33
организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда
принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих
экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство
рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов
может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда,
включающие:
- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех
указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся
система организации оплаты труда в государстве была нацелена на
распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям
современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим
является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по
затратам [9;с.141];
- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста
эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь,
действием таких экономических законов, как закон повышающейся
производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих
законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться
только на основе повышении эффективности производства;
- принцип опережения роста производительности общественного труда
по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона
повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить
необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
- принцип материальной заинтересованности в повышении
эффективности труда следует из закона повышающейся производительности
труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать
материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и
заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация
этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать
34
достижению определенных качественных изменений в работе всего
хозяйственного механизма.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда.
Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса
труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в
единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата,
относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за
выполненную работу [10;с.269].
Будучи основным источником дохода, трудящихся заработная плата
является формой вознаграждения за труд и формой материального
стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за
выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня
производительности. Поэтому правильная организация заработной платы
непосредственно влияет на темпы роста производительности труда,
стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата,
являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает
доминирующее влияние на производительность. Организация не может
удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по
конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей
людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост заработной
платы, руководство должно четко связать производительность, продвижение
по службе с показателями выпуска продукции и качеством оказываемых
услуг. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом,
чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение
производительности при краткосрочных негативных результатах. Особенно
это относится к эшелону управления.
Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие
производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается
оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом
году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более
35
крупных затрат времени не является автоматическим индикатором
выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят
именно из этих предположений [11;с.185].
Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что
способствует росту производительности. В деятельности по организации
оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная
самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется
компетентными государственными органами.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер
государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
законодательное установление и изменение минимального размера
оплаты труда в РФ;
налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда
предприятиями, а также доходов физических лиц,
установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
установление государственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений
обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными
договорами, индивидуальными договорами (контрактами).
Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:
- контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;
- регулирование доходов на основе государственных правил и
положений;
- политика трехстороннего сотрудничества.
Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной
дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная
политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты.
Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать
черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в
36
частности, по поводу утверждения уровней заработной платы,
обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.
Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального
состава и структуры потребления, материальных благ и услуг, необходимых
для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.
Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты
труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального
размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной
подготовки граждан по направлению службы занятости.
Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу
стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде
денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие
по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.
Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и
экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты
определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на
душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом
изменения индекса потребительских цен и тарифов на услуги [12;с.123].
Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном
размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника,
выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть
ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты
труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие
поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада)
работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более
высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный
размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка
работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает
трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по
предотвращению массового высвобождения работников.
37
Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы
предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной
системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех
категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.
Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных,
частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной
ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя
из законодательно установленного минимального размера оплаты
отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и
контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на
прибыль (доход) предприятия.
В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в
области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и
условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в
коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться
более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных
договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются
работодателем по результатам труда работника [12;с.136].
Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по
отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий
регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и
системы заработной платы - это способ установления зависимости между
количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.
Для этого используются различные показатели, отражающие результаты
труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты
труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной
продукции, по затраченному времени и по индивидуальным или
коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда
используется на предприятии, зависит структура заработной платы:
38
преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или
переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и
влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного
работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи
которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня
заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от
его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную
систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся
тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.
Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации
оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они
представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп
работников, включают количество разрядов и соответствующих им
тарифных коэффициентов.
Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере
оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым
законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым
кодексом РФ, федеральными законами, указами Президента РФ,
постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и
иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов
местного самоуправления и локальными нормативными актами,
содержащими нормы трудового права.
Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место
отводится Трудовому кодексу РФ, который имеет бесспорный приоритет
перед иными федеральными законами, включающими нормы трудового
права. Это означает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных
федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Все иные
нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления
Правительства РФ и т.д.) не должны противоречить ТК РФ. В случае
39
возникновения противоречий соответственно применяются нормы ТК РФ.
Ряд документов советского периода (например, указанные выше)
продолжают действовать и сегодня в части, не противоречащей ТК РФ.
Соответствующая норма содержится в ст. 423 ТК РФ.
Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является
установление системы оплаты труда. Трудовое законодательство (ст. 135 ТК
РФ) под системой оплаты труда определяет совокупность правил
определения заработной платы.
Итак, система оплаты труда включает как способ установления
соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на
основании которого строится порядок исчисления заработка работника
(форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок,
окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также
условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного
характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок
стимулирующего характера, премий.
Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в
соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что
условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех
гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами
Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими
нормативными правовыми актами.
Система оплаты труда, принятая на конкретном предприятии
отражается в коллективном договоре, соглашении любого вида либо
локальном нормативном акте.
При всем многообразии форм и методов оплаты труда, можно
выделить две основные системы оплаты труда: тарифную и бестарифную.
40
Согласно ст. 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда - системы
оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной
платы работников различных категорий [2].
Тарифная система дифференциации заработной платы работников
различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады
(должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий,
должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований
к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень
квалификации работника.
Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень
профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или
квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их
тарификации.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в
соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные
системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-
квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого
квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и
служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.
В приложении 1 представлен перечень показателей, характеризующих
затраты труда.
При применении бестарифной системы размер заработной платы
работника всегда зависит от его конечных результатов работы, а если учет
41
индивидуальных результатов организовать невозможно, - от результатов
работы подразделения или предприятия в целом.
Кроме того, размер оплаты труда в случае использования бестарифной
системы, определяется исходя из объема средств, направленных на оплату
труда с учетом возможностей работодателя или собственников предприятия.
При этом работнику гарантируется только то, что месячный размер
заработной платы (при условии, что норма времени отработана полностью и
нормы труда выполнены) не будут ниже, чем минимальный размер оплаты
труда, установленный действующим законодательством .
Для того чтобы бестарифная система использовалась эффективно,
необходимо разработать ряд коэффициентов, учитывающих квалификацию
работника, стаж работы, качество работы, качество труда и др., комплексно
характеризующих и определяющих его трудовой вклад в общие результаты
труда.
При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику
определенного квалификационного уровня не подразумевает установление
ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень
оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать,
каким этот уровень будет, исходя из предыдущего опыта.
Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в
полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива
(подразделения), то применять их можно только там, где трудовой коллектив
полностью несет ответственность за эти результаты.
В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами
применяются так называемые смешанные системы, имеющие признаки
одновременно и тарифной и бестарифной систем, индивидуальных и
коллективных форм оплаты труда. К числу смешанных систем можно
отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда.
В настоящее время наиболее широкое применение в хозяйственной
деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная
42
системы оплаты труда. Системы оплаты труда фирмы устанавливают
самостоятельно. При этом в пределах одной организации разным категориям
работников может быть установлена разная система оплаты труда. Помимо
указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.
Под формой понимают объект учета труда, подлежащий оплате: время
или количество выполненной работы. Отсюда и две формы оплаты труда:
повременная и сдельная.
Повременная оплата труда является наиболее распространенной
формой оплаты труда, при которой зарплата начисляется пропорционально
отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников
устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные
ставки).
Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной
тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.
Заработок других категорий работников определяют следующим образом:
если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату
составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное
число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной
ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного
результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
Разновидностью повременной формы оплаты труда является
повременно-премиальная. Зарплата работников в этом случае состоит из двух
частей. Первая часть - это оклад либо произведение дневной (часовой)
тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за
достижение определенных результатов в работе.
Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями
работников, для которых принята повременно-премиальная система оплаты
труда.
Сдельная форма оплаты труда применяется для тех сотрудников,
результаты труда которых могут быть реально посчитаны. В основном это