14
форме историю организации, унаследованные ценности, а образы - портреты ее
известных деятелей. Они информируют (каков главный босс, как он реагирует
на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и пр.), снижая
неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают
образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о
бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств
сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.
Обычай, как элемент культуры - это форма социальной регуляции
деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого организации без
любых изменений
7
.
Элементами культуры могут выступать существующие нормы и стиль
каждого из сотрудников организации, а также взаимоотношения друг с другом,
могут выступать основополагающими для формирования культуры.
Лозунги - это призывы, в краткой форме показывающие ее руководящие
задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга часто формулируется миссия
предприятия.
Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов
предприятия, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название
традиций. Они бывают как позитивными, так и негативными. Так, в качестве
позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко
всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной -
печально известную дедовщину.
Менталитет - образ мышления членов организации, определяемый
традициями, ценностями, сознанием членов организации. Менталитет имеет
огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим рабочим
или служебным обязанностям.
7
Самсонова Л.Г. Организационная культура и конкурентоспособность в организации//В сборнике: Актуальные
направления научных исследований: перспективы развития Сборник материалов IV Международной научно-
практической конференции. В 2-х томах. Редколлегия: О.Н. Широков [и др.]. 2017. С. 245
15
Культура организации многоаспектная. Во-первых, она состоит из
локальных субкультур отдельных подразделений или социальных групп,
существующих в общей культуры. Они могут, как бы конкретизировать и
развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей
противоречить (так называемые контркультуры). Во-вторых, организационная
культура включает субкультуры тех или иных направлений и форм деятельности
(отношений). Правомерно, например, говорить о культуре
предпринимательства, культуре управления, культуре делового общения,
культуре проведения тех или иных мероприятий, культуре взаимоотношений.
Каждая из этих субкультур имеет свой набор элементов.
Так, элементами управленческой культуры, обобщенно
характеризующей уровень организации социально-экономической системы,
являются: компетентность, профессионализм, навыки межличностного
общения, способ организации производства, выполнения трудовых функций,
технология управления и информационного обеспечения, делопроизводства
техника личной работы и пр.
1.2 Организационная культура как фактор, влияющий на
конкурентоспособность предприятия
Факторы конкурентоспособности - те явления и процессы
производственно-хозяйственной деятельности предприятия и социально-
экономической жизни общества, которые вызывают изменение абсолютной и
относительной величины затрат на производство, в результате чего изменяется
уровень конкурентоспособности предприятия. Факторы могут изменять
конкурентоспособность предприятия в сторону повышения и в сторону
уменьшения.
К факторам конкурентоспособности относят:
- финансовое положение предприятия;
- состояние базы для собственных НИОКР и уровень расходов на них;
16
- наличие передовой технологии;
- обеспеченность высококвалифицированными кадрами;
- способность к продуктовому и ценовому маневрированию;
- наличие сбытовой сети;
- состояние технического обслуживания;
- возможность кредитования;
- действенность рекламы и средств стимулирования сбыта;
- платежеспособность основных покупателей.
Рассмотрим факторы и принципы эффективности управления
организационной культурой
Рисунок 2. Факторы и принципы эффективности управления
организационной культурой
Конкурентоспособность предприятия является составляющей
следующих факторов:
1.ресурсного - затраты ресурсов на единицу готовой продукции;
2.ценового - уровень и динамика цен на все используемые ресурсы и
17
готовую продукцию;
3.«фактора среды» - в данный фактор входят: экономическая и
политическая обстановка в стране и степень воздействия государства на
рыночного контрагента
8
.
В целом факторы конкурентоспособности предприятия по отношению к
нему подразделяются на внешние и внутренние рисунок 3.
Рисунок 3. Факторы конкурентоспособности предприятия
Под внешними факторами понимаются:
1.меры государственного воздействия: экономического характера
(амортизационную, налоговую, финансово-кредитную политику);
административного характера (совершенствование и реализацию
законодательных актов, демонополизацию экономики, государственную
систему стандартизации и сертификации);
2.основные характеристики самого рынка деятельности данного
предприятия (его тип и емкость, наличие и возможности конкурентов);
3.деятельность общественных и негосударственных институтов;
8
Ситдикова Л.Ф., Садриева И.И. Управление организационной культурой//Вектор экономики. 2018. № 5 (23). С.
112.
18
4. деятельность политических партий,
движений,блоков,формирующих социально-экономическую обстановку в
стране
9
.
