12
1. Психологическое поле компании, образ мышления;
2. Сознание организации, организационная деятельность;
4. Методы выполнения работы и взаимоотношения;
5. Система действий
6. Решение проблем;
7. Поведение людей, команды.
Современные руководители рассматривают свою организационную
культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий всем
подразделениям и отдельным лицам сосредоточиться на общих целях,
мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить лояльность и облегчить
общение
15
. Они стремятся создать собственную культуру для каждой
организации так, чтобы все сотрудники понимали и придерживались ее.
Существует множество подходов к компонентам, характеризующим какую –
либо организационную культуру. Выделим основные компоненты:
осознание своей важности и своей роли в развитии организации;
система коммуникаций и языков общения;
внешний вид, одежда и представление себя на рабочем
месте (соблюдение дресс – кода, разнообразие формы, спецодежды, деловых
стилей);
управление временем, отношение к нему(трудовой распорядок и
его особенности, нормирование времени, наказание и поощрение
соблюдения временного распорядка);
взаимоотношения между людьми, степень формализации
отношений, пути и способы разрешения конфликтов;
ценности;
обучение и развитие персонала;
деловая и корпоративная этика
16
.
15
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М: Аспект Пресс, 2016.
- С.25
16
Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учебно - методическое
пособие - М.: Дело, 2018. – С.89-90
13
Успех компании возникнет при условии эффективного взаимодействия
сотрудников, преследующих общую цель. Учреждение, которое не будет
отличаться от многих других, подобных ему, сразу же запрограммировано на
неудачу, провал и банкротство. Именно хорошо развитая организационная
культура и корпоративный дух являются условием высокой
конкурентоспособности, экономического роста и эффективности
деятельности.
Организационная культура определяется как набор важных
предположений, принимаемых членами компании. Хотя носителями
организационной культуры являются люди, она представляет собой некую
самостоятельную сущность, и ее параметры не совпадают с индивидуальной
культурой отдельных членов компании
17
. Компания может иметь уже
сложившуюся организационную культуру, в этом случае перед ней стоит
задача сохранения и поддержания культуры, либо задача ее изменения.
Компания также может находиться на стадии формирования
организационной культуры, в этом случае она должна грамотно следить за
этим процессом.
Организационная культура обладает рядом особенностей, которые
необходимо учитывать при ее анализе:
1. Организационная культура выражает как состояние отношений
между сотрудниками, так и совокупность взглядов и ценностей,
сформировавшихся в определённом коллективе и в компании в целом.
2. Понятие организационная культура включает в себя множество
компонентов.
3. Организационная культура складывается с момента появления
компании и ей определяется стиль управления
18
.
Разделение на различные типы культур отражает основные свойства
17
Триандис Г.С. Культура и социальное поведение: учебно - методическое пособие/ М.,
2014. – С.32
18
Олдкорн Р. Основы менеджмента. Учебник / Пер. с англ.: учебно-методическое
пособие. - М.: Финпресс, 2016. – С.365
14
культур, интересующие исследователя, и которые он считает ключевыми для
оценки совместимости с культурами других организаций или для успешного
развития и функционирования исследуемой организации.
19
Приведём типологию организационных культур:
1. По национальным особенностям поведения: индивидуализм/
коллективизм; дистанция власти; стремление к избеганию неопределённости;
маскулинизация / феминизация.
2. По специфике вида деятельности: культура «усердной работы»;
культура «крутых парней»; культура «процесс»; культура «крупных ставок».
3. Комплексные типологии:
Типология по С. Ханди:
1) культура роли;
2)культура власти;
3)культура задачи;
4)культура личности.
Типология по К. Кэмерону:
1) клановая;
2) бюрократическая;
3) рыночная;
4) адхократическая.
Также существуют следующие типологии:
1) по стилю управления (авторитарные и демократические);
2) по типу организационной культуры (бюрократическая,
органическая, предпринимательская и партисипативная);
3) по возрасту (молодая или старая);
4) по силе воздействия (сильная, слабая);
5) по направлению воздействия (функциональная, дисфункциональная)
19
Грошев И. Проблемы теории и практики управления // Особенности влияния
организационной культуры на эффективность деятельности персонала фирмы. Под ред.
Грошева И. - 2018 .- №7. - С.114.
15
6) по степени инновационности (инновационная, традиционная).
20
1.2 Принципы и функции организационной культуры
Организационная культура помогает работнику разобраться в
следующих вопросах:
– что представляет собой организация;
– какова её экономическая и социальная роль в обществе;
– какую позицию она занимает относительно конкурентов;
– какие обязательства имеет организация перед потребителями
21
.
Задачи организационной культуры:
– содействие сплочённости коллектива;
– отождествление коллективных и индивидуальных интересов;
– мобилизация энергии членов трудового коллектива для достижения,
поставленных перед ним целей
22
.
Принципы формирования организационной культуры, в общем,
отражают особенности организации, отрасли и т. П., но также основные
свойства и характеристики и желаемые параметры формируемой
организационной культуры.
