5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ……………………………..……………..…..……..8
1.1 Сущность понятия «Организационная культура»………………….……….8
1.2 Формирование организационной культуры…….……………………..…..15
1.3 Субкультуры в организационной культуре………………………………..20
1.4 Управление и оценка эффективности организационной культуры……....25
1.5 Преодоление сопротивления изменениям организационной культуры…28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
ООО «ЮНИКОМ»… ……………………………………………..…………..……32
2.1 Характеристика ООО «Юником»………….………………..……………...32
2.2 Характеристика персонала ООО «Юником»……………………………....35
2.3 Характеристика отдела кадров ООО «Юником»……………………….…39
2.4 Диагностика организационной культуры ООО «Юником».………..…… 43
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «ЮНИКОМ»…………....................52
3.1 Разработка практических рекомендаций по совершенствованию
организационной культуры ООО «Юником»………………………………….52
3.2 Разработка плана мероприятий по внедрению практических
Рекомендаций.…………………...……………………………...…….……........59
3.3 Оценка социальной и экономической эффективности предложенных
мероприятий……………………………………………..………………….……65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………..……………………………………………………….…..68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………...…………...71
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Организационная структура ООО «Юником»………......…74
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Анкета удовлетворенности работой в ООО «Юником…….75
ПРИЛОЖЕНИЕ В. Анкета по выявлению типа организационной культуры
К.Камерона, Р.Куинна……………………..………………………………………80
ПРИЛОЖЕНИЕ Г. Профиль организационной культуры ООО «Юником»..….82
6
ВВЕДЕНИЕ
Управленческие службы в последнее время не только изменили
отношение к культуре организации, но и заняли активную позицию в
использовании ее фактора повышения конкурентоспособности, адаптивности,
эффективности производства и управления. Ее наличие общепризнанно, также
как и влияние организационной культуры на работу предприятия. Чем выше
уровень организационной культуры, тем в меньшей степени персонал
нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных
инструкциях. Кроме того, чем выше уровень культуры организации, тем выше
ее престиж и конкурентоспособность.
В наше время развитая организационная культура не только является
предметом гордости компании и средством привлечения профессионалов
высокого класса, но и позволяет создать в рамках компании такое социально-
экономическое пространство, которое обеспечивает наивысшую
производительность, успешность компании и приверженность ей сотрудников.
Руководители любой компании понимают огромные преимущества
сильной организационной культуры, но лишь немногие из них занимаются
вопросами ее построения и развития. Создание и укрепление благоприятной
корпоративной культуры часто указывается как одна из приоритетных целей
организационного развития.
Актуальность темы обусловливается тем, что наряду с изучением
различных аспектов внутренней среды организации очень большое значение
имеет также анализ организационной культуры. Она пронизывает любую
организацию насквозь, проявляясь в том, как осуществляют свою работу
сотрудники организации, как они относятся друг к другу и к организации в
целом. Организационная культура может способствовать тому, что организация
выступает сильной, устойчиво выживающей в конкурентной борьбе
структурой. Но может быть и так, что организационная культура ослабляет
организацию, не давая ей успешно развиваться даже в том случае, если она
7
имеет высокий технико-технологический и финансовый потенциал. Особая
важность анализа организационной культуры для стратегического развития
состоит в том, что она определяет не только отношения между людьми в
организации, но также оказывает сильное влияние на то, как организация
строит свое взаимодействие с внешним окружением, как относится к своим
клиентам и какие методы выбирает для ведения конкурентной борьбы.
Цель выпускной квалификационной работы – проанализировать
особенности организационной культуры предприятия и разработать
рекомендации по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели, необходимо решить ряд следующих
задач:
1. Проанализировать теоретические аспекты организационной
культуры.
2. Провести исследование типа организационной культуры
предприятия.
3. Разработать практические рекомендации по совершенствованию
организационной культуры.
Объект исследования выпускной квалификационной работы –
организационная культура ООО «Юником».
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в том, что ее выводы и рекомендации могут быть использованы в
практике совершенствования организационной культуры ООО «Юником».
Методологической основой для написания выпускной
квалификационной работы выступили работы таких авторов, как
Армстронг М., Виханский О.С., Кибанов А.Я., Коновалова В.Г., Соломанидина
Т.О., Спивак В.А., Шлендер П.Э., Шейн Э.Г.
При проведении исследования были использованы следующие методы:
анализ литературы;
эмпирическое исследование (анкетирование);
анализ документов;
8
SWOT-анализ;
системный, структурный, функциональный и процессный подходы.
