СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 3
Глава 1. Теоретические аспекты исследования организационной культуры в
интересах стратегического развития предприятия .................................................. 4
1.1. Понятие организационной культуры ................................................................. 4
1.2. Влияние стратегий управления персоналом на организационную культуру
..................................................................................................................................... 13
1.3. Роль организационной культуры в стратегическом развитии ...................... 19
Глава 2. Анализ организационной культуры ООО "Радуга" ................................ 23
2.1. Общая характеристика ООО "Радуга" ............................................................. 23
2.2. Оценка кадрового состава ................................................................................. 38
2.3. Исследование организационной культуры ...................................................... 53
Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию организационной
культуры в интересах стратегического развития предприятия ООО "Радуга" .. 86
3.1. Предложения по совершенствованию организационной культуры ............. 86
3.2. Эффективность предложенных мероприятий .............................................. 90
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 95
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ......................................................................................... 98
ПРИЛОЖЕНИЯ ....................................................................................................... 102
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. О роли организационной
(организационной) культуры в управлении впервые в 1938 году высказался
крупнейший теоретик менеджмента Ч. Барнард, но более серьезно ею занялись
лишь в 1980 годы в США под воздействием исследований в области теории
организации, стратегического менеджмента и индивидуального поведения. В
настоящее время вопросам организационной культуры в управлении
посвящены серьезные исследования, поскольку она является главным фактором
конкурентоспособности организации и важнейшим элементом системы
управления персоналом. Актуальность выбранной темы обосновывается
недостаточным вниманием к организационной культуре со стороны
руководителей, занижением степени значимости организационной культуры в
деятельности предприятия.
Целью данной работы является анализ формирования организационной
культуры в организации, для достижения поставленной цели, были выделены
следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты формирования организационной
культуры;
- провести анализ оганизационной культуры ООО «Радуга»;
- разработать мероприятия по совершенствованию организационной
культуры в ООО «Радуга».
Объект исследования – ООО «Радуга».
Предмет исследования – исследование организационной культуры.
Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и
списка литературы.
Теоретической и методологической базой данной работы послужили
труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы
периодических изданий и сети Интернет.
4
Глава 1. Теоретические аспекты исследования организационной культуры
в интересах стратегического развития предприятия
1.1. Понятие организационной культуры
В теории организационной культуры сформировался ряд понятий,
характеризующий культурное пространство организации. Отсутствие единой
парадигмы в этом научном направлении, различная концептуальность
исследований привели к ситуации перманентной дискуссии о соотношении
таких терминов, как «организационная культура» и «корпоративная культура».
Есть несколько основных подходов, характеризующих данный понятийный ряд
(абсолютные или квазисинонимы)
1
. Мы, исходя из первоначальных
определений, примем, что корпоративная культура - это неформальные
ценности и нормы поведения сотрудников организаций, иных объединений,
возникающих на основе единства внутренних установок людей. А
организационная культура - это конструкт материальных и духовных
ценностей, определяемый организацией, который необходим для должного
функционирования всей системы. Соответственно понятие организационная
культура шире чем корпоративная: оно будет являться доминантой в этой
синонимической парадигме.
Значение организационной культуры для современных предприятий
трудно переоценить. Культура является основой жизненного потенциала
организации, отражает стиль работы и атмосферу в коллективе, её формирует
микроклимат и корпоративный дух, которые становятся залогом успеха,
позволяют достигать организационных целей. Особенности культуры делают
компанию уникальной, а уникальность становится определяющим аспектом
стратегического превосходства, поскольку организационная культура
неразрывно связана с формированием и реализацией стратегии. Культура
является источником устойчивых конкурентных преимуществ организации, но
в то же время препятствует изменениям.
1
Мескон, М. Х., Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2013. - 704 с.
5
В связи с этим в настоящее время особенно важным и актуальным
становится исследование соответствия организационной культуры и стратегии
компании. Ключевой проблемой становится преодоление стратегической
инертности организационной культуры.
Термин «организационная культура» изначально появился в таких
науках как: теория управления, социология, психология, организационное
поведение. В настоящее время существует множество подходов к определению
данного понятия, некоторые из них представлены в таблице 1.