Формируя организационную культуру, следует руководствоваться
следующими принципами:
1) культура должна отражать основные идеи существования
организации;
2) эти идеи должны нести положительный эмоциональный заряд;
3) разработанные элементы и мероприятия должны гармонировать
20
Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента: Учебное пособие. –
Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2015. – С.45
21
Организационное поведение: УМК для студентов, обучающихся по
направлениям «Менеджмент» и «Управление персоналом» для подготовки бакалавров. 2-е
изд., перераб. и доп. – Саратов: Издательство «Саратовский источник», 2014 – С.201
22
Беликова И.П. Организационная культура. Учебное пособие Ставрополь: Агрус, 2015. –
С.25
16
между собой, подтверждаться поведением и отношением к ним руководства
(поведение руководство недолжно противоречить провозглашаемым
ценностям и нормам);
4) формируемая культура должна соответствовать типу, размеру и
характерным особенностям организации, а также условиям её
существования;
5) нельзя отрицать накопленный предшествующими поколениями
культурный опыт, можно постепенно видоизменять или использовать его как
основу для новой культуры
23
.
Организационная культура как характеристика организации выполняет
следующие функции:
1) развивает чувство общности всех членов организации;
2) формирует определенный имидж организации, отличающий ее от
ряда других организаций;
3) усиливает вовлеченность сотрудников в работу организации;
4) создает формы поведения и восприятия, целесообразные с точки
зрения конкретной организации;
5) обеспечивает социальную стабильность в организации и сплачивает
людей.
24
Главная функция организационной культуры – формирование в
сознании членов трудового коллектива образа, при котором работники
отождествляли бы себя с организацией
25
.
Указанные функции организационной культуры глубоко диалектичны:
с одной стороны, они позволяют организациям выжить в условиях
изменчивости внешней среды, с другой – своеобразный консерватизм может
привести к ее гибели.
23
Стеклова О.Е. Организационная культура: учебное пособие. – Ульяновск: УлГТУ, 2015.
– С.65
24
Спивак В.А. Организационная культура : учебно-методическое пособие. — СПб.: Нева,
2014. – С.99
25
Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник под редакцией. - М.: ИНФРА-М, 2015
– С.68
17
Организационная культура является весьма сложной системой,
перечень и значимость её функций для различных компаний может
различаться и меняться в зависимости от её типа, а также от ценностей,
целей, задач, традиций компании. Выделим следующие функции:
1) познавательная функция: способствует реализации таких мотивов,
как осознание своей значимости для компании, анализ деятельности и
поступков, стремление к получению знаний и повышению квалификации;
2) ценностно–образующая функция: способствует формированию
взглядов на жизнь, ценности, установленные обществом или компанией;
3) коммуникационная функция: через познанные ценности, нормы
делового поведения и этики общения осуществляется установление и
использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих
взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке
любого вида информации;
4) нормативно-регулирующая функция: данная функция, благодаря
своей интеграционной направленности, ведет к идентификации работниками
себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников,
делая это поведение предсказуемым и управляемым;
5) мотивирующая функция: принадлежность к сильной
организационной культуре само по себе является мощным стимулом к росту
производительности;
6) инновационная функция: позволяет компании вносить что – то
новое, способствующее выживанию в конкурентной борьбе, выйти на
ведущую позицию в экономике;
7) стабилизационная функция: заключается в развитии системы
социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на
основе объединяющего действия важнейших элементов культуры;
8) охранная функция –при наличии развитой организационной
культуры в компании имеется барьер, отделяющий компанию и сотрудников
от негативных внешних факторов;
18
9) интегрирующая функция: при наличии системы ценностей, обычаев
и традиций, сотрудники имеют ощущение своей идентичности;
10) регулирующая функция: организационная культура включает в себя
не только официальные правила, но также и неписанные правила,
показывающие сотрудникам, как допустимо вести себя на рабочем месте, при
общении с коллегами;
11) заменяющая функция: сильная организационная культура,
способная к эффективному замещению официальных механизмов, позволяет
фирме не применять глубокое усложнение официальной структуры и
увеличению потока новой информации;
12) адаптивная функция: развитая организационная культура
способствует быстрой адаптации сотрудников, их приспособление друг к
другу;
13) образовательная функция: развитая организационная культура
всегда способствует желанию сотрудников повышать свою квалификацию,
развиваться, обретать новые знания и опыт;
14) функция управления качеством: поскольку культура в конечном
итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности –
экономических благах, постольку организационная культура способствует
повышению качества товаров и услуг, предлагаемых организацией, и
качество работы переходит в качество продукции.
26
Другая группа функций определяется необходимостью адаптации
фирмы к внешней среде. Данная группа включает следующие функции:
1. Ориентация на интересы потребителя. Учет целей, интересов
потребителей, отраженный в элементах культуры, и, прежде всего, системе
ценностей, способствует установлению более прочных взаимоотношений с
клиентами.
