8
СОДЕРЖАНИЕ
Введение.............................................................................................8
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом..11
1.1 Система управления персоналом ………………………….....11
1.2 Элементы и методы управления персоналом ……………… 14
1.3 Мотивация – как важнейший элемент управления персоналом
…...………………………………………………….…......................17
Глава 2. Анализ системы управления персоналом ЗАО
«Связной Логистика».............................................................................23
2.1 Общая характеристика компании .............................................23
2.2 Анализ показателей экономической деятельности ЗАО
«Связной Логистика» по Владимирской области .........................27
2.3 Анализ кадровой политики ЗАО «Связной Логистика» по
Владимирской области …………………………………….......31
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию
системы управления персоналом ЗАО «Связной
Логистика»...................................................................................48
3.1 Совершенствование мотивационных программ ...................48
3.2 Затраты на реализацию предложенных мероприятий .........58
3.3 Расчёт эффективности мероприятий по совершенствованию
системы управления ЗАО «Связной Логистика»..........................66
Заключение......................................................................................................72
Список использованных источников ...........................................................74
Приложения………………………………………………………………... 77
ВВЕДЕНИЕ
9
Самой важной функцией торгового менеджмента является управление
организацией в лице персонала. Специфика реализации этой функции во
многом определяется отраслевыми особенностями деятельности торговых
предприятий.
Отличительной особенностью организаций этой отрасли является
высокий объем трудовых операций, связанных с обслуживанием покупателей и
требующих прямого контакта с ними. А эти операции с трудом поддаются
механизации и автоматизации, что определяет высокий процент трудозатрат на
предприятиях отрасли (в сумме издержек обращения розничных торговых
предприятий затраты на содержание персонала составляют 40-50%).
В данной дипломной работе проведён анализ системы управления
персоналом компании ЗАО «Связной Логистика».
Актуальность темы обусловлена тем, что управление персоналом
является одним из важнейших направлений в деятельности организации,
основным критерием для её экономического роста. Происходящие изменения,
связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой
конкуренции заставляют организации менять кадровую политику,
базирующиеся на научно обоснованном планировании.
Ни одна организация не сможет существовать без персонала, и ни одна
организация не сможет достичь своих целей и выжить в условиях растущей
конкуренции без опытных и профессионально подготовленных управленцев.
Поэтому актуальность темы эффективного управления персоналом возрастает с
каждым днём, не смотря на огромное количество учебных материалов и
исследовательских работ, написанных на тему совершенствования
взаимоотношений между менеджером и его сотрудниками. Обусловлено это
изменчивостью экономической ситуации на рынке, появлением новых методов
управления, и как следствие, необходимостью принятий оперативных и
адаптированных решений, что возможно только при эффективной работе
персонала.
10
Цель дипломной работы–разработка предложений по
совершенствованию системы управления организациейЗАО «Связной
Логистика».
Необходимо выяснить, как внутрифирменная политика влияет на состав,
количество, численность персонала, его производительность и внутреннюю
мотивацию. Требуется узнать, какие мероприятия по управлению персоналом
необходимы для положительного функционирования фирмы в целом.
Исходя из поставленной цели, можно определить следующие задачи:
- изучить теоретические аспектыуправления персоналом ;
- проанализировать управление персоналом организации ЗАО «Связной
Логистика»;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы управления
ЗАО «Связной Логистика» в городе Гусь-Хрустальный и Владимирской
области.
Объект исследования - ЗАО «Связной Логистика».
Предмет исследования – система управления персоналом организации
ЗАО Связной Логистика.
Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
используемых источников и приложений.
В первой главе рассматриваются теоретические основы построения
системы управления, сущность и методы, основные элементы управления
персоналом.
Во второй главе приводится общая характеристика компании,
проводятся анализы показателей экономической деятельности ЗАО «Связной
Логистика» по Владимиру и области, кадровой политики организации .
В третьей главе разрабатываются предложения по совершенствованию
системы управления персоналом в ЗАО «Связной Логистика»
В ходе исследования применялись теоретические положения и
методологические принципы экономической науки. В процессе работы были
использованы труды российских и зарубежных ученых, материалы научных
11
конференций и периодической печати. В данном проекте использованы
методики и логические приемы экономического анализа.
