64
Формирование кадрового резерва должно осуществляться на основе
ряда принципов, которые следует учитывать работникам кадровой службы
органов муниципального управления.
1) Актуальность. Потребность в замещении муниципальных
должностей должна быть реальной и возможной.
2) Непрерывность. Планирование кадрового резерва должно быть
постоянным мероприятием.
3) Гласность. Правила включения в резерв должны быть прозрачны,
чтобы каждый муниципальный служащий мог с ними ознакомиться и получить
информацию о критериях включения в кадровый резерв.
4) Перспективность. Формирование кадрового резерва должно
основываться на анализе профессионального роста, уровня компетентности и
динамичности карьеры кандидата.
5) Добровольность. Включение в кадровый резерв должно быть
добровольным.
Формирование кадрового резерва следует осуществлять в несколько
последовательных этапов. Но, прежде всего, следует разработать Положение о
кадровом резерве и, основываясь на нем, осуществлять данный процесс.
В общем виде этапы формирования кадрового резерва могут выглядеть
следующим образом.
На первом этапе производится анализ потребностей в резерве, который,
прежде всего, позволяет определить оптимальную численность кадрового
резерва. Это необходимо для того, чтобы обеспечить кадровую безопасность
для ключевых должностей органов местного самоуправления.
На втором этапе осуществляется разработка системы конкурсного
отбора для зачисления в кадровый резерв. На данном этапе формируется
отборочная комиссия, определяется ее состав и полномочия, составляется план
проведения конкурса.
На третьем этапе оставляются требования к претендентам, определяются
основные критерии, которым нужно соответствовать, чтобы попасть в
65
кадровый резерв, а также проводится оценка личных и управленческих
компетенций, профессиональных знаний, опыта и лидерского потенциала
кандидатов.
На четвертом этапе осуществляется профессиональная подготовка и
развитие кандидатов в резерв. Для формирования кадрового резерва
недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников. Важно
правильно подготовить их к будущей должности. На этом этапе
разрабатывается общий план профессиональной подготовки резервистов, а если
необходимо - и индивидуальный план. Кроме этого, выбирается программа
подготовки и способы обучения.
Сформировав эффективную систему кадрового резерва, руководство
муниципального управления, сможет повысить уровень качества задач,
стоящих перед органами местного самоуправления за счет профессиональных
сотрудников, которые были привлечены на замещение должностей в рамках
осуществления муниципальной службы за счет грамотно выстроенной системы
внешнего и внутреннего кадрового резерва.
Эффективность деятельности любой организации во многом зависит от
персонала. Данный тезис разделяет и руководство органов местного
самоуправления. Исходя из данного факта, предлагаю разработать и
реализовать программу адаптации муниципальных служащих, что будет
способствовать повышению результативности работы сотрудников органов
муниципального управления.
На практике существует несколько видов адаптационных процедур
(Таблица 10).
Для организации адаптационных процедур, может быть разработано
Положение об адаптации сотрудников, структурированная программа
адаптации, которая позволяет при правильномиспользовании различных
методик безболезненно, быстро вовлечь нового сотрудника в процесс работы.
66
Таблица 10
Вид адаптации
Вид
Описание
По направлениям
Социально-
организационна
я
Освоение муниципальными служащими культуры, норм и
правил поведения, осознание своего места в структуре
Социально-
психологическая
Вхождение в коллектив, принятие, традиций, норм и
ценностей
Профессиональн
а
Овладение муниципальных служащих системой
профессиональных знаний и навыков, освоение
особенностей и нюансов должности
По уровню
Первичная
Адаптация сотрудника, впервые поступившего на работу
в органы государственного и муниципального
управления
Вторичная
Адаптация сотрудника при переводе на другую
должность в своей организации
По виду деятельности
Резерв развития
Группа специалистов и руководителей, готовящихся к
работе на новых направлениях
Резерв
функциони-
рования
Группа специалистов и руководителей, которые должны
в будущем обеспечить эффективное функционирование
органов местного самоуправления
Программа адаптации является важным инструментом всей системы
адаптации и является ее сутью.
Программа адаптации может быть наполнена следующими позициями.
Со стороны органов муниципального управления:
1) Цели и задачи органов муниципального управления.
2) Организационная структура управления муниципальных органов
власти.
3) Политика работы с персоналом.
4) Обучение и развитие персонала.
Функционал работника. Со стороны работника
1) Задачи структурного подразделения.
2) Требования к должности.