2. Регулирование отношений с партнёрами. Организационная культура
вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие не
26
Олянич Д. Б. Теория организации: учебник. — Ростов н/Д: Феникс, 2014 . — С.207-208
19
юридическую, а моральную ответственность перед ними.
3. Приспособление компании к нуждам и пожелания
общества. Действие этой функции повышает операбельность внешней среды,
создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы.
Выгода фирмы по этой функции состоит в устранении экономических
«минусов». Внешняя среда может содержать нормы и ценности, не
совпадающие с внутрифирменными. Поэтому функцией организационной
культуры является нахождение наиболее непротиворечивого сочетания
корпоративных ценностей и ценностей внешней среды.
1.3 Зарубежный опыт изучения и формирования организационной
культуры
Внимание организационной культуре стало уделяться в 60х-70х годах
20-го века, когда у американских работников промышленности произошёл
спад эффективности труда, производительности и гордости за выполненную
работу, что вынудило управляющих обратить внимание на вопросы
организационных ценностей, социальной ответственности компаний, а также
деловой этики.
Существует множество мнений о первом упоминании понятия
«организационная культура». По одной из версий, данное понятие было
введено в 1920-е годы 20 – го века теоретиком организации труда Алексеем
Капитоновичем Гастевым, который считал, что культура производительности
взаимосвязана с трудовой культурой
27
.
Через несколько лет, в 1927 году, Э. Мэйо, начал проведение
Хотторнских экспериментов в американской электротехнической компании
«Вестерн Электрик». При подведении итогов экспериментов, он был убеждён
в том, что, не только физические факторы имеют влияние на поведение
27
Сайт Hr – portal. Статья «История формирования теории организационной культуры,
автор: Погребняк В.А. [Электронный ресурс.] Режим доступа. – URL: https://hr-
portal.ru/pages/okk/iftok.php
20
сотрудников. Эксперимент состоял из четырёх этапов и длился с 1927 по
1932 год. Целью его проведения было изучение влияния различных факторов
на производительность труда рабочих. По итогу экспериментов Э. Мэйо
сделал выводы о необходимости формирования командына основе
разделяемых ценностей.
Практическое изучение организационной культуры впервые было
проведено в 50-х гг. 20 – го века в американских и канадских компаниях
американским учёным М. Далтоном. Он провёл исследования, с целью
изучения возникновения культур и субкультур на предприятии, в
зависимости от различных потребностей работников.
В конце 1960 годов в США публикуется ряд трудов, например Д.
Хэмптона, Х. Трайса, в которых уже не рассматривается признанный факт
существования культуры в организациях, а уделяется внимание
разнообразным принятым традициям, обрядам и ритуалам. То есть ученые
начинают выявлять и оценивать значение пока внешних признаков культуры.
Однако, самого факта существования культуры организации и определения
ее признаков культуры явно недостаточно для того, чтобы привлечь
внимание широких управленческих кругов. Им необходимо было показать
зависимость между успехом компании и её организационной культурой.
В начале 80-х годов 20 – го столетия в ряде своих исследований
Уильям Оучи, Том Питерс и Роберт Уотермен-мл., Терренс Дил и Эллисон
Кеннеди на примере крупнейших корпораций США убедительно
продемонстрировали преимущества компаний с сильной организационной
культурой, чётко сформулированными целями, задачами и ценностями.
В середине 80-х годов появляются первые серьезные научные труды,
посвященные организационной культуре. Был найден новый подход к
изучению культуры организации, и его основоположником считается
американский социолог – теоретик Толкотт Парсонс. В описании
организации как социальной системы Толкотт Парсонс указывает на то, что
существует культурная система, представляющая собой символически
21
организованные образцы, основанные на способности человека говорить и
передавать опыт негенетическим путем.
В начале 90-х годов прошлого столетиябыл опубликован труд
Эдгара Шейна «Организационная культура и лидерство». Эдгар
Шейнсовместил в своей работе теорию и практику, и им была
предложенановая методика изучения данной темы. Благодаря труду Шейна,
управленцы стали уделять больше внимания на культуру своих компаний.
Данный труд считается на сегодняшний день классикой в области изучения
организационной культуры.
После проведённых исследований у учёных сформировалось общее
понятие организационной культуры: культура организации представляет
собой систему ценностей предприятия с учетом прошлого и
настоящегоопыта.Другое определение говорит о том, что организационная
культура – это совокупность правил, ценностей идеалов и убеждений,
сформировавшихся в организации, которая делает предприятие уникальным
и единственным в своём роде.
На формирование и развитие организационной культуры компаний
влияет множество факторов, в том числе следующие: идеальные цели
организации; идеи и ценности, преобладающие в обществе и в данной
стране; наличие примеров для подражания; внутренние человеческие
стандарты и правила; неформальные коммуникации.
Проанализируем современное состояние организационных культур
компаний различных стран за 2018 год. Анализ состояния организационной
культуры в мире проводится при помощи следующих характеристик:
масштаб власти;
снижение неопределенности;
индивидуализм/коллегиальность;
мужественность/женственность.
На их основе определяют соответствующие индексы: PDI, UIA, IND,
MAS.