Практическое значение исследования заключается в возможности
использования предложенных разработок в целях совершенствования
управления персоналом организации ЗАО «Связной Логистика».
В работе приведено 11 рисунков,18 таблиц и 4 приложения. Дипломная
работа выполнена на 73 страницах.
12
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом
1.1 Система управления персоналом
Современные принципы управления персоналом основываются на
признании высокой роли личности работника, на знании его мотивационных
установок, умении их формировать и использовать в соответствии с задачами,
стоящими перед организацией.
Чтобы эффективно управлять персоналом любой организации,
компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего
развития. Ведущие зарубежные фирмы (такие, как "Дженерал моторс",
«"Форд", "Тойота", "Мицубиси","Сони" и др.) огромное внимание уделяют
стратегическому планированию. В зависимости от выбранных целей вырабаты-
ваются стратегия - программа действий, определяющая развитие организации
(расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее
на уже освоенные рынки; разработка новых проектов и продажа их на тех же
рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно-
сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управления.
Сегодня обществом признано, что ее реализация в значительной степени
зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки
зрения перспективных задач компании, качественный отбор персонала и его
мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и
руководство предприятия, и его работников. По теории Ф. Герцберга: «
Главной задачей руководителя является более рациональное использование
человеческих ресурсов. Он должен создать в коллективе такую обстановку, в
которой каждый человек может максимально проявить свои способности.
Руководитель содействует участию каждого в решении важных проблем, в
расширении самостоятельности и самоконтроля у своих подчиненных». [31, стр
8, табл 1.1]. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто)
приводить к столкновению интересов руководства и подчиненных (выплаты
13
дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы,
наоборот, их объединяют.
Управление персоналом - сфера деятельности руĸоводящего состава
организации, руĸоводителей и специалистов подразделений системы
управления персоналом, направленная на повышение эффеĸтивности работы
организации за счет повышения эффеĸтивности работы с ее сотрудниĸами
психологичесĸими, правовыми, эĸономичесĸими и другими методами. [4. c. 79]
Управление персоналом заĸлючатся:
- в формировании системы управления персоналом;
- в планировании ĸадровой работы;
- в проведении маркетинга персонала;
- в определении ĸадрового потенциала и потребности организации в
персонале.
Под персоналом понимается полный состав наемных работников. То
есть та часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С
точки зрения статистики персонал (кадры) характеризуются структурой,
численностью и в целом и по отдельным группам.[20. c. 156.]
Кадрами (трудовыми ресурсами) могут быть названы люди-«винтики»,
люди - безропотные исполнители, которые по сути, мало чем отличаются от
станков. Их надо всего лишь содержать «в исправном состоянии» (для этого
достаточно платить минимальную заработную плату, обеспечивать сносные
условия труда и совсем не обязательно относиться к ним как к личностям).
Обычно персонал формируют целенаправленно, что позволяет
оптимизировать его численность, профессиональную и квалификационную
структуру, обеспечить рациональное распределение трудовых ресурсов и
нагрузку работников, их состав с различным трудовым исполнением. Конечная
цель подбора персонала - создание работоспособного трудового коллектива.
Численность персонала определяется его навыками, трудоспособностью,
обьемностью выполнения работ, насколько быстро и механически
14
автомаизированы их действия, их содержание и трудоспособность вот от чего
стоит отталкиваться при выборе персонала.
При расчетах численности персонала на основе статистических методов
и экспертных оценок используют:
-нормы времени, необходимого для выполнения работы
- нормы численности;
- коэффициент пересчета явочной численности в списочную;
- величину полезного фонда времени;
- нормы обслуживания и т. п.[10. c. 97]
Эти пункты являются наиболее определяющими для плановой
величины, но в нашей реальной жизни почти невозможно к этому прийти. В
связи с этим персонал обьективно оценивается его количеством., т.е сколько
сотрудников трудится в компани на данный промежуток времени.