3) Наличие навыков и знаний, соответствующих требованиям.
4) Возможности карьерного роста.
67
На основании данных позиций составим программу, участниками
которой будут являться непосредственный руководитель, наставник (куратор),
специалист кадровой службы. Первый этап программы.
Осуществляется за несколько дней до выхода нового сотрудника на
работу.
Работники кадровой службы:
1) Уточняют с новым муниципальным служащим его выход на работу;
2) Объявляют работникам отдела о приходе нового работника;
3) Подготавливают для нового сотрудника пакет документов,
которыми он будет пользоваться в процессе деятельности;
4) Проводят проверку готовности рабочего места.
Руководитель структурного подразделения, в котором будет работать новый
сотрудник:
1) Определяет наставника для нового муниципального служащего
2) Уточняет соответствие должностной инструкции требованиям,
предъявляемым к данной должности. Следующий этап программы определяет
задачи специалиста кадровой службы, руководителя структурного
подразделения и наставника в первый день работы нового муниципального
служащего.
Работник кадровой службы:
1) Встречает нового муниципального служащего.
2) Осуществляет процедуру оформления на работу нового сотрудника
3) Знакомит нового сотрудника с особенностями стиля управления,
традициями, нормы и т. д., принятыми в органах муниципального управления.
4) Обсуждает особенности первого рабочего дня.
5) Провожает работника к его рабочему месту.
Руководитель структурного подразделения:
1) Представляет работника подчиненным, коллегам, знакомит с
наставником.
68
2) Проводит анализ вместе с работником его должностные
обязанности и заполняет бланк задач на испытательный срок.
3) Анализирует особенности первого рабочего дня муниципального
служащего.
Наставник:
1) Информирует нового работника о месте расположения служебных
помещений, графике работы и т.д.
2) Информирует о традициях структурного подразделения, в котором
сотрудник будет работать.
3) Знакомит с процедурой взаимодействия между работниками и
отделами.
4) Оговаривает личный план развития нового работника
5) Предлагает правила поведения в случае непредвиденных ситуаций.
6) Анализирует рабочий день сотрудника.
Такой подход значительно упростит «врастание» работника в новый
коллектив, ускорит его эффективность выполнения им своих обязанностей.
Представив ряд предложений по совершенствованию организационной
структуры управления администрацией муниципального образования
Новомихайловское городское поселение, можно выделить следующие
основные направления деятельности в данной сфер
е
.
Введение в организационную структуру управления новых
подразделений, с помощью которых могут быть оптимизированы различные
направления деятельности, в частности эффективное взаимодействие с малым
бизнесом.
Курортная местность, наличие большого числа средств размещения,
предложение услуг питания диктуют поиск возможностей для введения в
структуру управления администрацией отдела по развитию туризма и
гостеприимства, специалисты которого смогут оказать соответствующую
помощь в организации данной деятельности.
69
Таким образом важным направлением в совершенствовании
организационной структуры управления является работа с персоналом. В
контексте данного подхода рассмотрен ряд направлений по повышению
эффективности деятельности работников администрации и пути решения
данного вопроса.
- 3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
При сокращении должности начальника отдела предпринимательства
удастся сэкономить бюджетные средства в размере затрат на оплату труда и
страховые взносы.
По данным за 2019 год годовой заработок начальника отдела
предпринимательства составил 305 тыс. руб. в год. С учетом страховых взносов
по ставке 30% затраты на оплату труда в 2019 году составили: 305 х 1,3 = 397
тыс. руб.
Одной из важнейших задач объединенного отдела инвестиций и
предпринимательства должна стать активизация предпринимательской
активности на территории МО Новомихайловского городского поселении в
первую очередь среди молодежи.
Выполним экспертную оценку улучшения уровня выполнения
управленческих решений по ветке управления Первого заместителя Главы
Администрации за счет создания объединенного отдела инвестиций и
предпринимательства (таблица 11).
Таблица 11
Экспертная оценка улучшения уровня выполнения управленческих
решений по ветке управления Первого заместителя
Главы Администрации за счет создания объединенного отдела
инвестиций и предпринимательства
Эксперт
Снижение уровня невыполненных
решений
Глава Администрации
20
1 Зам. Главы
25
Руководитель Аппарата Администрации
30
Среднее значение
25
70
Если до реализации мероприятий количество невыполненных
управленческих решений по ветке управления Первого заместителя Главы
Администрации было равно 405, то после реализации мероприятий оно
составит 405 – 25% = 304 решения (таблица 12).
