22
Содержание индексов следующее:
Power Distance Index (PDI) – готовность людей принимать
неравномерность распределения власти в обществе (компании).
Individualism (IND) – ценность индивидуальных или
коллегиальных достижений.
Masculinity (MAS) – ценность напористости и жесткости в
достижении целей, сосредоточенности на материальном успехе.
Uncertainty Avoidance Index (UAI) – ценность четких и ясных
правил деятельности, уклонение от неопределенности.
Результаты их анализа по группе стран представлены в таблице 1
Таблица 1
«Индексы организационной культуры», 2018 год
Индекс равновесного состояния PDI отражает, насколько общество
признаёт неравномерное распределение власти. На уровень PDI оказывают
Страны
PDI
UIA
IND
MAS
Аргентина
49
86
46
56
Австралия
36
51
90
61
Бельгия
65
94
75
54
Канада
39
48
80
52
Дания
18
23
74
16
Германия
35
65
67
66
Финляндия
33
59
63
26
Франция
68
86
71
43
Греция
60
112
35
57
Великобритания
35
35
89
66
Индия
77
40
48
56
Япония
54
92
46
95
Мексика
81
82
30
69
Голландия
38
53
80
14
Норвегия
31
50
69
8
Австрия
11
70
55
79
Португалия
63
104
27
31
Швеция
31
29
71
5
Швейцария
34
58
68
70
Испания
57
86
51
42
Южная Африка
49
49
65
63
США
40
46
91
62
Израиль
134
81
57
47
Италия
50
75
76
70
23
влияние следующие факторы: географическое положение, численность
населения страны, уровень жизни в стране. Анализируя данные таблицы,
делаем вывод, что более высокий уровень власти складывается в следующих
группах стран: в первую очередь в южных, тропических странах, а также в
странах с высокой плотностью населения. Самый высокий масштаб власти
наблюдается в таких странах, как Израиль (134), Мексика (81), Индия(77).
Самый низкий масштаб власти наблюдается в Норвегии (11), Дании (18) и
Швеции (31).
Анализ результатов показывает, что уровень жизни может стать либо
причиной, либо следствием низкого масштаба власти. К примеру, во
Франции и Бельгии, несмотря на высокий уровень жизни, складывается
высокий индекс масштаба власти. Это объясняется особенностями
исторического развития их культуры.
Влияние этого фактора на масштаб власти в Великобритании
неоднозначно: в Англии развивается демократия, а в её бывших колониях
таких, как Индия, масштаб власти имеет тенденцию роста.
На индекс равновесного состояния наиболее сильное влияние
оказывает политическое положение страны. Страны с очень низким
масштабом власти стремятся к демократии при политической стабильности
(например, Австрия, Швеция, Германия, США). Страны с очень высоким
масштабом власти ближе к авторитарному типу управления (Япония,
Мексика и т.д.). Для стран со средним индексом характерна политическая
напряженность.
Применительно к организации высокий индекс равновесного состояния
предполагает такие характеристики, как: авторитарный тип власти, то есть
строгий контроль; самостоятельное принятие решений руководителем; страх
сотрудников перед возникновением противоречий с руководством и т.д. При
низком индексе равновесного состояния действуют те же характеристики, но
с противоположными тенденциями.
Снижение неопределенности достигается с помощью различных
24
методов и инструментов управления. Однако решающим фактором при этом
становится не количество неопределенностей, а их восприятие. Индекс
снижения неопределенности UIA отражает движение страны к её
устранению. Для стран с высоким индексом характерно большее стремление
к законодательному регулированию, нежели для стран с низким индексом. К
первой группе стран относятся Греция (112), Португалия (104), Бельгия (94),
Япония (94), Испания (86), Германия (65) и др.; ко второй – Дания (23),
Швеция (29), Великобритания (35), США (46) и др. Так, в Германии
законами и предписаниями зафиксировано множество жизненных ситуаций,
в том числе: в области образования, общественного порядка, охраны
окружающей среды и др.
Применительно к организациям, высокое стремление к индексу UIA
характеризуется следующими чертами: низкий уровень мобильности; страх
перед неопределённостью, будущим; высокий уровень стресса , связанного с
выполнением трудовых обязанностей; низкий уровень мотивации к
достижению успеха; отсутствие риска в поступках; строгое соблюдение всех
правили др. При низком стремлении к этому индексу складывается
противоположная ситуация.
