5
Содержание
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
1. Теоретические основы организационной структуры управления ..................... 8
1.1 Организация управления и типы организационных структур ......................... 8
1.2 Основные функции управления персоналом ................................................. 199
1.3 Проблемы совершенствования организационной структуры управления ... 27
2. Анализ структуры управления Администрации г. Мончегорска .................... 37
2.1 Краткая характеристика Администрации г. Мончегорска ........................... 37
2.2 Система управления организацией ................................................................... 44
2.3 Анализ организационной структуры Администрации г. Мончегорска ........ 51
3. Совершенствование организационной структуры Администрации г.
Мончегорска .............................................................................................................. 56
3.1 Предложения по совершенствованию структуры организации ..................... 56
3.2 Предполагаемый эффект от внедрения мероприятий ..................................... 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 70
6
Введение
Актуальность данного исследования обоснована несколькими факторами.
Во-первых, постоянной необходимостью в качественном и эффективном
управлении исполнительным органом местного самоуправления. Во-вторых,
необходимостью в оптимизации его административных процессов, в
грамотном распределении функций и полномочий между структурными
подразделениями данного исполнительного органа. В-третьих,
необходимостью улучшения качества предоставляемых услуг населению, и
как следствие, повышения его удовлетворенности.
Повышение эффективности функционирования организационной
структуры исполнительного органа местного самоуправления позволяет
оптимизировать работу подразделений, сократить время выполнения
функций и задач, повысить качество предоставляемых населению услуг,
сократить расходы бюджета. Организационная структура любого
исполнительного органа местного самоуправления включает в себя
различные подразделения отраслевого и функционального назначения, а
именно: управления, отделы, комитеты. Кроме того, имеется
вспомогательный аппарат, представленный бухгалтерией, управлением
делами, отделом кадров, юридической службой и т.д. Создаются
структурные подразделения исполнительного органа в соответствии со
схемой управления конкретным муниципальным образованием,
возглавляются руководителем и имеют соответствующие полномочия по
осуществлению исполнительной и распорядительной деятельности в
определенной сфере согласно уставу муниципального образования и
законодательству.
7
Актуальность данной темы состоит в том, что разработка
стратегически эффективной организационной структуры управления
является основным условием реализации выбранной организацией стратегии
функционирования и процветания.
Цель работы – анализ и совершенствование организационной
структуры Администрации города Мончегорска.
Задачи работы:
- рассмотреть теоретические аспекты организационной структуры,
сущность и принципы построения структуры управления;
- провести анализ организационной структуры Администрации г.
Мончегорска , выявить недостатки;
- смоделировать организационную структуру Администрации г.
Мончегорска.
Предмет исследования – организационная структура местной
Администрации.
Объект исследования – Администрация г. Мончегорска.
При написании работы использовались труда таких авторов, как
Борисовой Л.Г., Ансоффа И., Друкера П., Смирнова Э.А., Веснина В.Р.,
Ведяковой И., Виханского О.С., Ивановой Т.Ю., Мошкиной Т., Семикова
В.Л. и др.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили
работы отечественных и зарубежных авторов в сфере теории организации.
В процессе написания работы использовались информационные
материалы, учебная и справочная литература, внутренние данные
Администрации г. Мончегорска .
8
Глава1. Теоретические основы организационной
структуры управления
1.1 Организация управления и типы организационных структур
Организация может рассматриваться как открытая система. Открытые
системы обмениваются с внешней средой информацией и основными
ресурсами. Они не могут полностью управлять собственным поведением,
поэтому зависят от воздействия внешних сил. Осознание того, что
существуют внешние силы воздействия объясняет поведение организации.
Открытые системы характеризуются определенной иерархией.
Любая организационная система состоит из трех основных частей:
входных данных, процесса преобразований и результатов работы (рисунок
1).
Рисунок 1 – Организация как открытая система
Структура организации показывает, чье внимание и какие ресурсы
необходимы для выполнения задач. Определяется основной способ
организации работы:
1. Выделение подразделений для выполнения задач
9
2. Координация работы этих подразделений. Поэтому структура
должна соответствовать, прежде всего, технологиям, используемым в
организации. [7, с. 80]
Модель организационного дизайна представлена на рисунке 2.
Залог эффективной работы любой компании – грамотная организация и
управление ресурсами. Организационная структура системы управления
персоналом важна для успешного использования кадрового ресурса.
Рисунок 2 – Модель организационного дизайна [7, с. 83]
Эффективная работа любого предприятия невозможна без грамотного
распределения его ресурсов. Одним из важнейших ресурсов любой компании
является ее персонал. Чем крупнее организация, тем с большими
трудностями сталкивается ее руководство, пытаясь организовать
бесперебойную работу всего этого механизма. В этом случае компании
просто необходима правильно выстроенная и продуманная до мелочей
структура управления персоналом. Любое грамотное руководство – это, в
Задачи
Люди
Структура
Система стимулирования
Процессы
10
первую очередь определенная система: система управления персоналом,
организация и планирование, реализация потенциала каждого из членов
команды. Только системный подход обеспечивает качественное и
своевременное выполнение любых производственных процессов.
Следовательно, первые, лежащие на поверхности, цели создания
системы управления персоналом и структурировании управления в целом
заключаются в укреплении позиций компании на рынке, повышении
производительности труда и увеличение прибыли.
Структура управления персоналом в организации, как правило,
определяет политику компании, стратегию поведения на рынке, общий
характер деятельности и объемы производства.
