6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ..................................................................... 10
1.1 Понятие организационной культуры и классификация ее основных
элементов ................................................................................................................ 10
1.2 Современные направления и тенденции развития организационной
культуры с учетом достижения целей стратегического развития предприятия
.................................................................................................................................. 20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОБЩЕСТВЕННОГО
ПИТАНИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «ЗАВОД» ........................................................... 32
2.1 Общая организационно-экономическая характеристика ООО «ЗАВОД» 32
2.2 Диагностика текущего и предпочтительного состояния организационной
культуры предприятия общественного питания ................................................ 38
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «ЗАВОД» ......................................... 56
3.1 Комплекс мероприятий по формированию организационной культуры в
целях стратегического развития предприятия .................................................... 56
3.2 Оценка социальной и экономической эффективности предложенных
мероприятий ........................................................................................................... 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 78
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 81
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в настоящее время
наблюдается повышенная заинтересованность к понятию «организационная
культура», что объясняется её прямым воздействием на все производственные
показатели компании, оказывая содействие и неоспоримую помощь в
определении и решении круга проблем, которые регулярно возникают в
организациях и на производстве. Умелое управление организационной
культурой способно стать серьезным конкурентоспособным преимуществом
предприятия, повлиять на эффективность функционирования организации в
целом.
Механизм управления развитием организационной культуры
способствует зарождению уникального сообщества, которое будет по всем
своим критериям соответствовать требованиям, предъявляемым
современностью. В наше время имидж и репутация подавляющего
большинства компаний стали приобретать особенную важность в общей
системе эффективности деятельности компаний. Не следует забывать о том, что
в условиях экономического кризиса и нестабильного положения экономики в
стране, банкротства, весомое значение приобретает сплочение коллектива.
Следовательно, современные компании нуждаются в создании новых методов
управления и изменения характера отношений с внутренней и внешней средой.
Актуальность работы заключается в оценке влияния организационной
культуры на эффективную деятельность любой организации, повышения
мотивации к работе, лояльности персонала. Существует потребность
руководителей предприятий в четком определении важности организационной
культуры, а также в практической значимости её совершенствования,
диагностики и оценки.
В связи с выше сказанным актуальность темы не вызывает сомнения.
Организационная культура была описана в трудах западных ученых,
которые первыми определили взаимное влияние составляющих культуры
предприятия на его благополучное развитие. Среди западных исследователей,
8
разработавших теоретические и методические основы развития культуры
можно отметить труды Д. Эллрилжа и А. Кромби, Р. Килманна, Г. Ховстеде, Э.
Шейна и других. Среди отечественных авторов, изучавших организационную
культуру, следует выделить работы В.А. Спивака, О.С. Виханского, А.И.
Наумова, Р.Л. Кричевского, Ю.Г. Одегова, Т.О. Соломанидиной и других.
Цель работы - совершенствование организационной культуры в
интересах стратегического развития предприятия общественного питания (на
примере ООО «ЗАВОД»).
Исходя из цели исследования, в работе были поставлены следующие
задачи:
- рассмотреть понятие организационной культуры и классификацию ее
основных элементов;
- охарактеризовать современные направления и тенденции развития
организационной культуры с учетом достижения целей стратегического
развития предприятия;
- дать общую организационно-экономическую характеристику ООО
«ЗАВОД»;
- провести диагностику текущего и предпочтительного состояния
организационной культуры предприятия общественного питания;
- разработать комплекс мероприятий по формированию
организационной культуры в целях стратегического развития предприятия;
- оценить социальную и экономическую эффективность предложенных
мероприятий.
Объектом исследования является предприятие общественного питания
ООО «ЗАВОД».
Предметом исследования является организационная культура ООО
«ЗАВОД» и ее совершенствование интересах стратегического развития
предприятия.
Информационной базой исследования послужили труды
отечественных и зарубежных специалистов в области управления
9
организационной культурой, таких, как Базаров Т.Ю., Блинов А.О., Лайкер Д.,
Потемкин В.К., Покровская Н.Н., Спивак В.А., Литвинюк А.А., Шейн Э. и др.
Для обработки аналитической информации применялись следующие
методы исследования: теоретический анализ и синтез, метод системного
анализа и комплексного подхода, обобщение и конкретизация положений и
выводов ученых, результатов научных исследований по менеджменту и
управлению персоналом.
Практическая значимость состоит в том, что разработанные
мероприятия по совершенствованию организационной культуры
рекомендованы к внедрению в деятельности ООО «ЗАВОД».
Структура работы сложилась, исходя из поставленной цели и задач.
Работа состоит из введения, трех взаимосвязанных глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 Понятие организационной культуры и классификация ее основных
элементов
Слово «культура» появилось ещё в древние времена и с развитием
цивилизации его значение свелось к понятию – обучение, воспитание. С
течением времени его смысл стал приобретать более широкое понимание, а
именно, влияние человека на всё то, что его окружает и его внутренний мир. В
современном мире термин «культура» подразумевает совокупность множества
значений в главных аспектах трудовой деятельности и жизни человека.