Индивидуализм как сущностная характеристика организационной
структуры предполагает независимость индивидуумов от организации.
Коллективизм, наоборот, на первое место выдвигает отношения внутри и вне
организации.
Индивидуалистической системы ценностей придерживаются США. Их
общество в мире принято считать образцом индивидуализма. При
коллективистской системе ценностей общество основано «на взаимной
симпатии и понимании», на удовлетворении потребностей своих членов. Она
развивается в Греции. Некоторые страны придерживаются общества
«зависимых индивидуумов». К ним относятся Франция, Бельгия и др.
На индексы IND, ограничивающие индивидуализм и коллективизм,
значительное влияние оказывают экономические, географические и
25
демографические факторы.
Богатые страны более индивидуализированы, нежели бедные. Если
IND в таких странах, как США, Австралия, Великобритания, Голландия,
Канада, колеблется от 80 до 91, то в Португалии, Мексике, Греции,
Аргентине, Индии – от 27 до 48. К тому же страны с умеренным и холодным
климатом более индивидуализированы, нежели южные и тропические
страны. На переменные индекса IND значительное влияние оказывает
технология. Использование современной технологии требует
индивидуалистической системы ценностей. Коллективистская система
ценностей, наоборот, препятствует внедрению передовой технологии.
Исключение из правил составляет система коллективизма, практикуемая в
Японии.
На уровне отдельной организации индивидуализму присущи
следующие черты: эмоциональная независимость человека от предприятия;
его стремление к переменам; расчетливость; предпочтение индивидуального
принятия решений; универсальный образ мышления и т. П. Коллективизму
свойственны иные черты, среди них: эмоциональная зависимость сотрудника
от компании; стремление к порядку и единообразию; моральная
вовлеченность; предпочтения группового принятия решений; обособленный
образ мышления и др.
Такая характеристика, как мужественность показывает, в какой мере
отдаётся предпочтение мужским ценностям, а в какой женским. Ей присущи
самоутверждение, честолюбие, конкуренция, материальный успех.
Женственности присущи такие черты, как высокое внимание
профессиональной безопасности, налаживание и поддержание социальных
контактов, а также уровень качества жизни.
В соответствии с этим индексы мужественности МАS в разных странах
весьма неоднозначны. Самый высокий индекс мужественности складывается
в Японии, а также в странах, находящихся вблизи экватора и немецко –
говорящих странах. В странах со значительной долей населения
26
католического вероисповедания индекс мужественности выше, чем в
протестантских странах, к примеру, в Италии он равен 70. Индекс МАS ниже
среднего уровня наблюдается в англо-американских странах, в частности, в
Великобритании он составляет 66, в США – 62, в Австралии – 61 и др.
Низкая мужественность выявляется в азиатских странах и у романских
народов. В частности, в Индии он составляет 56, во Франции – 43, в Испании
42, в Португалии – 31. Самый низкий уровень МАS складывается в северных
странах, в том числе: в Швеции – 5, в Финляндии – 6, в Норвегии – 8.
Применительно к организациям основными чертами мужественности
являются: независимость и самореализация, индивидуальный поиск
решений, требовательность, высокая мотивация, сильное внимание
признанию, заслугам, перспективам продвижения, наличие идеалов в
руководстве.
Основные черты женственности (за исключением одной –
независимость и самореализация) имеют противоположную направленность,
а именно: групповое принятие решений, приятная рабочая атмосфера, низкая
мотивация к достижениям, кооперация, контакты с начальством, низкий
интерес менеджеров к руководству. К тому же в таких организациях
выявляется высокий процент женщин, занятых квалифицированной работой.
Более того женщины, являющиеся менеджерами, менее склонны к
внедрению.
Сочетание и взаимодействие этих четырех сущностных характеристик
организационной культуры в разных странах складываются неоднозначно.
Однако в некоторых из них обнаруживаются аналогичные образцы культуры.
В связи с этим выделяют восемь культурных регионов, в которых ценности и
нормы являются либо одинаковыми, либо похожими. К ним, в частности,
относятся:
1. Германские страны (Австрия, Израиль, Германия, Швейцария).