Культура управления организацией основывается на умении органично
сочетать и направлять развитие локальных культур, формирующихся в
подразделениях и филиалах. Культура аппарата управления и
производственного ядра не должны насильственно насаждаться всем остальным
подразделениям.
Рисунок 4. Три фактора конкурентоспособности.
Гораздо более продуктивным подходом является выработка совместных
ценностей и формирование с их помощью ключевых положений
организационной культуры, показ всем работникам их прагматической
полезности для всей организации. Таким образом, цели и ценности сотрудников
и организации должны совпадать. Это залог их эффективной деятельности. В
противном случае возрастает конфликтность в коллективе,способная привести
9
Тарасюк В.Д. Влияние факторов внешней среды на организационную культуру учреждений сферы услуг//В
сборнике: Эффективное управление экономикой: проблемы и перспективы Сборник трудов III региональной
научно-практической конференции. Под общей редакцией В.М. Ячменевой. 2018. С. 223
19
его к деградации и краху, и появляется возможность возникновения
контркультуры
10
.
Исходя из этого, менеджеры должны знать причины возникновения
организационных контркультур и уметь предвидеть их появление. Среди
организационных контркультур выделяют прямую оппозицию ценностям
доминирующей оргкультуры, оппозицию сложившейся структуре власти в
организации, а также оппозицию образцам отношений и взаимодействий,
поддерживаемых доминирующей культурой.
Основными причинами появления этих контркультур в организации
являются:
-дискомфорт, испытываемый ее сотрудниками, из-за отсутствия того
морального и материального вознаграждения, на которое они рассчитывали;
-невозможность получить удовлетворение от работы в силу ее малой
привлекательности; ограничения, существующие в сфере карьерного роста
сотрудников;
-организационный кризис или смена стратегии деятельности,
обусловливающие необходимость изменения привычных моделей и схем
поведения, а также недостаточная помощь я поддержка со стороны коллег;
изменения формы собственности и статуса организации, ведущие к
перераспределению власти и влияния в ней
11
.
Являясь атрибутом организационной системы, организационная культура
подвержена влиянию окружающей среды. Внешнюю среду организаций можно
рассматривать и как источник угроз для нее, и как источник возможностей.
К отрицательным воздействиям внешней среды на организацию и ее
культуру можно отнести:
10
Тажубаева М.Е. Методы поддержания организационной культуры//В сборнике: Современное конкурентное
развитие экономики и общества Материалы III международной научно-практической конференции. 2017. С. 183
11
Черниковская М.В. Управление изменениями в организационной культуре
предприятия//RussianJournalofManagement. 2015. Т. 3. № 6. С. 565
20
-отсутствие четкой геополитической доктрины у государства;
- отсутствие стабильности в социально-экономической сфере;
-процесс криминализации экономической и других сфер общественной
жизни;
-отсутствие правозаконности в силу несовершенства законодательной
базы, а также низкой правовой культуры основных государственных и
общественных институтов;
-отсутствие или слабое развитие основных институтов, обеспечивающих
функционирование рыночной инфраструктуры экономики.
На российских предприятиях необходимо преодолеть негативные
факторы, оказывающие негативное воздействие на совершенствование
организационной культуры большинства из них. Это, прежде всего:
1) социальная уязвимость рабочих, что способствует бюрократической
жесткости руководителей отечественных организаций;
2) низкий уровень правовой и экономической культуры населения, что
является прямым следствием многолетнего существования административно -
командной системы конкурентоспособности предприятия
12
К положительным воздействиям внешней среды можно отнести:
-возможность реализовать диверсифицированную деятельность фирмы в
социально значимых областях — экологически чистые продукты питания,
товары и услуги;
-возможность начать бизнес в свободных экономических зонах евро
региона, бизнес-инкубаторах и технопарках;
-не разработанность рынка интеллектуальных услуг, индустрии туризма
и развлечений, переработки отходов и полезных ископаемых, среди которых
имеются золото и алмазы, а также льна, овощей и фруктов;
12
Шерпеева М.О., Лукьянова А.Ю. Организационная культура в России: особенности формирования и проблемы
развития//Экономика и социум. 2018. № 4 (47). С. 711
21
-неразвитость всей инфраструктуры транзита и обеспечивающих его
услуг;
-наличие дешевого и достаточно качественного образования в вузах.