1
Организационная культура считается одним из методов воздействия на
сотрудников с целью создания той модели поведения, которая будет
соответствовать принципам и нормам организации, а также разделять
традиции, обычаи и ценности. Правильное использование и постоянное
развитие организационной культуры может оказывать весьма серьёзное
влияние на повышение производительности труда, мотивацию, социально-
психологический климат, сплочённость коллектива, удовлетворённость
работой, и, следовательно, на улучшение всех экономических и финансовых
показателей компании.
2
В учебнике В.К. Потёмкина, Н.Н. Покровской, В.А. Спивака
«Организационная культура» представлено следующее определение:
«Организационную культуру можно определить как «набор наиболее важных
предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение
в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их
поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам
через «символические» средства духовного и материального
внутриорганизационного окружения».
3
1
Латфуллин Г.Р. Организационная культура. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – С. 58.
2
Пак В.Д. Основные определения организационной культуры // Международный научно исследовательский
журнал. - 2014. - № 9 (28). - С. 136.
3
Потемкин В.К., Покровская Н.Н., Спивак В.А. Организационная культура: учебник для вузов. – СПб.: Изд-во
СПбГЭУ, 2013. – С. 26.
11
В.А. Спивак предлагает следующую формулировку: «Организационная
культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений,
представлений, присущих данной организации, взаимодействующих между
собой, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в
социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении,
взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды».
4
Организационная культура - это совокупность правил, норм, процедур,
предписаний самой деятельности, правил поведения, которая основана на
существующей системе ценностей, традиций, принятая в компании, включая
персонал и его руководство. Главное предназначение организационной
культуры в том, чтобы согласовать интересы всех категорий персонала фирмы,
достижение общего взаимопонимания и компромисса в определении
экономической стратегии организации, а также решения текущих
производственных и организационных вопросов. Организационная культура
должна, в том числе помогать и вырабатывать определённую линию поведения
во внешней среде.
5
Американский психолог Эдгар Шейн предложил выделить структуру
организационной культуры по трём уровням: поверхностный, средний
(подповерхностный) и глубинный, данная модель сих пор является очень
популярной и широко используемой.
6
Автор утверждает, что анализ культуры
начинается с первого уровня – поверхностного, здесь происходит изучение
внешних культурных проявлений. К внешним фактам относится всё то, что
можно увидеть и услышать – это архитектура и технология, рабочее
пространство и интерьер, логотип организации, обряды и ритуалы, истории и
мифы, язык общения и формы поведения и т.д. Данный уровень легко
наблюдать, но сложности возникают при его подробном растолковании, так как
необходимо уловить более глубокий смысл, лежащий в основе ценностей,
4
Потемкин В.К., Покровская Н.Н., Спивак В.А. Организационная культура: учебник для вузов. – СПб.: Изд-во
СПбГЭУ, 2013. – С. 46.
5
Коновалова В. Управление организационной культурой: Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2015.
– С. 18.
6
Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2013. – С. 26.
12
провозглашаемых организацией. Для более глубокого анализа следует перейти
на следующий, второй уровень культуры – средний или подповерхностный,
который определяет ценности и верования, которые воспринимаются на
сознательном уровне и зависят от желаний человека. Этот уровень изучает
групповое представление, то есть те цели, верования и ценности, которые
разделяют члены группы.
Третий уровень – глубинный, отражает базовые предположения,
которые даже члены группы с трудом осознают. Данные предположения имеют
скрытую форму и принимаются на веру людьми, помогая воспринять те или
иные атрибуты организационной культуры; на этом уровне анализируются
чувства, мысли, убеждения, отношение людей друг к другу и к работе.
7
Для
изучения данного уровня необходима расшифровка подсознательных
убеждений членов организации и их ценностных ориентаций, которые
затрагивают их базовые предположения о смысле бытия и значимости самого
себя в мире. Глубинный уровень развивает социальную и духовную часть
организационной культуры, а потому представляет наибольший интерес.
В зависимости от выбора изучения того или иного уровня, происходит
деление культуры организации на субъективную и объективную.
Субъективная культура является важным элементом управления, т.е.
выбор стиля руководства, разделение полномочий, принятие решений,
отношения с внешним окружением, решение проблем и т.д. Объективная
культура отражает вещественное окружение организации – архитектура здания
и его дизайн, место расположения организации, наличие парковки для машин,
удобство рабочих мест, наличие столовой, пространство офиса и т.д.
Среди функций организационной культуры можно выделить такие, как:
8
- обеспечение стабильности организации;
- создание условий единения и сплочённости сотрудников организации;
7
Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2013. – С. 32.