В представленной таблице 1 рассмотрены трактовки понятия
«организационная культура», где каждый из учёных делает акцент на
различные аспекты организационной культуры, раскрывает в своём
определении наиболее важные, по его мнению, стороны данного понятия.
Таблица 1
Базовые принципы антикризисного бизнес-регулирования
Автор
Определение
Шейн Э.
Организационная культура - совокупность основных
убеждений, которые разработаны и усвоены определённой
группой по мере того, как эта группа разрешает проблемы
внутренней интеграции и адаптации к внешней среде,
оказавшиеся достаточно эффективными, чтобы считаться
ценными
2
Котлер Ф.
Организационная культура как обмен опытом, а также
история, порядки и предания, характеризующие
организацию
3
Веснин В. Р.
Организационная культура - совокупность коллективно
разделяемых ценностей, убеждений, символов, образцов
поведения членов организации
4
Мескон М.,
Альберт М.,
Хедоури Ф.
Организационная культура - климат и атмосфера в
организации; отражающие обычаи, ожидания и нравы,
которые преобладают в организации
5
2
Шейн, Э. X. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака / Э. X. Шейн. - СПб:
Питер, 2013. - 336 с: ил. - (Серия «Теория и практика менеджмента»).
3
Котлер, Ф. Основы маркетинга / Ф. Котлер. - М.: Вильямс, 2017. - 496 с
4
Веснин, В.Р. Менеджмент: 3-е изд., перераб. и доп./ В.Р. Веснин. - М.: 2016. - 504 с
5
Мескон, М. Х., Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2013. - 704 с.
6
Томпсон А.,
Стрикленд А.
Организационная культура - это продукт внутренних
социальных сил, представляющий собой взаимозависимую
систему ценностей и норм поведения, которые превалируют в
компании
6
Феган Б.
Культура - это ценности, идеи, интересы, разделяемые
группой. Сюда также входят навыки, опыт, процессы
коммуникации, традиции, мифы, надежды, страхи, ожидания
и устремления реально испытанные вашими сотрудниками
7
Русяева Е. Ю.
Под организационной культурой подразумевается некая
совокупность моделей поведения, которые приобретены
организацией в процессе внутренней интеграции и
адаптации к внешней среде, показавшие свою
эффективность и разделяемые большинством членов
организации
8
Ветчанова О. В.
Организационная культура представляет собой совокупность
господствующих в организации ценностных представлений,
норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель
деятельности сотрудников независимо от их должностного
положения и функциональных обязанностей
9
Шольц К.
Организационная культура - невидимое, неявное и
неформальное сознание организации, управляющее
поведением людей и формирующееся под воздействием их
поведения
10
Проанализировав определения можно выделить схожие позиции. Так, А.
Томпсон, А. Стрикленд, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури рассматривают
организационную культуру как особую сложную систему внутренних
взаимоотношений.
В. Р. Веснин и О. В. Ветчанова определяют организационную культуру
как некоторый набор ценностей, которые имеют наибольшее значение для
данной организации.
По мнению К. Шольца и Е. Ю. Русяевой организационная культура есть
некая совокупность моделей поведения, которых придерживаются члены
6
Томпсон, А.А. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии / А.А. Томпсон,
А.Дж. Стрикленд; Пер. с англ. под ред. Л.Г.Зайцевой, Н.И.Соколовой. - М.: ВИЛЬЯМС, 2013. - 412 с
7
Phegan, Barry. Developing Your Company Culture. The Joy of Leadership. (A Handbook for Leaders and Managers).
Berkeley. Context Press, 2014
8
Русяева, Е. Ю. Организационная культура и принцип доверия в информационном управлении
организационными системами / Е. Ю. Русяева // Вопросы культурологии : научно-практический и
методический журнал. – 2013. - № 9. - С. 65-69.
9
Ветчанова, О.В. Корпоративная культура организации / О.В. Ветчанова. - Режим доступа: http://www.
cultmanager.ru/e-s/5503/
10
Шольц, К. Американский менеджмент на пороге XXI века / К. Шольц. - М.:Экономика, 2013. - 319 с.
7
организации.