2. Англо-американские страны (США, Англия, Канада, Австрия).
3. Северные страны (Дания, Финляндия, Швеция, Норвегия, Голландия).
27
4. Слаборазвитые романские страны (Мексика, Венесуэла, Португалия,
Чили).
5. Высокоразвитые романские страны (Бельгия, Франция, Бразилия,
Италия).
6. Слаборазвитые азиатские страны (Тайланд, Пакистан, Индия, Гонконг).
7. Высокоразвитые азиатские страны (Япония).
8. Ближний Восток (Греция, Иран, Турция).
Главным инструментом управления в фирмах служит их культура,
основным элементом которой является определенный набор убеждений,
совместных ценностей. Зарубежные исследования в области культуры
организации позволили выделить восемь признаков, наиболее точно
характеризуют особенности образцовых компаний, а именно:
ориентация на действия, ведущие к достижению цели, нежели на
слова;
постоянное взаимодействие с потребителем производимой
продукции или услуг;
самостоятельность и предприимчивость;
восприятие персонала, как главного источника успеха компании;
ценностное руководство;
верность своему делу;
немногочисленность управленческого штата;
сочетание свободы и жёсткости в управлении одновременное
сочетание свободы и жесткости в управлении.
Однако в каждой компании могут быть свои ценности и принципы, не
совпадающие с ценностями других компаний. В качестве примера
представляется интересным рассмотрение принципов и ценностей одной из
наиболее преуспевающих фирм США – корпорация IBM.
Первый основопологающий принцип – уважение к человеку, его
правам и достоинству. Руководствуясь этим принципом, корпорация
осуществляет следующие мероприятия:
28
помогает сотрудникам развить свои творческие способности и
использовать их наиболее эффективным способом;
оплачивает труд сотрудников и обеспечивает их служебное
продвижение в зависимости от вклада каждого в общее дело;
обеспечивает установление двусторонних контактов между
руководителем и подчиненным, предусматривающих беспристрастное
рассмотрение спорных вопросов и их справедливое разрешение.
Второй принцип – предоставление услуг потребителю, отвечающих
самым высоким требованиям. Для этой цели фирма осуществляет:
исследование потребностей потребителей продукции фирмы и
прогнозирования на перспективу;
содействие потребителям в наиболее эффективной эксплуатации
своей продукции и использование предоставляемых услуг.
Третий принцип – высокое качество является основным условием
деятельности. В этой связи любая задача должна выполняться на высоком
качественном уровне с использованием имеющегося потенциала. Для этого
фирма постоянно стремиться и делает все чтобы:
занимать ведущие позиции в новых разработках;
знать достижения других, улучшать их насколько это возможно и
использовать, если они отвечают требованиям фирмы;
производить качественную продукцию на базе самых
совершенных проектов при наиболее низких затратах.
Четвертый принцип – руководитель должен быть эффективным
организатором. Это означает, что каждый руководитель должен вовлечь
каждого сотрудника в общий трудовой процесс. Для этого руководитель
должен:
28
обеспечить руководство, стимулирующее сотрудников на
выполнение стоящих перед ними задач на самом высоком уровне;
28
Сайт Hr – portal. статья «Организационная культур»[Электронный ресурс.] Режим
доступа. – URL: https://hr-portal.ru/article/organizacionnaya-kultura
29
часто встречаться со своими сотрудниками;
иметь мужество подвергать сомнению принятые решения и
проводимую политику;
четко представлять себе потребности фирмы, рабочего участка и
отдела;
планировать свою работу на перспективу, с готовностью
воспринимать новые идеи.
Эффективная деятельность менеджера в международной среде требует
учета национальных особенностей организационной культуры, которые
проявляются в многообразии ее составляющих:
1) менеджмент организации — внутренние организационные процессы
(система управления, власть и влияние, формирование команд, управление
изменениями, иерархия, ответственность);
2) организационная структура — специфика построения организации
(«костюм» организации всегда сшит из «ткани» страны происхождения);
3) диагностика профессиональной пригодности персонала (различия в
восприятиях, ощущениях, интерпретации цветов и ДР.);
4) реклама, которая наиболее зримо выражает культурные аспекты
деятельности организации, требует приспособления к культурным
различиям;
5) мотивационная структура, которая показывает шкалу потребностей и
ценностных ориентации работников организации и клиентов, а также
возможностей их удовлетворения;
6) национальные стили проведения переговоров;
7) отношение к конфликтам и гармонии;
8) отношение к изменениям и времени;
9) особенности вербальных и невербальных коммуникаций.