8
Потепнева А.А. Организационная культура и ее влияние на управление персоналом в организации //
Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. - 2016. - № 12. - С. 101.
13
- формирование коллектива как единого целого для достижения общих
целей организации.
Обобщённо функциями организационной культуры могут выступать:
- внутреннее объединение - взаимодействие всех сотрудников внутри
коллектива для совместной благотворной работы;
- внешняя адаптация - приспособление компании к условиям внешней
среды.
Все факторы, влияющие на формирование организационной культуры
предприятия, можно разделить на две большие группы: внутренние и внешние.
Если внутренние факторы достаточно легко перечислить, то внешние факторы
необходимо рассматривать достаточно широко и подробно.
На формирование организационной культуры оказывают
непосредственное и весьма сильное влияние национальные особенности
культуры тех людей, которые составляют организацию. Будучи социальной
системой, организация с неизбежностью отражает основные черты того
общества, в котором она функционирует. Организация является важной частью
человеческого общества, и ей, как и отдельному человеку, характерна своя, с
внутренним стержнем и душой, уникальная культура.
9
Одним из главных показателей современной и развитой
организационной культуры - это уверенность всего персонала в том, что их
компания является самой лучшей. Когда разные по характеру и содержанию
люди объединяются для достижения общей и единой цели и при этом
чувствуют себя частью этой организации, то можно говорить о присутствии
корпоративного духа в коллективе.
Таким образом, можно утверждать, что для понимания всей сути
организационной культуры необходимо рассматривать её на всех трёх уровнях.
Лишь полностью исследовав глубинный уровень, который лежит в основе
9
Кирсанова Д.А., Слепцова Е.В. Основные подходы к управлению организационной культурой: от теории к
практике // Современные научные исследования и разработки. - 2017. - № 7 (15). - С. 140.
14
деятельности любой организации, можно познать смысл поверхностного и
подповерхностного уровня.
В настоящее время существует множество различных подходов к
изучению элементов организационной культуры, которые помогают более
подробно охарактеризовать определенную культуру. Представим некоторые
классификации.
А.Ф. Харрис, Р. Моран выделяют следующие характеристики:
10
- осознание себя, своей роли в организации (имеет ценность
сотрудничество или индивидуализм, открытое выражение эмоций или
сокрытие своих чувств);
- язык общения, коммуникационная система (устная коммуникация,
невербальная, письменная, жесты, жаргоны);
- представление себя в организации, внешний вид, стиль одежды
(использование косметики, причёсок, наличие униформы, аккуратность);
- что едят и как едят (традиции, привычки людей в сфере питания);
- осознание времени, отношение ко времени и использование его
(например, соблюдение распорядка рабочего дня и использование
соответствующих поощрений за это);
- взаимоотношения между сотрудниками (по половому признаку и
возрасту, лидерству и власти, знаниям и соответствующему опыту,
религиозным верованиям);
- ценности (значимость определенных вещей для человека, которые для
него особо важны, на что он ориентируется в работе);
- вера во что-то, отношение и расположение к вере (вера в руководителя,
в свой опыт и знания, во взаимную помощь, равенство и справедливость);
- развитие работника и его обучение (признание интеллекта над
физической силой или наоборот);
10
Балашов А.П. Организационная культура. Анализ, эффективность, управление. – М.: Lap Lambert, 2017. – С.
62.
15
- мотивирование, трудовая этика (разделение труда, степень
ответственности работника, коллективная или индивидуальная деятельность,
качество выполняемой работы, её оценка и поощрение за это).
Проведённые исследования А.Ф. Харриса и Р. Морана существенно
расширили структуру организационной культуры, так как кроме
нематериальных факторов они включили материальные характеристики
организационной культуры (внешний облик, одежда, организация питания).
Концепция структурирования организационной культуры наиболее
четко прослеживается в работах Э. Шейна (E.H. Schein), который выделяет три
базовых структурных уровня культуры; такое деление еще условно называют
«Деревом» (рис. 1).
11
Рисунок 1. Уровни организационной культуры
Американский исследователь, автор учения об организационной
культуре Э. Шейн, выделяет три уровня организационной культуры:
1. Поверхностный уровень - уровень артефактов. Это наблюдаемые
типичные особенности поведения людей в организации и организационные
процессы, которые можно увидеть и почувствовать, знакомясь с организацией.
2. Провозглашаемые ценности - представления сотрудников и
руководителей организации о ее целях и задачах, о том, к чему необходимо
стремиться. Словесное выражение принципов и целей деятельности
11
Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2013. – С. 101.
Артефакты
Провозглашаем
ые ценности
Базовые
представления
Видимые организационные
структуры и процессы
(дешифровка затруднительна)
Стратегии, цели, философии
(провозглашаемые ценности)
Подсознательные, представляющиеся чем-
то очевидным, убеждения, мысли и
чувства (первичный источник ценностей и
поступков)