25
бригадиру, что также становится необходима специальная подготовка и
переподготовка.
Кадровое планирование — это процесс обеспечения нужд организации
персоналом необходимой квалификации в нужном количестве в определённом
временном моменте.
Существуют два вида планирования: общей потребности в персонале,
дополнительной потребности и потребности в специалистах и служащих.
Стадии кадрового планирования:
1. В разработку кадровой стратегии предприятия, включаются
создание условий для должностного и профессионального роста работников
организации и планирование обязательных условий труда.
2. Особый упор делается на непосредственной работе, которая
предприятия работниками на каждое рабочее место и в определенный период
времени.
3. Персонал развивается с разработкой определенных целей и
интересов каждого работника, планирование его индивидуальной деловой
карьеры.
Кадровое планирование состоит из элементов:
— прогнозируются перспективные потребности организации в
персонале по различным категориям;
— изучается рынок труда в отрасли или регионе, и разрабатываются
программные мероприятия по его освоению;
— проводится анализ систем рабочих мест предприятия;
— разрабатываются программы и мероприятия по развитию
персонала.
Стадии процесса кадрового планирования:
а) определение воздействия организационных целей на подразделения
организации;
26
б) определение будущих потребностей в персонале и общей
потребности (численности нанимаемых работников);
в) учёт имеющегося кадрового состава организации и Определение
дополнительной потребности в кадрах;
г) разработка конкретного плана действий по удовлетворению
потребностей в персонале.
Можно выделить три направления по учету имеющихся кадров в
организации.
В первую очередь, проведение оценки и анализа состояния работников,
которые имеются или заняты на предприятии, определение их количества,
выявление качественных показателей, таких как уровня и профиля образования,
оптимальности загрузки работников, текучести кадров, производительности их
труда, идеальное соотношение между работниками разных категорий. Эти
мероприятия помогают использовать внутренние источники для заполнения
вакантных должностей, выявить нереализованные резервы.
Во-вторых, проводится оценка потенциала внешних источников, если в
организации принята открытая кадровая политика, для заполнения имеющихся
кадровых вакансий.
В-третьих, подготавливается план конкретных действий, который связан
с преобразованием численности персонала организации. Здесь могут быть
применены два вида деятельности, в зависимости от нужд и целей организации:
сокращение или увеличение численности работников.
Кадровое планирование подразделяется на краткосрочное (до 2-х лет),
среднесрочное (от 2 до 5 лет) и долгосрочное (свыше б лет).
Помимо этого можно выделить следующие виды кадрового
планирования:
— планирование потребности в персонале;
— планирование набора и привлечения персонала;
— планирование сокращения численности работников;
27
— планирование обучения персонала;
— планирование расходов на содержание персонала;
— планирование мероприятий по увеличению производительности
труда персонала (мотивация и стимулирование труда).
Планирование и оценка потребностей в персонале. Количественная
потребность в персонале планируется путём определения его расчётной
численности и её сравнения с фактической обеспеченностью работниками в
запланированном временном периоде.
Общая потребность в персонале:
Р
баз
+ Р
доп
, (1)
где Р
баз
— базовая потребность в персонале, определяемая объёмом
производства;
Р
доп
— дополнительная потребность в персонале.
Дополнительная потребность в работниках определяется как разница
между общей потребностью и фактическим наличием персонала на начало
планового периода. При её расчёте должны учитываться развитие организации,
под которым понимается научно обоснованное определение прироста
должностей, связанное с увеличением объёма выпуска продукции (работ,
услуг); частичная замена практических работников, замещающих вакансии
специалистов (например, мастер, замещающий отсутствующего инженера);
возмещение естественного выбывания сотрудников, связанного со смертью,
увольнением, уходом на пенсию, и ряд других факторов:
Р
доп
= , (2)
где — общая потребность в плановый период;
К
в
— коэффициент выбытия.
На практике коэффициент выбытия составляет 2-4 % от общей
численности персонала.
28
Любой труд должен быть определённым образом организован. Основные
термины и понятия по организации труда:
- организация труда — система мероприятий, обеспечивающих рациональное
использование рабочей силы;
- разделение труда — разграничение деятельности людей в процессе
совместного труда;
- кооперация труда — совместное участие людей в одном или разных, но
связанных между собой процессах труда;
- метод труда — способ осуществления процессов труда, характеризующийся
составом приёмов, операций и определённой последовательности их
выполнения.