База исследования – работники структурных подразделений
ООО «Юником».
Структура выпускной квалификационной работы последовательно
решает поставленные задачи. Работа состоит из введения, трех глав,
заключения и приложений. В первой главе представлено теоретическое
рассмотрение организационной культуры предприятия, во второй главе дана
краткая характеристика ООО «Юником», описывается ее организационная
структура, анализируется организационная культура предприятия. Также на
основе SWOT - анализа выявляются сильные и слабые стороны
организационной культуры Общества. В третьей главе приводятся
практические рекомендации и разрабатываются мероприятия по
совершенствованию организационной культуры Общества, рассчитываются
затраты на внедрение мероприятий и приводится их социальная эффективность.
В заключении подводятся итоги, делаются выводы по результатам
проведенного исследования.
Данная выпускная квалификационная работа выполнена на 82 листах
машинописного текста (с учетом приложений), количество таблиц – 17 штук,
количество рисунков – 10 штук, количество использованных источников
литературы – 41 штука, количество приложений – 4 штуки.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
Организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала
которого является организационная культура. Она не только отличает одну
организацию от другой, но и в существенной мере предопределяет их
функционирование и выживание в долгосрочной перспективе.
Успех деятельности любой организации, действующей в рыночной
среде, в значительной степени определяется уровнем ее организационной
культуры. С помощью культуры можно анализировать поведение людей,
особенно в группах, так как культура дает структуру для анализа человеческого
поведения [9].
1.1 Сущность понятия «Организационная культура»
Корпоративная, или как часто говорят, организационная культура
относится к факторам внутренней среды организации, поскольку связана с
персоналом организации, ценностями, нормами, правилами, образцами
поведения людей в организации. Рассмотрим основные подходы к определению
понятия «Организационная культура».
По мнению Э. Шайна: «Организационная культура – это комплекс
базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный
группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней
адаптации внутренней интеграции» [34].
Другой зарубежный исследователь организационной культуры
М. Армстронг дает следующее определение: «Корпоративная культура – это
совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для
сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при
отсутствии прямых инструкций определяют способ действия и взаимодействий
людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы» [1].
Известные специалисты в области менеджмента О.С. Виханский и
А.И. Наумов приводят следующее определение: «Организационная культура –
10
это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами
организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях,
задающих ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются
индивидам через «символические» средства духовного и материального
внутриорганизационного окружения» [5].
По мнению Т.О. Соломанидиной, следует рассматривать
организационную культуру компании: «Как единое социально-экономическое
пространство, расположенное внутри компании, в рамках которого
взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей,
представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой
жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и
практики управления человеческими ресурсами компании. Это некое
социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием
материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и
неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии,
идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала
компании и позволяющих организации продвигаться к успеху» [28].
Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований
организационной культуры, в них есть общие моменты:
1. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы
базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем
поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением
окружающей среды и регулирующих ее переменных.
2. Ценности, которых может придерживаться индивид, являются второй
общей категорией, включаемой авторами в определении организационной
культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует
считать допустимым или недопустимым.
3. Третьим общим атрибутом понятия организационной культуры
считается «символика», посредством которой ценностные ориентации
«передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные,
11
предназначенные для всех документы, в которых детально описывают
ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее
полно раскрываются работниками через ходячие истории, легенды и мифы. Их
рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда
оказывают большее влияние на индивида, чем те, которые записаны в
рекламном буклете компании.
При определении организационной культуры используют такие
термины, как «культура организации», «культура предприятия»,
«корпоративная культура». Понятия «организационная культура» и
«корпоративная культура» часто отождествляются, однако, у данных понятий
есть свои отличия (Рисунок 1) [4].
Рисунок 1. Взаимодействие организационной и корпоративной
культур
Корпоративная культура – это тот слой культуры организации, который:
формируется сознательно, является предметом управленческих
действий;
субъектом в котором выступает управленческая команда;
это система идеальных декларируемых ценностей, норм, правил,
это тот идеальный образ, каким управляющая команда хотела бы видеть свою
организацию [3].
Таким образом, корпоративная культура – это система ценностей,
которая формируется целенаправленно командой управленцев, тот
Управленческая команда
Персонал
Корпоративная культура
Организационная культура
12
совершенный облик, в виде которого управленческая команда хочет видеть
свою компанию.