При недостатке персонала количество кадров может отходить от
положенной нормы ( в связи с тем, что не в состоянии и нет возможности
принять на работу достойных людей и нет необходимости в
неквалифицированных кадрах.) Постоянно требуется держать на контроле эти
две составляющие и ни при каких обстоятельствах стараться не допускать
большой разницы между этими двумя показателями. Не создавать и не
прибегать к текучести персонала. Оставаясь на одном рабочем месте как можно
дольше, работник приобретает пофессионализм опыт и навыки. Становится
ценным работником для организации.
Когда мы говорим о персонале, то предполагаем, что к работникам
относятся уже как к людям, но к людям вообще, лишенным индивидуальных
различий, т. е. однородной, безликой массе, не имеющей личных стремлений и
целей.
Но так же, как кадрами, персоналом управлять уже нельзя: приходится
учитывать, что работникам необходимо создавать комфортные физические,
социальные и психологические условия труда. Необходимо разрабатывать
15
разные стратегии и мотивации для улучшения работы персонала и дальнейшего
его развития.
Внедрение перспективных технологий и стратегий в кадровую
политику, есть основа конкурентного преимущества любой организации и
долговременной работы предприятия.
1.2 Элементы и методы управления персоналом
Процесс управления трудом можно разделить на три составляющие:
привлечение персонала; задействование персонала; управление мотивацией
работников.
Привлечение персонала скрывает в себе выполнение следующих
действий:
- определение потребности в персонале;
- привлечение и отбор персонала;
- обучение и переобучение,профподготовка
- высвобождение.
Для того, чтобы выявить необходимость в трудовой силе существует
множество способов, в частности и путем распределения задач,
дифференциации потребности в разные промежутки времени и корректировки
состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.
Чтобы завлечь и произвести отбор персонала он производится самой
компанией или специальными агенствами по кадрам, по запросу самой
организацией. Самым важным в основе этой задачи заложен принцип: не
человек для рабочего места, а рабочее место-для человека. Смыслом
привлечения и отбора персонала является предоставление организации рабочих
мест в соответствующем количестве и правильного качества, а работнику –
работы, согласно его подготовке, навыкам, возможностям и способностям.
16
Управление отбором и вербовкой персонала — хорошо продуманный
процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее
достижения. [4. c. 58]
В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению
и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может
проходить как на самом предприятии, так и вне его.
Высвобождение персонала — это сокращение избытка рабочей силы в
количественном, качественном или территориальном отношении.
Задействование персонала как одна из составляющих работы по
управлению трудом включает:
- распределение сотрудников;
- контроллинг и развитие персонала;
- ротацию и меры обогащения работы;
- планирование карьеры;
- оценку работы;
- руководство сотрудниками;
- учет влияния мер по управлению мотивацией труда.
Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе
их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и подготовке,
выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а
также с учетом внешних условий работы.
Контроллинг персонала — это современная концепция управления
персоналом. Он включает: разработку цели для достижения экономической и
социальной эффективности управления трудом; во-вторых, координацию
различных мер кадровой политики предприятия с политикой, например, в
области технической модернизации; в-третьих, подготовку информации для
принятия объективных решений. [12. c. 154]
Ротация, или запланированная смена для работника рабочего места,
позволяет избежать однотипности труда.
17
Планирование карьеры работника — это заранее планирование
развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том
числе определение последовательности занимаемых им должностей по
штатному расписанию. [1. c. 162]
Оценка работы сотрудников применяется как для организационного
воздействия на них, так и для материального поощрения.
Руководство сотрудниками в управлении трудом осуществляется путем
воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда
работника, в том числе в незапланированных ситуациях.
Методы управления персоналом в зависимости от выбранного плана
условно можно разделить:
- административные (ориентированные на определенные мотивы
человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и
дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую
воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений,
регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);
- экономические (косвенно воздействующие, основанные на
материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);
- социально-психологические, базирующиеся на использовании
«формальных факторов мотивации» - интересов, потребностей личности,
группы, коллектива.
Многие годы основными структурными подразделениями по
управлению кадрами на предприятии были отделы кадров, которые выполняли
в основном функции по приему и увольнению работников, изредка – по
организации их обучения. Эти отделы не выполняли всех функций по
управлению персоналом, были укомплектованы неподготовленными
неквалифицированными работниками работниками.
При переходе к рынку стали создаваться новые структурные
подразделения – службы управления персоналом на базе отдела кадров, отдела