-наличие достаточного количества высококвалифицированной сверх
дешевой рабочей силы;
1.3 Управление организационной культурой
Вопросы, связанные с диагностикой, изменением и формированием
организационной культуры, достаточно часто обсуждаются в теории и практике
менеджмента. Организационная культура рассматривается как одно из опреде-
ляющих конкурентных преимуществ организации, инструмент адаптации,
развития, мотивации, контроля в управлении персоналом. Руководство
образовательных учреждений во многих случаях обращает все большее
внимание на необходимость изменения действующей культуры, что позволит
положительно влиять как на педагогов, так и на контингент обучаемых, а в итоге
- повысить качество образовательного процесса и репутацию учебного
заведения. Грамотный менеджмент предполагает разработку программы
изменения организационной культуры с учётом элементов культуры организа-
ции, уровней, соответствия культуры миссии и стратегии организации и
начинается с диагностики действующей организационной культуры
образовательного учреждения
13
.
Организационная культура представляет собой систему ценностей, идей,
обычаев, распространенных в организации, которые взаимодействуют с
формальной структурой, формируют нормы поведения. Назначение организаци-
онной культуры в регулировании поведения людей в организации не мерами
принуждения и контроля, а характером, порядком, укладом жизнедеятельности.
13
Антонова Е.Ю. Организационная культура как социальный фактор эффективности управления//В книге:
Проблемы управления, экономики, политики и права в глобализирующемся мире Сборник тезисов докладов
Фестиваля науки ЮРИУ РАНХиГС. 2018. С. 10
22
Она объединяет материальные, объективно наблюдаемые составляющие
организационной жизни (сотрудники, оформление и организацию
пространства), некоторые субъективные составляющие организационной жизни
(ценности, нормы, традиции, коммуникацию, ритуалы и др.), а также проявления
этих объективных и субъективных составляющих через их принятие/непринятие
персоналом в характере межличностных отношений и эмоциональных
состояний (социально-психологический климат).
Управление организационной культурой нельзя отнести к числу
недостаточно разработанных вопросов менеджмента. Организационная
культура, способы ее изучения и изменения находятся в центре внимания
исследователей, представляющих различные области научного знания,
несколько последних десятилетий. Значительная часть публикаций фокусирует
свое внимание на особенностях культуры организаций тех или иных отраслей.
Большинство исследователей подчеркивают, что организационная
культура является достаточно интегративным феноменом и отражается на всех
организационных уровнях, включая личностный. Задача повышения удо-
влетворенности трудом, формирования положительной мотивации актуальна в
любое время и для любой организации.
Детально вопросы типологии организационной культуры школы и
модели её изменения представлены во многих работах. Значимо то, что эта
проблема имеет большое практическое значение, так как исследования в сфере
организационной культуры лежат в основе стратегии ее построения в
конкретных организациях.
Как отмечает Воробьёва М.А к основным элементам организационной
культуры относят:
-миссию организации;
-ценности (ценности-цели, ценности- средства, ценности-ориентации,
ценности- знание, опыт сотрудников);
-поведение и коммуникации (нормы, стандарты, правила, кодексы,
организационный климат, имидж);
23
-культуру труда (условия труда, средства труда, социальное партнерство,
социальная ответственность, инновации);
-цели (философия компании, деловое кредо)
14
.
Колибабчук К.К. предложил рассматривать организационную культуру
на трех уровнях:
1.Артефакты - наблюдаемые явления культуры (материальное
окружение, язык, стиль одежды, манеры, мифы, истории, ритуалы, церемонии).
2.Провозглашаемые ценности - ядро организационной культуры
(стратегия, философия организации).
3.Базовые коллективные представления - сущность организационной
культуры.
Ценности - это ядро организационной культуры, что определяет
непосредственную связь между тем или иным типом организационной культуры
и ценностями, на основе которых они формируются. С этим утверждением
соглашаются все зарубежные и отечественные авторы, занимающиеся
изучением организационной культуры. Однако ценности, декларируемые
организационной культурой, не появляются в ней случайно: они являются
результатом объединения и формирования общих ценностей основателей
организации, ее руководителей и первых лиц в организации.
Ценности отдельной личности обычно воспринимаются как
индивидуальные формы репрезентации общественных ценностей. Они
представляют собой базовые представления о том, что определенные идеи, цели,
формы поведения или институты являются индивидуально или социально
предпочтительнее иных идеей, целей, форм поведения и т.д. Таким образом,
ценности определяют значимость тех или иных социальных идей или форм
14
Воробьёва М.А., Чудова В.Е. Управленческая деятельность по формированию организационной культуры в
организации//В сборнике: Образование взрослых в условиях современности: проблемы и перспективы сборник
научных статей IV Международной научно-практической конференции. 2016. С. 192