23
предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система
рынков по отдельным ее видам. [4;с.155]
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам
(договорам), которые являются главными документами, регулирующими
трудовые отношения между работодателем и наемным работником.
Существуют следующие функции заработной платы: функция
распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная)
функция.
В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную
роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина
заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей
силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.
Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий.
Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С
переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно
расширяются все функции оплаты труда. [5;с.225]
С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом
воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей
силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне
равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен
обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома,
квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два
уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый
регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной
платы выражается в виде установления минимального гарантированного
уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией
стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста
цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от
свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции
экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации
24
социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на
предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода,
требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого
рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на
группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их
рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по
сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату
рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального
воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм
заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье
работника.
Из системы государственного регулирования осталась лишь одна
составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она
определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения
объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как
специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки
стоимости.
При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность
замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой.
Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная
плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет
смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую
квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную
заработную плату наравне с работниками самого простого труда. [6;с.298]
Заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию.
Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения
стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в
новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные
выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели.
Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении
25
материальных условий жизни работников в связи с необходимостью
постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как
фактора повышения производительности труда.
Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная
функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма
заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в
интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию
целей управления.
Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет
определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на
перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей
заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании
работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его
авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через
заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе
сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой
она была все застойные годы прямого государственного управления
экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и
мотивационная действенность будет выше.
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной
платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как
размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя
последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако
оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера
заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с
оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги
работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет
большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок. [7;с.216]
Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не
позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой
26
направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики.
Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии:
развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе
партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов,
требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем
и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое
понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы
и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной
платы. К сожалению, в современной организации заработной платы
преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют
категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда,
внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не
анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к
активной деятельности каждого работника.
В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции
оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная
плата носила уравнительный характер и не выполняла своей
стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем
финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий
не существует.
Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть
играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа
снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты
труда.
Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по
отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам
работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между
работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески
маскируют свои доходы. [8;с.326].
27
Таким образом, заработная плата как экономическая категория все
менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и
стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального
пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело
к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов
повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.
В современном понимании формы и системы оплаты труда можно
определить как организационно-экономические механизмы соотнесения
затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему
заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы
установления зависимости величины зарплаты работника от полученных
результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты
труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.
В современных условиях рыночной экономики все условия оплаты
труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть
зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус
юридического документа.
Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко
применяются сдельная и повременная оплата труда.
Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от
количества произведенных единиц продукции с учетом их качества,
сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки
определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок
(окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка
определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки,
соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную)
норму выработки. К разновидностям сдельной формы оплаты труда
относятся:
– прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в
прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и
28
выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с
учетом необходимой квалификации;
– сдельно-премиальная – предусматривает премирование за
перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их
производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);
– аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных
работ с указанием предельного срока их выполнения;
– сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной
продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным)
расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам
согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
– косвенно-сдельная – применяется для повышения
производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и
рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из
расчета количества продукции, произведенной основными рабочими,
которых они обслуживают.
Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата
зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с
учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате
работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения
отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы
обслуживания или нормы численности работников. Различают простую
повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную: простая
повременная – оплата производится за определенное количество
отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по
тарифу, но и премии за качество работы.
В большей части крупных и средних организаций используется
тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера
оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-
29
климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера
труда.
Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит
основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от
условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.
Она включает совокупность нормативов:
– тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за
день и схемы должностных окладов;
– тарифные сетки, показывающие соотношение в оплате труда между
различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
– тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых
можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной
сеткой;
– районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты
тарифного характера, которые предназначены для использования при
установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их
вознаграждения за выполненную работу.
В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить
самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем
достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий
при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на
федеральном уровне рекомендации.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в
полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к
которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого
оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно
лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты
труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого
члена коллектива.
30
В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами
применяются так называемые смешанные системы оплаты труда, имеющие
признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем, индивидуальных
и коллективных форм оплаты труда. К числу смешанных систем оплаты
труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму
оплаты труда, дилерский механизм. Система плавающих окладов строится на
том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в
зависимости от результатов труда работников (роста или снижения
производительности труда, повышения или снижения качества продукции,
выполнение или невыполнение норм труда) происходит периодическая
корректировка тарифной ставки (должностного оклада).
Комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется для
работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы организации,
рекламных агентов и тому подобное. Существует множество разновидностей
комиссионной формы, увязывающих оплату труда работников с
результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от
того, какие цели преследует организация, а также от особенностей
реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и
других факторов.
Дилерский механизм заключается в следующем. Работник за свой счет
закупает часть продукции организации, которую затем сам же и реализует.
Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник
рассчитывается с организацией, представляет собой его заработную плату.
Иногда работник получает продукцию бесплатно и рассчитывается за нее
после реализации по заранее оговоренной цене. В этом случае можно
говорить о выплате аванса в натуральной форме с последующим
перерасчетом.
Учитывая, что формы, системы и размер оплаты труда работников
предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются
31
предприятиями самостоятельно, предприятие вправе в положении о системе
оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.
Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих
факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или
систему оплаты труда для конкретного предприятия.
1.3. Организация оплаты труда на предприятиях в
современных условиях
Трудовой кодекс Российской Федерации дает различные определения
терминов «оплата труда» и «заработная плата» (статья 129 ТК РФ) [2].
Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления
и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в
соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами,
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными
актами и трудовыми договорами. Заработная плата - вознаграждение за труд
в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества
и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и
стимулирующего характера. Заработная плата делится на основную и
дополнительную.
Понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная
плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы,
но и используемые режимы, правила использования и документального
оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты
заработной платы.
Как социально-экономическая категория заработная плата требует
рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и
работодателя. Для работника заработная плата – главная и основная статья
его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня
32
благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль
заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера
получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников
– это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму
рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в
себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель
заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на
единицу продукции, в то же время может оказаться целесообразным
увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного
уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет
стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того,
уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и
работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием
отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и
предложения рабочей силы на рынке труда.
Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда
призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую
функцию, но и регулирующую.
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить
оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада
каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада
каждого. Организация оплаты труда предполагает:
- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные
достижения работников и специалистов предприятия;
- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в
социально-экономической политике государства. В условиях рыночной
экономики практическое осуществление мер по совершенствованию