Любой труд осуществляется на рабочем месте — производственном,
рабочем или управленческом, служебном. Вне зависимости от назначения этого
места оно характеризуется рядом понятий:
- рабочее место — зона, оснащённая необходимыми техническими средствами,
в которой совершается трудовая деятельность исполнителя или группы
исполнителей, совместно выполняющих одну работу или операцию;
- организация рабочего места — система мероприятий по оснащению рабочего
места средствами, предметами труда и услугами, необходимыми для
осуществления трудового процесса;
- условия труда — совокупность факторов производственной среды,
оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе
труда.
Труд характеризуется также интенсивностью и качеством:
- интенсивность труда — степень расходования рабочей силы в единицу
времени;
- качество труда — степень сложности, напряжённости и хозяйственного
значения труда.
29
Для соблюдения нормальных условий труда, уровня его
производительности, а также для планирования труда как составной части
производственно-хозяйственной деятельности труд должен нормироваться.
Нормирование труда — установление меры затрат труда на изготовление
единицы продукции или выработки продукции в единицу времени, выполнение
заданного объёма работ или обслуживание средств производства в определён-
ных организационно-технических условиях.
Применяются следующие виды норм.
Норма выработки — производство определённого количества продукции
или выполнение определённого объёма работы в единицу времени (час, смену и
др.).
Норма времени — время, затрачиваемое на производство единицы
продукции или выполнение единицы работы.
Норма обслуживания — количество единиц оборудования,
обслуживаемого одним человеком.
Норма численности — количество работников, необходимое для
обслуживания определённого оборудования или группы единиц оборудования.
Как видим, эти нормы образуют две пары, где каждая является обратной
по отношению к другой: норма выработки — норма времени, норма
обслуживания — норма численности.
Для нормирования управленческого труда применяется также норма
управляемости — количество людей, которыми может эффективно управлять
один руководитель. По психофизическим возможностям среднего человека это
количество составляет 7-8 человек. Так, если в бригаде количество работников
больше восьми, то бригадиру требуется заместитель, который, сам подчиняясь
бригадиру, от его имени будет управлять частью бригады, не более чем 7-8
подчинёнными.
Широкое распространение получила бригадная форма организации труда,
или коллективный подряд. Эффективность этой формы доказана жизнью,
30
однако такая организация целесообразна только там и тогда, где и когда имеет-
ся возможность:
— чёткого определения конечного результата трудовой деятельности;
— достоверного дифференцированного учёта этих результатов,
расходов сырья, материалов и энергии;
— выделения бригаде (коллективу) рабочей зоны и закрепления за ней
необходимого оборудования и оснастки;
— бесперебойного обеспечения необходимым сырьём, материалами и
комплектующими;
— оценки прибыльности производственно-хозяйственной
деятельности бригады (коллектива) как обособленной коммерческо-
хозяйственной производственной единицы.
Нормирование труда в энергетике имеет ряд особенностей, связанных со
спецификой отрасли.
Так, нормы выработки и времени могут использоваться только в
энергоремонтном производстве и неприменимы в основной деятельности
энергетиков при производстве различных видов энергии и энергоносителей и
снабжении ими потребителей, поскольку объём энергетического производства
зависит только от потребителей.
Наиболее употребительны в энергетике нормы обслуживания и нормы
численности. Однако и здесь возникают сложности, так как при многообразии
энергетического оборудования трудно оценить, сколько и какое оборудование
должен обслуживать один человек. Для этого применяются условные единицы:
единица ремонтосложности энергооборудования, с помощью которой
оценивается практически любое оборудование; челоко-ч или нормо-ч для
обслуживания соответствующих видов энергетического оборудования. Для
установления трудовых норм выработан ряд приёмов и методов, получивших
распространение в отечественной науке и практике. Некоторые из них,
наиболее трудоёмкие и методически сложные, применяются только
31
исследовательскими организациями, выполняющими работу по заказам
предприятий. Многие могут применяться непосредственно работниками произ-
водственных предприятий — сотрудниками отделов труда и зарплаты.
Используемые на практике методы нормирования труда приведены в табл. 1.
Таблица 1
Методы нормирования труда
Метод нормиро-
вания труда
Характеристика метода
Хронометраж и
самохронометраж
рабочего времени
При котором устанавливаются фактические трудозатраты на
проведение различных трудовых операций, связанных с
выпуском продукции или выполнением работы (хронометраж
применяется как рабочий приём и в других методах
нормирования)
Экспериментальный
метод
Когда нормы разрабатываются при проведении специальных
испытаний, которым добровольно подвергаются отдельные
работники
Метод моментных
наблюдений
Состоящий в периодических записях о характере вы-
полняемых работ в каком-либо трудовом коллективе (бригаде,
отделе и т.п.) и последующей специальной обработке этих
наблюдений, в результате чего устанавливаются нормы
трудозатрат на выполнение определённых работ
Метод нормирования
по элементам дви-
жений
Представляющий собой сравнение фактического времени на
выполнение отдельных движений (поднял руку, повернулся,
нагнулся и т.д.) со временем усреднённым, с учетом
физиологических возможностей человека
Есть и другие, менее распространённые, методы нормирования трудовых
процессов, которые применяются специализированными организациями,
впоследствии публикующими результаты своих исследований и практические
рекомендации.
