4
Содержание
Введение ............................................................................................................ 5
Глава1. Эффективная организационная культура как необходимое
условие стратегической устойчивости предприятия ....................... 7
1.1. Сущность и содержание организационной культуры ............................. 7
1.2. Организационная культура как фактор, влияющий на
конкурентоспособность предприятия ..................................................... 15
1.3. Управление организационной культурой ................................................ 21
Глава 2. Анализ хозяйственной деятельности и состояния
организационной культуры на предприятии ООО «Модерн
Гласс»........................................................................................................ 34
2.1 Организационно -экономическая характеристика ООО «Модерн
Гласс» ......................................................................................................... 34
2.2. Анализ кадрового состава ООО «Модерн Гласс» ................................. 39
2.3. Анализ формировании организационной культуры ООО «Модерн
Гласс» ........................................................................................................ 45
Глава 3. Совершенствование организационной культуры предприятия
ООО «Модерн Гласс» ............................................................................ 64
3.1 Совершенствование организационной культуры предприятия торговли
ООО «Модерн Гласс» ............................................................................... 64
3.2 Оценка эффективности внедрения программы укрепления
организационной культуры торгового предприятия ООО «Модерн
Гласс» ........................................................................................................ 83
Заключение ..................................................................................................... 86
Список использованных источников ....................................................... 87
Приложение .................................................................................................... 92
5
Введение
Сильная организационная культура способна скоординировать действия
сотрудников, направляя их на достижение организационных целей.
Организационная культура через осознание определенных норм и правил
упрощает процессы принятия решений, адаптацию в коллективе новых
сотрудников, обеспечивает преемственность поколений.
Актуальность данной темы состоит в том, что у менеджеров, как правило,
всегда имеется достаточный объем ресурсов и средств для того, чтобы оказывать
влияние на формирование и развитие организационной культуры, однако у
руководи гелей часто отсутствуют знания и навыки в системе анализа
организационной культуры и способах влияния на ее становление в желаемом
направлении.
Объект исследования работы - торговое предприятие ООО "Модерн
Гласс".
Предметом исследования является организационная культура данного
предприятия.
Целью данной работы является анализ и разработка рекомендаций по
совершенствованию организационной культуры предприятия.
Задачи исследования:
-раскрыть сущность и содержание организационной культуры
- охарактеризовать управление организационной культурой
- раскрыть общую характеристику деятельности ООО "Модерн Гласс"
- раскрыть кадровый состав ООО "Модерн Гласс"
- разработать мероприятия по совершенствованию организационной
культуры в интересах стратегического развития предприятия ООО "Модерн
Гласс"
Практическая значимость выражается в том, что результаты
выполненного исследования и сформированные на их основе выводы и
разработки, переданы руководству предприятием торговли ООО "Модерн Гласс"
6
для рассмотрения вопроса о их использовании в практической деятельности
компании.
В работе применены апробированные методы исследования, анализа и
обработки материала, в том числе анализ, синтез, моделирование, дедукция,
экономико-статистическая обработка результатов.
Выпускная квалификационная работа базируется на трудах следующих
авторов: Атабаев Д.Д., Белоусова Е.Ю. , Волкова В.А., Попиков А.А. , Гайда
В.Л., Хитрина И.Ю. , Добровольская Ю.С. , Ивикеева Ю.А., Резанович Е.А. ,
Кириллов А.В. , Колибабчук К.К. , Кузнецова И.В., Лазарева И.Е. , Мартиросян
А.С. , Попов А.Н., Виноградова Н.П. и др.
Дипломная работа включает: введение, три главы, заключение, список
используемых источников заключение и приложения.
7
Глава 1. Эффективная организационная культура как
необходимое условие стратегической
устойчивости предприятия
1.1 Сущность и содержание организационной культуры
Организационная культура относится к факторам внутренней среды
организации: это образ жизни, мышления, действия и существования. Речь
может идти, например, о порядке принятия решений или о том, как поощряются
или наказываются сотрудники организации.
Организационная культура обычно отличает конкретную организацию от
других. Она ориентирует всех работников на то, что является для организации
ценным и важным, указывает, какое поведение считается допустимым.
В современной литературе довольно много определений понятий
организационной культуры и корпоративной культуры. Как и многие другие
понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция
организационной культуры не имеет конкретного универсального определения.
В настоящее время существуют разнообразные функциональные описания
культурной области, которые формулируются в зависимости от конкретных
целей исследования, однако полноценного определения культуры, получившего
общепризнанное распространение, нет.
