13
на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить
его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.
Квалификация - это динамическая способность человека включаться в
процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые
операции. Она характеризует, с одной стороны потенциальную возможность
работника выполнять работу определенной сложности, а с другой – уровень
развития самого работника [24, C. 186].
Основная задача повышения квалификации руководителей - это
перевести инновационные научно-технические и экономические достижения
в хозяйственную практику предприятия. При этом система повышения
квалификации должна носить непрерывный характер с использованием и
активным участием системы высшего и среднего образования государства.
Повышение квалификации непроизводственного персонала может
осуществляться в различных формах. В частности, это могут быть курсы при
предприятиях и наставничество, привлечение специалистов со стороны для
получения образования без отрыва от производства. Такая форма повышения
квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную
целенаправленность подготовки.
Более совершенные и глубокие знания можно получить на специальных
курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных
центрах, в институтах повышения квалификации, а также на курсах и
семинарах.
Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более
эффективным при условии рационального использования кадров в
перспективе с учетом приобретенных ими знаний и навыков, и
предоставления возможности сотрудникам продвижения по карьерной
лестнице. Работа по повышению квалификации должна обязательно находить
отражение в системе кадрового планирования и является важной
составляющей подготовки кадрового резерва [35, C. 68].
14
В зарубежных странах управленческий персонал оценивается в
специальных центрах. Данные учреждения проводят оценку с помощью
экспертов на основе 3-х групп оценок: оценка работника (потенциал);
должностные требования (нормативы); фактическое функционирование
(результат). Поученные результаты используются для анализа потребности в
подготовке, переподготовки и повышении квалификации сотрудников [22, C.
52].
За рубежом широко используется ротация кадров, представляющая
планомерно организованную смену должностей и функциональных
обязанностей, что позволяет расширить кругозор и практический опыт
служащих и специалистов. Крупные западные компании тратят порядка 5 %
бюджета на обучение и развитие персонала. Исследования, проведенные в
американских компаниях, показали, что 10% увеличение расходов на тренинг
персонала дает прирост производительности труда 8,5 %, в то время как такое
же увеличение капиталовложений в средства производства дает прирост
производительности только 3,8 % [15, C. 32]. Можно сделать вывод, что в
зарубежных предприятиях обучению работников придаётся огромное
значение. При этом оно является составным элементом общей системы работы
с кадрами, которая предусматривает не только их подготовку и повышение
квалификации, но также отбор, аттестацию, продвижение по службе и
стимулирование.
В свою очередь повышение квалификации - это обучение сотрудника с
целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него
профессиональных знаний, необходимых для определенного вида
деятельности [18, C. 134].
Побудительными причинами повышения квалификации могут быть:
стремление сохранить работу, занимаемую должность, желание получить
повышение или занять новую должность, заинтересованность в повышении
заработной платы, интерес к новым знаниям, к овладению новыми навыками,
желание расширить деловые контакты.
15
Иногда под повышением квалификации подразумевают только то
обучение, которое организовано на рабочем месте или в рамках специальных
учебных заведений. На самом деле этот процесс гораздо шире. В повышение
квалификации необходимо включать и обмен опытом, и самообучение, и
посещение выставок, чтение специальной литературы [20, C. 28].
Значение для организации в повышении квалификации персонала
представлено в следующих моментах.
Рис. 1.2 Значение для организации в повышении квалификации персонала
[19, C.18]
Для работника значение в повышении квалификации персонала
представлены на рисунке 1.3.
Рис. 1.3 Значение для работника в повышении квалификации персонала
[11, C. 226]
16
Таким образом, подготовка, переподготовка и повышение
квалификации персонала занимают важное место в системе управления
персоналом организации.
1.2. Особенности проведения подготовки, переподготовки и повышения
квалификации персонала
В современных рыночных условиях подготовка, переподготовка и
повышение квалификации кадров предприятий являются одной из важнейших
функций управления персоналом.