Установление рациональных норм трудозатрат имеет большое значение
для оценки и последующего принятия мер для повышения производительности
труда.
Можно сделать вывод, что критерием качества управления является его
эффективность. Для эффективного управления требуется решать очень
большое количество управленческих задач, стараясь ни одну из них не
упустить из вида. Затем на основе достоверных сведений и с должной
оперативностью принять необходимые решения, организовать и
32
проконтролировать их осуществление. Само понятие эффективности хорошо
известно и формулируется как достижение поставленных целей при минимуме
затрат. Вероятно, для каждого конкретного предприятия эффективность — это
наибольшая прибыльность. Однако не следует забывать, что любое
предприятие действует в определённой экономической среде и его частная
эффективность в значительной мере зависит от эффективности всей экономики,
всего хозяйственного комплекса страны.
33
2. Анализ системы управления энергетическим хозяйством
на примере муниципального предприятия «Горэлектросеть» г.
Няндома
2.1 Краткая характеристика энергетического хозяйства г. Няндома
К энергетическому хозяйству г. Няндома относится: муниципальное
предприятия «Горэлектросеть», Плесецкие Электросети Няндомский участок,
Общество с ограниченной ответственностью "Соловки электросбыт".
Плесецкие электрические сети - крупнейший филиал ОАО «Архэнерго».
Подразделения филиала отвечают за надежное электроснабжение Плесецкого,
Каргопольского, Коношского, Няндомского и Онежского районов. Адрес:
Архангельская обл., г. Няндома, ул. Каменная, 2.
Приказ о создании Плесецкого предприятия электрических сетей был
издан 1 декабря 1975 года. С этого времени в зоне ответственности филиала
увеличилось количество трансформаторных подстанций, выросла сеть линий
электропередачи.
За время развития электроэнергетики Плесецкими электросетями была
построена линия электропередач 110 кВ "Няндома-Каргополь".
Со строительством в 1988 году тяговой подстанции в поселке Коноша
начинается активное участие филиала Плесецкие электрические сети в
программе электрификации участков Северной железной дороги Коноша-
Обозерская и Обозерская-Малошуйка. За последние годы введены тяговые
подстанции на станциях Няндома, Шалакуша, Плесецкая, Обозерская,
Мудьюга, Малошуйка.
В 2010-2013 годах в филиале продолжалось расширение ремонтно-
производственных баз Коношского и Няндомского районов электрических
сетей. Закончено строительство цеха по ремонту оборудования на ремонтно-
производственной базе в Плесецкке, административно-бытового корпуса на
базе Каргопольского района электрических сетей.
34
На протяжении 30 лет Плесецкие электрические сети успешно развивали
энергетическую инфраструктуру в зоне своей деятельности. Кроме конкретных
энергообъектов и тысяч километров надежно действующих электросетей, на
сегодняшний день филиал характеризуется серьезным профессиональным
опытом, необходимым для дальнейшего успешного развития в условиях
реформирования энергосистемы области.
Основным видом деятельности ООО «Соловки Электросбыт» является
производство, передача и распределение тепловой энергии в паре и горячей
воде. Дополнительные виды деятельности: производство, передача и
распределение электроэнергии.
К основным целям и задачам относятся:
- обеспечение тепловой энергией объектов жилищно-коммунального
хозяйства, организаций (учреждений) социальной сферы, промышленных
потребителей и частных предпринимателей;
- производство, передача и сбыт тепловой энергии;
- осуществление единой тарифной политики;
- оптимизация производственных и внепроизводственных расходов;
-разработка и внедрение мероприятий по снижению расхода топлива и
прочих материальных ресурсов;
- разработка и реализация мероприятий по централизованному
обновлению и ремонту оборудования;
- внедрение современных технологий и оборудования для выработки
тепловой энергии и др.
В настоящее время ООО «Соловки Электросбыт» насчитывает 37
котельных, которые обслуживают г. Няндома и 6 населенных пункта района.
В котельных установлено 107 котлов, протяженность обслуживаемых
тепловых сетей составляет 54,246 км в двухтрубном исчислении, списочная
численность работающих в отопительный период превышает 400 человек, а на