Для сравнительной характеристики выделим четыре государства, ярко
выделяющиеся своими культурами: США, Германия, Япония, Россия.
Сравнительная характеристика приведена в таблице 2.
30
Таблица 2
Сравнительная характеристика организационной культуры в
разных странах
Культурные
различия
США
Россия
Япония
Германия
Индивидуализм
и коллективизм
Индивиду
алисти-
ческая
Сочетание
инди-
видуализма
и кол-
лективизма
Коллективис
тская
Индивидуал
истическая
Дистанция
власти
Незначите
льная
Средняя
Большая
Средняя
Отношение к
неопределеннос
ти
Низкое
Среднее
Высокое
Высокое
избегание
неопределён
ности
Продолжение таблицы 2
Мужественный
и женственный
тип общества
Умеренно
маскулинн
ый тип
Маскулинн
ый тип
Ярко
выраженный
маскулинны
й тип
Умеренно
маскулинны
й тип
Ориентация на
будущее
Краткосро
чная
Краткосроч
ная
Долгосрочна
я
Долгосрочна
я
Культура
универсальных
и конкретных
истин
Универсал
ьная
Конкретная
Конкретная
Универсальна
я
Действие и
статус в
контексте
деловой
культуры
Низко
контекстн
ые
Умеренно
высоко
контекстны
е
Высоко
контекстные
Умеренно
высоко
контекстные
Организационная культура России со временем приобретает общие
черты, как с Японией, так и с Германией и США. Вовлечение России в сферу
международного бизнеса затрудняется высокой степенью формализации
систем управления, отсутствием гибкости и ориентации на долгосрочную
перспективу, большой дистанцией власти, низкой исполнительностью,
высокой значимостью связей, формальных признаков, слабым
использованием принципов и методов современного менеджмента. Для
России важны не только национальные, но и региональные, и социальные
отличия. Помимо многонационального состава и обширности территории
существует социальная поляризация носителей деловой культуры. В
31
настоящее время в России, по официальным данным, децильное
соотношение среднедушевых доходов (разница между 10% самых богатых и
10% самых бедных граждан) составляет более 15 раз. При этом доля доходов,
получаемых самыми бедными, в 5 раз меньше, чем их доля в численности
населения России. А доля доходов, принадлежащих самым богатым, в 17 раз
выше их доли в составе населения. Поляризация общества приводит к
деформации его социальной структуры — формированию «пирамидальной»
двухъярусной модели (меньшинство «богатых» при большинстве «бедных»),
присущей слаборазвитым и отсталым странам. Для развитых стран
характерна «ромбовидная» социальная структура, в которую кроме богатых и
бедных входит широко развитый средний класс большинства (например, в
США к этой категории относятся почти 75% населения).
По мнению ведущих экономистов, в России сложилась «стратификация
общества — уникальное явление конца XX — начала XXI в., которого еще не
знала новейшая история». Это, с одной стороны, «богатая» Россия, которая
стремительно приближается по уровню душевого дохода к странам Западной
Европы, с другой — «бедная» Россия, уровень дохода которой едва
превышает 1,5 тыс. долл. В год. На долю первой приходится около 15%
населения, но примерно 67—72% всех сбережений в стране, 92% доходов от
принадлежавшего государству имущества, 98% средств, использованных для
покупки иностранной валюты. Складывающееся разделение общества,
регионов и отдельных граждан разрушает единство России, усиливает
межрегиональные и межнациональные противоречия, приводит к оттоку
высококвалифицированных кадров за рубеж, ухудшает образовательный и
профессиональный потенциал общества. Экономические и социальные
диспропорции в обществе неизбежно сопровождаются искажением
социально-этических, морально-нравственных ориентиров, утратой
социально ответственных поведенческих установок работников организаций.
Это приводит к утрате единства персонала, усиливает
внутриорганизационные, межгрупповые и межличностные противоречия,