Организационная культура – это слой культуры компании. Он
образуется спонтанно, формируется естественным образом. Настоящий
носитель организационной культуры – это работники компании.
Организационная культура является целой системой различных
субкультур, которые складываются в структурных подразделениях компании.
Идеальная та организация, в которой слиты воедино организационная и
корпоративная культура. Однако в реальности эти культуры никогда полностью
не совпадают, но будут ли различия между ними больше или меньше, зависит
от менеджмента организации [4].
Организационная культура состоит из множества взаимосвязанных
элементов:
1. Миссия организации. Это система жизнедеятельности компании,
которая объясняет ее предназначение в окружающей среде. Миссия должна
быть выражена посредством ясно и конкретно сформулированных целей, идей,
задач, определяющих пользу от деятельности организации для общества.
2. Философия организации. Это комплекс основных принципов ее
деятельности, который определяет смысл самого существования компании [19].
3. Командный дух. Это принципы работы управленческой команды,
формирующие доверие и приверженность персонала организации и общему
делу, обеспечивающие сплоченность коллектива. Командный дух
подразумевает наличие формальных моральных и ценностно-нормативных
устоев – корпоративного кодекса служебной этики, последним должны
проникнуться все сотрудники организации, что будет способствовать созданию
корпоративного духа единой команды [10].
4. Стиль руководства. Это комплекс методов, способов и приемов
осуществления власти в компании. Тип корпоративной культуры в организации
зависит от стиля руководства.
13
5. Корпоративный стиль. Выражается и проявляется во многом,
представляет фирменную символику (герб, флаг, форму, одежду, культуру
общения с подчиненными у руководства, гимн и т.д.).
6. Перечень корпоративных стандартов, включающих Устав
организации, Положения о структурных подразделениях, должностные
инструкции, кодекс служебной этики и др. Также это неписанные правила
поведения: демонстрируемые руководством ритуалы и церемонии, которые
проводит руководство организации.
7. Система мотивации и стимулирования работников, система и
культура поощрений и наказаний, существующих в организации. Каждый
работник должен четко понимать особенности данной системы.
8. Система выборов и предпочтений руководителей, с помощью
которых формируется кадровый резерв. Система по выдвижению сотрудников
в кадровый резерв должна быть прозрачной и понятной каждому работнику.
9. Деловой этикет. Это основа поведенческого менеджмента, форма
поведения руководителей, в которую облекается корпоративная культура [30].
А.Ф. Харрис и Р. Моран предлагают 10 элементов организационной
культуры:
1. Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят
сокрытие работниками своих внутренних настроений, другие поощряют их
внешнее проявление).
2. Коммуникационные системы и язык общения (использование
устной, письменной, невербальной коммуникации, аббревиатуры,
жестикуляции).
3. Внешний вид, одежда, представление личности работе (униформы,
спецодежда, атрибутики, символики).
4. Привычки и традиции в области питания (организация питания,
периодичность и продолжительность питания).
5. Осознание фактора времени, отношение к нему, его использование.
14
6. Взаимоотношения между людьми (по полу, возрасту, статусу и
власти, степень формализации отношений).
7. Ценности и нормы (как набор ориентиров, что такое «хорошо» и
что такое «плохо»).
8. Вера во что-то или расположение к чему-то (вера в руководителя, в
свои силы, успех, отношение к коллегам, клиентам, конкурентам).
9. Процесс развития работников и научение (формальное или
творческое выполнение работы, способы и приемы получения знаний,
процедуры информирования работников).
10. Трудовая этика и мотивация (отношение к работе и ответственность
за ее качество, разделение и замещение работы, индивидуальная или групповая
работа, продвижение по службе) [17].
Существование любой системы анализируется и оценивается по
совокупности функций, которые она способна выполнять. Безусловно,
оргкультура является трудной и многопрофильной системой. Первенство и
важность отдельных ее элементов может изменяться в зависимости от типа
организационной культуры, поставленных перед ней целей и этапа ее развития.
Функции организационной культуры можно разделить на внутренние и
внешние [36].
К внутренним функциям относят:
охранная функция. Культура является определенным препятствием
для появления извне неприятных тенденций и отрицательных ценностей,
которые являются характерными для внешней среды. Поэтому, культура
нейтрализует влияние негативных факторов, которые оказывает внешняя среда;
интегрирующая функция. Прививая определенную систему
ценностей, организационная культура придает ощущение единства у
индивидуумов и групп. В результате, каждый субъект жизни внутри
организации ощущает себя частью единой команды, общей системы и
определяет перед ней свою ответственность;