Таблица 12
Критерии эффективности организационной структуры
Администрации МО Новомихайловского городского поселения
Показатель
До
реализации
мероприятий
После
реализации
мероприятий
1. Уровень управляемости
-
Норма управляемости, Ун
7
7
Фактический уровень сферы контроля Главы
Администрации, Уф
5
7
Уровень управляемости главы
Администрации Ку = Уф / Ун
0,71
1
Фактический уровень сферы контроля
Первого заместителя Главы Администрации,
Уф
8
5
Уровень управляемости Первого заместителя
Главы Администрации Ку = Уф / Ун
1,14
0,72
Фактический уровень сферы контроля
Заместителя главы Администрации по
социальным вопросам, Уф
6
6
Уровень управляемости Заместителя главы
Администрации по социальным вопросам Ку
= Уф / Ун
0,86
0,86
Фактический уровень сферы контроля
Руководителя аппарата Администрации, Уф
3
4
Уровень управляемости Руководителя
аппарата Администрации Ку = Уф / Ун
0,43
0,57
2. Коэффициент надежности системы
управления
-
-
Количество нереализованных
управленческих решений по ветке
управления первого заместителя Главы,
Кнер.
405
304
Общее количество управленческих решений
по ветке управления первого заместителя
Главы, Кобщ.
1410
1410
Коэффициент надежности системы
управления по ветке управления первого
заместителя Главы Кн = 1 – Кнер. / Кобщ.
0,71
0,78
Количество нереализованных
управленческих решений по ветке
управления Заместителя главы
Администрации по социальным вопросам,
Кнер.
70
70
71
За счет реализации предлагаемых мероприятий удастся увеличить
коэффициент надежности системы управления по ветке управления Первого
заместителя Главы Администрации с 0,71 до 0,78. Кроме этого, удастся снизить
управленческую нагрузку на Первого заместителя Главы Администрации и
оптимизировать управленческую нагрузку на Главу Аппарата Администрации
МО Новомихайловского городского поселения.
72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Понятие местная администрация это «самостоятельный, обязательно
формируемый орган муниципального образования, возглавляемый главой
местной администрации на принципах единоначалия и наделенный уставом
муниципального образования полномочиями по решению вопросов местного
значения и полномочиями для реализации отдельных государственных
полномочий, переданных федеральными законами и законами субъектов
Российской Федерации, организующий исполнение решений
представительного органа и осуществляющий исполнительно-
распорядительную деятельность на территории муниципального образования в
интересах населения с учетом исторических и иных местных традиций».
На основании приведенных определений можно выделить следующие
признаки местной администрации как исполнительно- распорядительного
органа муниципального образования:
обязательный в структуре орган местного самоуправления;
исполнительно-распорядительный орган муниципального
образования;
постоянно действующий;
обладает общей компетенцией;
самостоятельный;
возглавляемый главой местной администрации на принципах
единоначалия, т.е. под личную ответственность главы местной администрации
за все принимаемые местной администрации решения;
местная администрация муниципального образования наделена на основе
устава муниципального образования полномочиями по решению вопросов
местного значения в интересах населения, с учетом национальных,
исторических и иных местных традиций;
73
обладает полномочиями для исполнения отдельных государственных
полномочий, переданных федеральным и региональным законодательством;
наделена правами в качестве юридического лица.
Функции местного самоуправления представляют собой основные
направления деятельности муниципальных органов власти, направленные на
реализацию эффективного использования управленческой деятельности
указанных органов основной целью, которых является благосостояние граждан
муниципального образования.
В организационную структуру администрации города входят отраслевые
(функциональные) органы, осуществляющие исполнительно-распорядительные
функции администрации города в определенной сфере управления, либо
обеспечивающие деятельность администрации города и действующие на
основании положений.
По нашему мнению, организационная структура местной
администрации должна определяться с учетом следующих принципов,
апробированных на практике:
- ограничение номенклатуры возможных структурных подразделений и
должностей;
- оптимальные с учетом функций размеры структурных подразделений и
число заместителей руководителя организации;
- оптимальное с учетом функций число работников структурных
подразделений, при котором вводится должность заместителя начальника;
- целесообразное соотношение отдельных должностей муниципальных
служащих, а также муниципальных служащих и иных работников;
- достижение главной цели органа управления - наиболее полное
удовлетворение интересов населения на основе комплексного развития
муниципальных образований;
- обеспечение рационального разделения и кооперации труда;
- минимум уровней иерархии;