Классифицируя цели, для достижения которых создается система
управления персоналом, можно объединить все направления в несколько
крупных групп: [15, с. 12]
- экономические (все цели, подразумевающие повышение
конечной прибыли);
- научно-технические (рост производительности и внедрение
инноваций);
- коммерческо-производственные (рост объемов производства и
реализации);
- социальные (организация условий труда).
Задачи системы управления персоналом, в свою очередь, заключаются
в следующем:
- обеспечение компании квалифицированными сотрудниками;
- реализация потенциала коллектива;
- поддержка комфортных условий труда;
- развитие у коллектива положительных персональных навыков;
- укрепление стабильности коллектива;
- создание условий для карьерного роста сотрудников.
11
Структурирование системы управления невозможно без ясного
понимания выполняемых ею функций. В целом, все функции можно
представить как условные группы, отвечающие за определенную задачу:
- управленческая функция;
- аналитическая функция и функция планирования;
- подбор персонала и профориентация;
- функция управления трудовыми отношениями;
- охрана труда и выполнение норм законодательства;
- образовательная функция;
- функция управления мотивацией;
- нормативно-правовая функция;
координирующая и контролирующая функция. [8, с. 36]
Для эффективного и своевременного выполнения своего функционала
система управления персоналом должна включать все операции по работе с
кадровым составом организации. Оптимален вариант, когда каждая функция
реализована отдельной подсистемой, а совокупность подсистем находиться в
постоянном взаимодействии друг с другом. Организационная структура
системы управления персоналом в данном случае представлена как
объединение существующих в организации подсистем управления
персоналом и связей между ними. В качестве подсистем выступают
различные функциональные подразделения компании, отвечающие за те или
иные кадровые процедуры:
- общее управление кадрами;
- планирование и маркетинговая политика;
- учет персонала;
- управление организационными отношениями;
- нормирование и тарификация производства;
- развитие кадров;
- обеспечение прав;
12
- развитие структуры организационного управления.
Представленные выше подсистемы полностью соответствуют
функциям, которые выполняет в компании система управления кадрами.
Следовательно, можно сделать вывод, что структура управления персоналом
имеет функциональный характер организации.
Формирование системы управления кадрами – одна из основных
задач менеджмента компании. Составление и реализация проекта системы
происходит в несколько этапов: [11, с. 18]
Структурирование целей системы
На этом этапе определяются цели сотрудников и организации и
принимаются меры для их максимального сближения. Как правило, общей
целью является достижение материальной выгоды как для компании путем
стабилизации положения на рынке и повышения производительности, так и
для сотрудников за счет грамотной системы мотивации и поощрений.
Определение функций системы
Анализ состава подсистем и реализация их взаимосвязи
Наделение подсистем правами и ответственностью
Исследование функций подсистем и оценка их оптимального
количества
Эти этапы предназначены для выявления основных структурных
элементов системы и определения функций, которые будут закреплены за
каждым подразделением, исходя из общего объема работ.
Построение организационной структуры
На этом этапе обязательно учесть следующие важные моменты:
количество сотрудников в организации, специфика деятельности компании,
социальные и квалификационные характеристики сотрудников, техническое
обеспечение управления, финансовые возможности компании. Необходимо
объективно оценить сложность задач, решаемых системой управления
персоналом. Вероятно, большинство крупных задач целесообразно будет
13
разбить на более мелкие, сконцентрировав на них внимание отдельных
подразделений. Все эти факторы важно оценить до момента делегирования
полномочий.
Что касается формальной стороны вопроса, речь идет о
проектировании системы управления, которое должно включать несколько
обязательных этапов:
Технико-экономическое обоснование, подтверждающее
целесообразность создания или модифицирования системы управления
кадрами
Задание на проектирование, в состав которого входят цели,
требования, содержание и состав работ
Общий проект системы организационного управления
персоналом
Рабочий проект
Внедрение проекта[6, с. 52]
Проект может включать материальную, техническую,
профессиональную, социально-психологическую подготовку сотрудников
организационной структуры компании. Кроме того, в проект может быть
включена собственная система стимуляции и контроль хода внедрения.
Финальной стадией является расчет экономического и фактического
эффектов, проявляющихся после внедрения системы.
Организационная структура управления необходима, в первую очередь,
для реализации всех процессов управления персоналом. Она определяет, как
происходит движение информации внутри компании и как происходит
принятие управленческих решений. Структура управления персоналом
упорядочивает происходящие процессы и помогает равномерно распределить
обязанности и ответственность между различными подразделениями.
14
Структура выстраивается в зависимости от размеров компании. Она
может как состоять из одного отдела и руководящего менеджера, так и
включать несколько отдельных функциональных элементов.
Связи, выстраиваемые между подразделениями, могут различаться по
периодичности, содержанию и материальным носителям. Чаще всего
используемые на практике модели это элементарная, линейная,
функциональная и матричная структуры.
Рисунок 3 – Элементарная структура управления
Элементарная структура типична для небольших организаций и
отражает подчинительную связь двух уровней: верхнего (руководства) и
нижнего (исполнителя). Такая же структура характерна для самостоятельных
отделений и филиалов крупных компаний.
Такие схемы организации дают сотрудникам возможность
быстро принимать решения и оперативно реагировать на внешние
изменения. Неоспоримыми преимуществами являются неформальный
подход к мотивации и контролю персонала. С другой стороны, в такой
ситуации внимание руководителя сосредоточено на текущих делах, что не
дает ему возможности заниматься стратегическим планированием. [6, с. 61]