52
Для наиболее полного анализа состояния организационной культуры
АО «Мерседес–Бенц РУС» в компании было проведено выборочное
анкетирование. Анкета состоит из 17 вопросов.
Для участия в анкетировании было приглашено 30 сотрудников. Среди
них 12 женщин и 18 мужчин от 20 до 35 лет. Опыт работы опрошенных в
данной компании от 1 года до 5 лет.
Проведём анализ ответов сотрудников. Результаты опроса наглядно
изображены на рисунках 3-16.
Первый из вопросов, касающихся организационной культуры
компании звучит следующим образом: «Уделяет ли компания внимание
трудовой адаптации новых сотрудников?»
Результаты ответа на данный вопрос отображены на рисунке 3.
Рисунок 3
Исходя из данных, изображённых на диаграмме, можно сделать вывод,
что в компании уделяется внимание трудовой адаптации сотрудников, так
как большинство опрошенных дали ответ «да».
В следующем вопросе респондентам предлагается оценить компанию
по параметрам гибкость / стабильность. Данные параметры включают
следующие показатели:
А) Организация легко изменяется под воздействием общих факторов
Б) Организация ориентирована на результат и достижение
53
поставленной цели
Результаты ответа на данный вопрос показаны на рисунке 4.
Рисунок 4
Диаграмма показывает, что мнение сотрудников разделились. Одна
половина опрошенных считают организацию более стабильной, так как она
больше ориентирована на результат и достижение поставленной цели, а
вторая половина считает, что организация способна на быстрые изменения
под воздействием каких – либо факторов.
Мнения сотрудников по поводу миссии компании показаны на рисунке
5.
Рисунок 5
Исходя из ответов на вопрос: «Имеется ли в компании чёткая
54
миссия?», можно сделать вывод, что в компании имеется чёткая миссия,
отражающая ценности, цели и направления её деятельности, так как 21
сотрудник дали ответ «да», остальные 9 с ними не согласны.
Ответы на вопрос: «Соответствует ли деятельность компании
заявленной миссии?» наглядно изображены на рисунке 6.
Рисунок 6
В диаграмме показано, что большинство сотрудников считают, что в
основном деятельность компании соответствует заявленной миссии (27), а 8
человек дали ответ «в основном нет».
Следующий вопрос звучит следующим образом: «Все ли сотрудники
компании чётко и глубоко понимают желания и потребности клиента?».
Результаты изображены на рисунке 7.
55
Рисунок 7
Исходя из данных диаграммы, 16сотрудников дали ответ «да» и 14
сотрудников ответили «в основном да».
Ответы на вопрос: «Насколько ясно вы представляете цели и структуру
организации?» изображены на рисунке 8.
Рисунок 8
Исходя из показателей на диаграмме, можно сделать вывод, что 10
человек ясно представляют цели и структуру организации, 14 человек
представляют смутно, 6 человек не представляют цели и структуру
организации.
Ответы на вопрос: «В какой мере цели и задачи формируются
коллегиально с учетом мнения работников?» изображены на рисунке 9.
56
Рисунок 9
Из данных диаграммы можно сделать вывод, что в полной мере
учитывается мнение 4 человек, частично учитывается мнение 15 человек, 11
опрошенных считают, что их мнение не учитывается вообще.
Ответы на вопрос: «Разделяют ли сотрудники разных подразделений
общие взгляды на функционирование и развитие компании в будущем?»
изображены на рисунке 10.
Рисунок 10
Исходя из данных диаграммы, делаем вывод, что вариант ответа «в
основном да» выбрали большинство опрошенных (25 человек), остальные (10
человек) выбрали ответ «в основном нет».
Ответы на вопрос: «Как часто в коллективе возникают конфликты?»
57
изображены на рисунке 11.
Рисунок 11
Из данных показанных на диаграмме можно сделать вывод, что в
коллективах часто возникают конфликты. Ответ «да» дали 18 человек, ответ
«иногда» дали 12 человек.
Ответы на вопрос: «Существует ли система мероприятий по
урегулированию конфликтов в компании?» изображены на рисунке 12.
Рисунок 12
Исходя из данных диаграммы, можем сделать вывод, что в компании
не проводится мероприятий по урегулированию конфликтов, так как
большинство опрошенных (25 человек) дали ответ «нет».