Существует два основных подхода к определению понятия
«организационная культура»
1
.
1.Организационная культура - совокупность различных элементов,
включающих ценности, нормы и правила поведения, философские убеждения,
знаково-символическую систему (мифы, ритуалы, обряды, верования).
2.Организационная культура - процесс постановки и ведения дел, способ
их реализации. В этом случае раскрывающим понятием является культура
1
Плужнова Е.Н. К вопросу об определении понятия "организационная культура"//Наука и Мир. 2015. Т. 2. № 1
(17). С. 27
8
постановки и разработки целей, задач и стратегии развития организации, а также
способы их достижения.
Различные авторы по-разному трактуют понятие «организационная
культура». Рассмотрим мнения различных авторов о сущности и содержании
организационной культуры (таблица 1).
Таблица 1
Определения организационной культуры с точки зрения
различных авторов
Автор
Определение
Кириллов А.В.
- это система общепринятых в организации представлений и
подходов к постановке дела, к формам отношений и к
достижению результатов деятельности, которые отличают
данную организацию от всех других.
Попов А.Н
Атмосфера или климат в организации называются культурой.
Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и ожидания
в организации. Руководство использует эту культуру для
привлечения работников определенных типов и для
стимулирования определенных типов поведения
Сербинович
Л.Ю.
- это определенная картина более или менее однородных и
согласованных друг с другом представлений, значений и
обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом
процессе и разделяются различными категориями
специалистов, ориентируя и придавая смысл их деятельности,
действия, существования человека в определенной системе
Н.С.Злобин
- это творческая, созидательная деятельность организации, как
прошлая, воплощенная в ценностях, традициях, нормах, так и
настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих
ценностей, норм и традиций
Тимченко А.Г.
представляет собой традиции и манеру поведения, в которых
воплощаются основные ценности организации, кадрового ее
состава
Шерпеева М.О.
это ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные
для данной организации
Характеристика организационной культуры охватывает направления,
охарактеризованные в таблице 2 .
9
Таблица 2
Характеристика организационной культуры
Направление
Характеристика
Индивидуальная
автономность
степень ответственности, независимости и возможностей
выражения инициативы в организации
структура
взаимодействие органов и лиц, действующих правил,
прямого руководства и контроля
направление
степень формирования целей и перспектив деятельности
организации
интеграция
степень, до которой части (субъекты) в рамках
организации пользуются поддержкой в интересах
осуществления скоординированной деятельности
управленческое
обеспечение
степень, относительно которой менеджеры обеспечивают
четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку
своим подчиненным
поддержка
уровень помощи, оказываемой руководителями своим
подчиненным
стимулирование
степень зависимости вознаграждения от результатов
труда
идентифицированность
степень отождествления работников с организацией в
целом
управление
конфликтами
степень разрешаемости конфликтов
управление рисками
степень, до которой работники поощряются в инновациях
и принятии на себя риска
Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие
измерения. Любая организация может быть подвергнута анализу и подробно
описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.
Обобщая сказанное, можно дать более общее определение
организационной культуре. Организационная культура - это система
общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм
деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов,
особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля
руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда,
уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с
организацией, перспектив развития
2
.
2
Денисова Ж.А. Критерии эффективности управления организационной культурой//В сборнике: Современные
исследования проблем управления кадровыми ресурсами сборник научных статей и тезисов выступлений I
Международной научно-практической конференции. 2016. С. 98
10
В основе организационной культуры: потребности личности и
потребности организации. В природе нет двух одинаковых культур организации,
как же, как и не бывает двух идентичных людей.
Результаты деятельности любой организации связаны с ее
организационной культурой, которая в одном случае способствует выживанию,
в другом - достижению максимальных результатов, в третьем - ведет к
банкротству и смерти организации
3
.
К основным параметрам организационной культуры относятся
представленные на рисунке 1.
Рисунок 1. Параметры организационной культуры
3
Емельянова Л.А. Организационная культура как основной фактор повышения конкурентоспособности
компании//Вестник Российского государственного торгово-экономического университета (РГТЭУ). 2014. № 6
(86). С. 81
11
Организационная культура имеет ряд особенных свойств. К которым
свойствам культуры организации относятся:
1.Совместная работа формирует представления работников об
организационных ценностях и способах следования этим ценностям.
2.Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки,
обычаи, но и другое используется группой для удовлетворения глубинных
потребностей ее членов.
3.Основные элементы культуры организации не требуют доказательств,
они сами собой разумеются.