В таблице 1.1 представим сравнительные характеристики
профессиональной переподготовки и повышения квалификации.
Таблица 1.1
Сравнительные характеристики профессиональной подготовки,
переподготовки и повышения квалификации [24, C. 176]
Наименование
обучения
Сущность процесса
Сроки обучения
Подготовка
профессиональное обучение
лица, ранее не овладевшего
данной профессии
Срок обучения определяется
самостоятельно разрабатываемыми
и утверждаемыми основными
программами профессионального
обучения и зависит от количества
общих и профессиональных
компетенций, которыми должен
овладеть слушатель в процессе
обучения
Переподготовка
Получение дополнительных
навыков и компетенций,
позволяющих освоить новую
квалификацию или приобрести
дополнительную/новую
профессию
Обучение свыше 500 ауд. ч. /
обучение свыше 1000 ауд.ч.
Повышение
квалификации
Обучение, направленное на
усовершенствование
профзнаний, навыков и умений
специалистов
до 72 ч. - краткосрочное, от 72 до 100
ч. - тематическое, свыше 100 ч. –
длительное
17
Цели проведения переподготовки и повышения квалификации
персонала могут быть самые разные (таблица 1.2):
Таблица 1.2
Цели проведения переподготовки и повышения квалификации персонала [38,
C. 47]
Цель
Характеристика
Повышение
производительности
труда.
Производительность труда важна для любого предприятия.
Производительность труда характеризует эффективность труда
как отдельно взятого работника, так и всего предприятия в
целом. Практикой доказано, чем выше квалификация
сотрудников, тем производительнее труд. Чтобы добиться роста
эффективности активности труда, увеличения дохода,
необходимо постоянно повышать профессиональный уровень
персонала.
Снижение текучести
кадров.
Согласно исследованиям, 55 % работодателей считают наиболее
эффективным способом борьбы с текучестью кадров
повышение квалификации за счет работодателя.
Формирование и
развитие персонала.
От уровня профессионализма персонала, стабильности
коллектива зависит результативность деятельности всей
компании. Поэтому развитие персонала приобретает особую
значимость. Это позволяет компаниям значительно повысить
свою конкурентоспособность.
Внедрение
нововведений
Необходимо постоянно развиваться, повышать квалификацию
работников, приобретать новые навыки, развивать необходимые
компетенции. И здесь особую значимость приобретает
профессиональная переподготовка и повышение квалификации
персонала. С их помощью удастся создать
высокопрофессиональный коллектив. Модернизация даже
самого сложного оборудования не вызовет затруднения, что
положительно скажется на всем бизнесе.
Что касается нормативно-правового регулирования, то основным
нормативным актом, регулирующим профессиональную подготовку,
переподготовку, является Трудовой кодекс Российской Федерации.
Так, в ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной переподготовки
кадров для собственных нужд определяет работодатель. Формы
профессиональной переподготовки работников, перечень необходимых
профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения
18
представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК
РФ для принятия локальных нормативных актов.
Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в
Российской Федерации» в статье 76 регламентирует вопросы
дополнительного профессионального образования. Дополнительное
профессиональное образование осуществляется посредством реализации
дополнительных профессиональных программ (программ повышения
квалификации и программ профессиональной переподготовки).
При этом в ведущих зарубежных компаниях обучение носит форму
непрерывной подготовки персонала. Это означает, что каждый сотрудник
имеет возможность пройти профессиональное обучение, как минимум, один
раз в 5 лет (исходя из того что базовые навыки в современном мире устаревают
каждые 5 лет). В мировые стандарты периодичности профессионального
обучения вписывается лишь каждая десятая опрошенная организация
(рисунок 1.4).
Рис. 1.4 Распределение предприятий по количеству прошедших
профессиональное обучение работников [39, C. 114]
Наиболее распространенной по продолжительности является
профессиональная переподготовка объемом 40 ч (рисунок 1.5).
