,
обучение и т.д. Система мониторинга уровня человеческого капитала,
созданная с помощью инструментов АЧР, поможет сделать эффективным
управление человеческими ресурсами организации. Но проблема сохранения
человеческого капитала связана не только с потерями инвестиций в
результате текучести, но и с сохранением и повышением профессиональной
квалификации сотрудников.
В практике повышение уровня сохранности человеческих ресурсов
оценивают через уровень текучести персонала. Учитывая, однако, что этот
показатель имеет значительные недостатки:
- текучесть отражает случившиеся события, на которые руководство
уже не может повлиять. Поэтому она не может использоваться для ранней
диагностики проблемы;
- уровень текучести не отражает экономический эффект от потери
ценных работников, который должен быть выражен в денежной форме.
АЧР может обеспечить для коммерческой организации раннюю
диагностику проблем, связанных с текучестью, измеряя определенные
индикаторы состояния персонала в организации так, чтобы менеджеры
имели возможность оценить тенденцию и принять решения прежде, чем
люди начнут покидать организацию.
Процесс оценки персонала не должен стать, по сути, суррогатным
способом измерения индивидуального вклада каждого работника в общий
результат работы всей организации, т. е. ценности или стоимости работника
20
для организации. АЧР должен обеспечить руководителя точными данными
об индивидуальной ценности, выраженной в денежных единицах, а также
повлиять и на политику вознаграждения, так как часто пытаются связать
заработную плату и личный вклад каждого работника.
Процесс использования труда работников для достижения целей
коммерческой организации, при помощи АЧР может создать общую систему
координат для оценки эффективности всех аспектов работы с персоналом:
оптимизация стоимости человеческих активов организации. Критерием
подобной оценки различных направлений деятельности менеджеров по
персоналу, таких, как отбор, расстановка, развитие, оценка и т. д., может
быть измеряемый рост стоимости человеческих ресурсов организации.
1.2. Заработная плата как экономическая категория, формы и
системы оплаты труда
В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели
оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых
условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие
экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия
«зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».
Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а
более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории
«зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как
доли общественного продукта (совокупного общественного продукта,
национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными
работниками, противоречит рынку [2;с.167].
Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не
совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата
распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры
зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных
результатов хозяйственной деятельности предприятия.
21
И определение заработной платы, как части совокупного
общественного труда, национального дохода, которые формируются на
уровне общества, затушевывает связь заработной платы с
непосредственным источником ее формирования, с общими результатами
работы трудового коллектива.
Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом.
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на
потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию),
зависящую от конечных результатов работы коллектива и
распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и
качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и
размером вложенного капитала.
В экономической теории существует две основных концепции
определения природы заработной платы:
- заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика
формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь
спроса и предложения;
- заработная плата - это денежное выражение стоимости товара
«рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила».
Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами
- спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение
заработной платы от стоимости рабочей силы. [3;с.198]
Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда
были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд
вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть
«естественную заработную плату». Она определяется издержками
производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств
существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между
трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой»
понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял
22
физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого,
заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.
Концепция заработной платы как денежного выражения стоимости
товара «рабочая сила» разработана К.Марксом. В основу он заложил
положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал,
что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является
рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата
выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения
стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за
необходимый. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что
за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные
потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К.
Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к
физиологическому минимуму средств существования, она зависит от
экономического, социального, культурного уровня развития общества, а
также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности
и от рыночной конъюнктуры.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную
стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается
в том, что она выражает определенные производственные отношения, а
именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью
увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы
определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы
произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники
определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия,
фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная
плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос
и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной
подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и