4.Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает
ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности,
приоритетность которых безусловна.
5.Системность. Организационная культура является сложной системой,
объединяющей отдельные элементы в единое целое.
6.«Сила» воздействия организационной культуры определяется:
- однородностью членов организации. Общность возраста, интересов,
взглядов и т. п.;
- стабильностью и продолжительностью совместного членства.
Кратковременное членство в организации и постоянное изменение ее состава не
способствуют освоению культурных особенностей;
- характером совместного опыта, интенсивностью взаимодействия. Если
члены организации совместными усилиями преодолевали реальные трудности,
то сила воздействия организационной культуры выше
4
.
Организационная культура оказывает существенное влияние на
жизнедеятельность хозяйственной организации.
Влияние организационной культуры на деятельность организации
проявляется в следующих формах:
4
Арутюнян А.К., Черепанов А.В. О понятии термина "организационная культура"//В сборнике: Современный
взгляд на будущее управленческой науки Сборник трудов III научно-практической конференции студентов и
магистрантов факультета государственного и муниципального управления. 2018. С. 16
12
-идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации
и с организацией в целом через принятие ее норм и ценностей;
-реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей;
-формирование стратегии развития организации;
-единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной
культуры под влиянием требований внешней среды
5
.
Формирование организационной культуры разнится в зависимости от
используемых подходов. Рассмотрим основные подходы к организационной
культуре (таблица 3).
Таблица 3
Основные подходы к организационной культуре
Подход
Сущность подхода
Внутренний
подход
предполагает выбор миссии, связанной с производством или
обслуживанием, определение социальной миссии, принципов
подбора персонала, направленности внутренней культуры
организации на удовлетворение потребностей ее членов.
Когнитивный
подход
(обеспечение
знаниями)
ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала,
включая самые нижние уровни иерархии, на существование
системы предложений по усовершенствованию деятельности
организации и каждого из ее членов, стратегическая
направленность, неформальные модели лидерства.
Символический
подход
предполагает наличие в организации особого языка,
символической деятельности (действий), специальных
церемоний, фиксированной истории организации, легенд,
символических фигур (людей) и т. п.
Побуждающий
подход
создает особое внимание организаций к системе
мотивирования работников. В этом случае организация
оплачивает работу своих служащих так же или даже выше,
чем в других сходных компаниях. Вознаграждение за
достижение результата проявляется в форме предоставления
возможности обучения, развития деловых и личностных
качеств персонала. Каждый сотрудник организации может
воспользоваться услугами консультантов и преподавателей
для улучшения собственной деятельности. Разрабатываются
специальные программы профессиональной и
управленческой карьеры в организации.
5
Лазутина А.Л., Лазутин В.Р. Организационная культура предприятия: сущность и значение//В сборнике:
Индустрия туризма и сервиса: состояние, проблемы, эффективность, инновации сборник статей по материалам
V Международной научно-практической конференции. Нижегородский государственный педагогический
университет имени Козьмы Минина. 2018. С. 93
13
Организационная культура для современной организации является
нерушимой базой для высокой эффективности деятельности предприятия,
которая помогает вызвать заинтересованность сотрудников к работе именно на
этом предприятии и совершенствовании ее в своих целях.
Совершенствование культуры уже не является целью только
организации, но и для каждого сотрудника - это цель номер один,которая
позволяет осуществлять стабильную работу и поддерживать интерес к совей
организации.
Ключевые ценности, объединенные в систему, образуют целостную
философию организации, отвечающую на вопрос, что является для нее самым
важнейшим. Философия отражает восприятие организацией себя и своего
предназначения, задает главные направления деятельности организации,
формирует позицию в отношении управления (стиль, мотивационные принципы,
порядок разрешения конфликтов и пр.) и создают основу ее имиджа, то есть
представления о ней у окружающих
6
.
Обряд - это стандартное мероприятие, проводимое в определенное время
и по специальному поводу.
Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий
(обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с
целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или
иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и
формирования необходимых убеждений. Работники многих японских компаний,
например, начинают трудовой день с пения их гимнов. Ритуалы могут быть
связаны с принятием в члены организации, проводами на пенсию и пр., но иногда
они превращаются в самоцель.
Образы, легенды и мифы являются элементом знаково-символической
подсистемы культуры. Мифы отражают в нужном свете и в закодированной
6
Попов А.Н., Виноградова Н.П. Формирование конкурентоспособного потенциала организационной культуры//В
мире научных открытий. 2013. № 4-1 (40). С. 206