19
Максимальный объем часов (200 и больше) предусматривает система
профессиональной переподготовки в медицинских учреждениях (при этом
каждый медицинский работник проходит обязательную переподготовку, как
минимум, один раз в 5 лет) [13, C. 85].
Выбор форм и методов профессионального развития сотрудников на
отечественных предприятиях предполагает наличие некой этапности. На
первом этапе организация определяет собственный потенциал: способна ли
она своими силами осуществить профессиональное обучение сотрудника.
Если нет, то организация обращается «за помощью» к внешним
образовательным учреждениям. При этом возможны два варианта действий.
Рис. 1.5 Распределение предприятий по объему профессиональной
переподготовки одного сотрудника [39, C. 115]
При первом варианте организация использует традиционные
(наработанные) связи в системе профессионального обучения. При втором
варианте (при отсутствии наработанных связей) организация определяет
20
потенциально полезные социальные институты в области профессионального
образования.
В свою очередь методы профессионального обучения персонала можно
разделить на две большие группы:
1) обучение непосредственно на рабочем месте;
2) обучение вне рабочего места.
Большинство предприятий предпочитает осуществлять
профессиональное развитие персонала вне рабочего места [40].
Непрерывность переподготовки обеспечивается рациональным
сочетанием периодичности, видов и методов подготовки на основе единого
плана обучения, исходя из условий деятельности и потребности организации.
Внутрифирменные системы подготовки кадров, как правило,
широкомасштабны, долгосрочны и комплексный.
Фирма может организовывать процесс повышения квалификации с
отрывом работников от производства и без отрыва.
Повышение квалификации с отрывом от производства обычно
производится сотрудниками самостоятельно в виде:
учебы на заочном отделении в университете;
посещения вечерних академий;
участия в семинарах;
посещения курсов высших народных школ;
участия в конгрессах;
чтения специальной литературы и статей.
В рамках же внутрифирменной системы повышения квалификации
работники могут обучаться без отрыва от производства. Это может быть:
делегирование сотрудников на различные выставки и ярмарки;
предоставление сотрудникам возможности посещать курсы,
семинары и т.д.;
оплата онлайн курсов и модулей;
участие в экскурсиях на предприятии.
21
Планирование повышения квалификации представляет собой
определенную систему и может быть перспективным и оперативным [11, с.
101].
Таким образом, мероприятия по повышению квалификации персонала
организации имеют широкий спектр методов, форм, видов и способов своей
реализации, в зависимости от преследуемых целей и потребностей самой
организации, которые представлены на рисунок 1.6.
Рис. 1.6 - Формы и виды повышения квалификации персонала организации
Оперативным планированием переподготовки и повышения
квалификации кадров принято называть планирование на предстоящий год.
Здесь определяются: пропускная способность учебного центра, потребность
22
организации в каждом из видов обучения, сроки и продолжительность
учебных занятий, состав групп, тематика занятий, особенности финансового и
материально-технического обеспечения, необходимость разработки учебно-
методических пособий и т.д. [22, с. 116].
Таким образом, можно сделать выводы о том, что отличительными
особенностями российского опыта управления в области профессиональной
подготовки являются следующие:
«вмешательство» в процессы профессионального развития
внешних (по отношению к предприятиям) социальных институтов - прежде
всего органов государственной власти;
осуществление профессиональной подготовки за счет средств
персонала;
отсутствие анализа преимуществ и издержек методов и форм
профессиональной подготовки.
Следует отметить своеобразную переориентацию предприятий со
столичного рынка образовательных и консультационных услуг на рынок
региональный (местный).
1.3. Методики оценки эффективности подготовки, переподготовки и
повышения квалификации кадров
Учебная программа, которая не позволяет достичь требуемого уровня
знаний, рабочих показателей, добиться изменения навыков или установок
обучающихся в нужном направлении, должна быть изменена или заменена
другой программой [22, с. 118].
Анализ причин, по которым данная программа обучения потерпела
неудачу, позволяет предпринять в будущем необходимые корректирующие
шаги [17, с. 116].