Ответы на вопрос: «Существует ли в компании этический кодекс?»
58
изображены на рисунке 13.
Рисунок 13
Исходя из данных диаграммы, можем сделать вывод, что в компании
есть этический кодекс, но сотрудники не ознакомлены с его положениями,
так как половина опрошенных не владеют информацией о его наличии в
компании.
Ответы на вопрос: «Считаете ли Вы себя важным сотрудником для
компании?» изображены на рисунке 14.
Рисунок 14
Исходя из диаграммы, делаем вывод, что большинство сотрудников
осознают свою важность для компании, так как большинство сотрудников
(32 человека) дали ответы «да» и «в основном да». Ответ «в основном нет»
59
дали 3 человека.
Ответы на вопрос: «Какой элемент организационной культуры
наиболее развит?» изображены на диаграмме 15
Рисунок 15
Исходя из диаграммы, делаем вывод, что законы являются основным
элементом организационной культуры данной компании (проголосовали 12
человек), далее следует символика (проголосовали 10 человек) и
ценности(проголосовали 5 человек). Традициям и обычаям уделяется
наименьшее значение (проголосовали3 человека).
Ответы на вопрос: «Существуют ли нововведения в организационную
культуру?» изображены на рисунке 16.
Рисунок 16
60
Исходя из данных диаграммы, можем сделать вывод, что
нововведениям в организационную культуру внимание практически не
уделяется. Из 30 опрошенных 10 человек, считают, что нововведения в
организационную культуру существуют и 25 дали ответ «нет».
В результате исследования были выявлены некоторые преимущества
организационной культуры АО «Мерседес – Бенц РУС», а также недостатки,
которые следует устранить.
Преимущества организационной культуры:
1. В компании уделяется внимание трудовой адаптации
сотрудников.
2. В компании имеется чёткая миссия.
3. Большинство сотрудников компании чётко и глубоко понимают
желания и потребности клиента.
4. Сотрудники разных подразделений имеют общие взгляды на
функционирование и развитие компании в будущем.
5. В компании существует этический кодекс.
6. Сотрудники компании верят в свою значимость для компании.
7. В компании сильно развиты законы.
Недостатки организационной культуры:
1. Большинство сотрудников смутно понимают цели организации.
2. Цели и задачи формируются либо с частичным учётом мнения
работников, либо совсем без учёта их мнения.
3. В коллективах часто возникают конфликты, и в компании
отсутствует система мероприятий по их регулированию.
4. Слабо развиты такие элементы организационной культуры, как
традиции и обычаи.
Исходя из проведённого исследования, можно сделать вывод, что
организационная культура АО «Мерседес – Бенц РУС» является развитой, но
имеет ряд недостатков.
61
ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
АО «МЕРСЕДЕС – БЕНЦ РУС»
3.1 Меропр
иятия по совершенствованию организационной культуры АО
«Мерседес – Бенц РУС»
В ходе проведённого исследования были выявлены некоторые
недостатки организационной культуры АО «Мерседес – Бенц РУС».
АО «Мерседес – Бенц РУС» обладает сильной, развитой
организационной культурой. Несмотря на это, в данный момент в
организационной культуре компании существуют некоторые недостатки.
Перед руководством компании стоит задача поддержания сформировавшейся
организационной культуры, а также её совершенствование.
Организационная культура АО «Мерседес – Бенц РУС» на момент
исследования не в полной мере отвечает заявленным целям и миссии
компании. Так как компания непрерывно развивается, её сотрудникам –
экспертам в данной области необходимо проводить диагностику
организационной культуры и вносить изменения для её совершенствования.
В процессе изучения и анализа организационной культуры АО
«Мерседес – Бенц РУС» были выявлены следующие недостатки:
1. В коллективах часто возникают конфликтные ситуации, что
препятствует формированию благоприятного социально – психологического
климата. Данный факт ведёт к следующим последствиям: а) работа
становится источником стресса; б) сотрудники перестают доверять
руководству; в) снижается работоспособность; в) низкая эффективность
имеющейся системы стимулирования и поощрения.
2. Сотрудники смутно понимают структуру и цели организации, так как
при формировании целей и задач организации формируются в основном без