Ф. Котлер и Б. Феган делают акцент на том, что культура складывается
из накопленного опыта, истории, традиций организации.
Наиболее полное определение даёт Э. Шейн, он рассматривает
организационную культуру как целостную категорию, при этом отмечает
важность организационной культуры не только внутри организации, но и во
внешней среде.
В научной литературе наряду с понятием «организационная культура»
употребляется термин «корпоративная культура». Одни учёные считают эти
понятия синонимами, другие разделяют. Так, например, И. Грошев
11
полагает,
что термин «корпоративная культура» применим к многопрофильной
международной корпорации, а «организационная культура» - к локальной
отраслевой организации. Соломанидина Т. О.
12
также указывает на
двойственность трактовок понятий «организационная культура» и
«корпоративная культура» и делает вывод о том, что «организационная
культура» шире понятия «корпоративная культура». Таким образом,
существует множество точек зрения на соотношение понятий
«организационная культура» и «корпоративная культура», единого подхода
ещё не выработано. Также часто термин «организационная культура»
отожествляют с понятием «организационный климат», такое предположение
является ошибочным. Как отдельную категорию многие авторы рассматривают
культуру предпринимательства.
Для того чтобы развести эти четыре наиболее часто употребляемые
понятия, составим матрицу (рисунок 1), в основе которой будут лежать
следующие признаки:
- размер организации (малое и среднее предприятие, крупная
многопрофильная организация);
11
Грошев И.В., Организационная культура / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.: ЮНИТИ- ДАНА,
2014. - 288 с
12
Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании / Т.О. Соломанидина. - М.: Инфра-М, 2013 .624 с.
8
- направленность управления (взгляд внутрь организации или
оперативное управление, и взгляд во внешнюю среду или стратегическое
управление).
Рисунок 1. Разграничение понятий «организационная культура»,
«корпоративная культура», «предпринимательская культура»,
«организационный климат»
Проанализировав различные подходы к пониманию организационной
культуры, представим авторскую трактовку. Под корпоративной культурой
будем понимать совокупность базовых ценностей и моделей поведения,
которые разделяют и принимают члены организации и которые определяют
индивидуальность и неповторимость организации на уровне как внутренних,
так и внешних проявлений.
Следует отметить, что организационная культура -
многофункциональная система.
Совокупность данных функций, хотя и является универсальной, однако
в зависимости от того или иного типа организационной культуры, состояния
или изменений во внешней среде может меняться приоритет каждой из
представленных функций, при этом общая совокупность функций остаётся
неизменной.
9
Большое количество работ учёных посвящено вопросам систематизации
и классификации организационных культур по каким-либо признакам.
Наибольший интерес для изучения корпоративной культуры представляет
классификация культур К. Камерона и Р Куинна
13
, где авторы выделяют четыре
вида культуры: иерархическую (бюрократическую), рыночную, клановую и
адхократическую. Описание каждой из культур представлено в таблице 2.
Таблица 2
Основные черты, характерные для типов организационных культур
по К. Камерону и Р. Куинну
Тип
организационн
ой культуры
Характерные черты
Клановая
Преданность делу, разделение ценностей и цели, соучастие,
сплочённость, организация бригадной работы, традиции,
доверие друг к другу, обязательность организации,
потребители воспринимаются как партнёры, комфортный
микроклимат, забота о повышении квалификации сотрудников
организации
Адхократическ
ая
Адаптация к условиям внешней среды, децентрализация
власти, поддержка инноваций и рискованных проектов,
творчество, ориентация на индивидуальный успех, создание
уникальных продуктов
Иерархическая
(бюрократичес
кая)
Чёткое распределение полномочий, система
стандартизированных формальных правил, четкая
специализация, жесткая иерархия, наличие механизмов
контроля и учёта, обезличивание
Рыночная
Набор альтернативных видов деятельности, ориентация на
результат, наличие операционных издержек, соперничество и
стремление к лидерству на рынке, победа в конкурентной
борьбе
При осуществлении изменений организационной культуры необходимо
также определиться, какой тип культуры наилучшим образом подойдёт
выбранной стратегии.
Экстраполяция позволяет предположить, что оба типа культуры
обладают рядом содержательных характеристик, между которыми
прослеживается определённая разница. Проведём сравнительный анализ
13
Курлыкова, А.В. Корпоративная социальная ответственность как фактор устойчивого развития
отечественных предприятий / А.В. Курлыкова // Russian journal of management. -2015. - № 1. - С. 61-66
10
данных показателей (см. таблицу 3).
Таблица 3
Сравнительная таблица содержательных характеристик
организационной и корпоративной культур
Показатель
Организационная
культура
Корпоративная культура
Источник
возникновения
идеология руководства
организации
внутренняя культура людей
Источник
информации о
важнейших
установках
локальные
нормативноправовые акты
организации
люди
Мобильность
высокая
низкая
Ориентированност
ь
соблюдение культурных
правил
комфортность пребывания
человека в союзе
В качестве источника возникновения организационной культуры
выступает идеология руководства организации и ее основных стейкхолдеров, а
корпоративной - внутренняя культура людей. Нам представляется, что на этапе
зарождения организаций оба вида неразличимы. Это связано с тем, что создают
организацию как правило единомышленники, величина такой «корпорации»
невелика, соответственно это приводит к практически стопроцентному
совпадению культур. Впоследствии при дальнейшей трансформации
организации возможно выделение корпоративной культуры, поскольку с
увеличением количества работников увеличивается количество ценностных
установок, приводящее к расхождению данных явлений. Согласно модели
жизненного цикла организации (по И. Адизесу) расхождение культурного
пространства начинается на этапе «Go-go», когда деятельность и денежные
потоки организации становятся стабильными
14
. В таком случае возникают
партикулярные группы, которые в свою очередь создают неформальную
структуру. Чем больше площадь соприкосновения формальной и неформальной
культур, тем сильнее культура организации в целом.
Источником информации о важнейших установках организационной
14
Адизес И. Управление жизненным циклом корпораций / пер. с англ. В. Кузина. М., 2016
11
культуры является локальные нормативно-правовые акты организации:
этический кодекс, философия и так далее: наблюдается определённая
трансцендентность. Существенным недостатком является отсутствие таких
документов в организации. Г. Хофштеде в своем исследовании
организационной культуры выявил ряд показателей, которые характеризуют
как культуру страны, так и культуры организаций в ней находящихся
15
. Среди
показателей есть приятие/неприятие неопределенности. Уровень данного
индикатора в России таков, что в случае частичной или полной
неопределенности человек начинает её компенсировать, порождая слухи.
Источником информации об установках корпоративной культуры
являются сами люди, вербально и невербально демонстрируя их. Одним из
самых действенных трансляторов можно назвать мифологию - совокупность
словесно-речевых формул, повествований, имеющих символикосемантический
смысл. Это яркий показатель сознания людей, их понимания должного
поведения в конкретной группе в конкретной ситуации.
Мобильность организационной культуры достаточно велика, она
зависит от многих факторов: изменения размеров организации уровня, смены
руководства и так далее. Любое серьёзное изменение в организации влечет
трансформацию организационной культуры. Чтобы повысить ее стабильность,
существует определенный инструментарий, например, кадровый профайлинг
персонала
16
. Однако во многих организациях данные методы игнорируются,
приводя к повышенной гибкости и, соответственно, отсутствию идентификации
работника с организацией. Мобильность же корпоративной культуры по
сравнению с организационной невелика: она зависит от появления/смены
лидеров, существенной смены ценности группы, поскольку изначально
складывается на основе корреляции принципов, норм, ценностей людей. Новые
15
Коллонтай М. М. Влияние национальных культур на становление и развитие менеджмента в разных странах
// Институт приватизации и менеджмента. - Электрон. Текстовые дан. - Режим доступа:
http://old.research.by/pdf/1999n2r06.pdf. - Загл. с экрана
16
Караваева Е. В., Макаркина М. А. Кадровый инструментальный профайлинг: современные возможности
исследования // Профайлинг и медиация: сферы, ценности, технологии, обучение: коллективная монография.
Сер. «Актуальные проблемы практической психологии: кризис, развитие, поддержка» / отв. ред. М. Р.
Арпентьева. Калуга, 2016