48
модернизирует оборудования и вводит инновации в свою деятельность.
Что касается работников, то в основном работают молодые специалисты, это
связано с графиком работы организации и спецификой труда. Основной
мотивацией в этой компании для сотрудников является денежное
вознаграждение. Анализируя систему управления в данной организации, можно
выделить ряд недостатков таких как: текучка кадров, неквалифицированный
персонал, слабые программы для мотивации, тяжелые условия труда,
трудности карьерного роста.
49
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию
системы управления персоналом ЗАО «Связной Логистика»
3.1 Совершенствование мотивационных программ
Совершенствование схемы расчета и выплаты заработной платы
Человек работает хорошо,когда себя хорошо чувствует. Поэтому я
предлагаю несколько изменить старые условия труда,либо ввести новые
условия и оплаты труда.Эти изменения принесут не только моральное
удовлетворение сотрудникам,но и экономический рост организации.
Увеличение окладной части заработной платы рабочих, за счет учета
переработанных часов.
Окладная часть МПП с графиком 5/2 по 10 часов составляет 7000 руб.
МПФМ с графиком работы 2/2 по 12 часов 7000 руб.
РТТ с графиком работы 5/2 по 10 часов 9000 руб.
В месяц в среднем МПП и РТТ работают по 200 часов, а МПФП по 180.
По трудовому кодексу РФ норма часов трудящегося составляет 168
часов в месяц, итого получается, что МПП и РТТ перерабатывают 384 часа в
год, а МПФП 144 часа в год. В обычные рабочие дни, а также по 890 и 60 часов
в выходные и праздничные дни. Итого переработанных часов у МПП и РТТ
составляет 1274 часа в год, а у МПФП 204.
Так же предлагается ввести следующие мероприятия, направленные на
увеличение заработной платы сотрудников и улучшение материального
положения сотрудников компании, это-изменить время выплат, для удобства
расчета денежных средств на проживание сотрудников. Окладная часть в ЗАО
«Связной Логистика» дробится, и выплачивается 2 раза в месяц, таким образом,
получается, что рабочие 12 числа (в аванс) получают половину оклада, а это
3500 руб., а остальную половину оклада в заработную плату (в премиальную
часть) 27 числа каждого месяца. Это не совсем удобно, поэтому предлагается
50
выплачивать всю окладную часть в «аванс», а всю премиальную в заработную
плату.
Нематериальные льготы, предоставляемые компанией, могут на
практике иметь более важное значение в увеличении ответственности
сотрудников по отношению к организации, чем материальные. Самые важные
из нематериальных льгот связаны с потребностью личного признания и
желанием продолжать обучение и развитие, так как карьера имеет несколько
стадий. В общем люди предпочитают работать на работодателя, который
заботится о служащих и преуспевает. Последний фактор важен с точки зрения
финансового обеспечения систем оплаты. [22. c. 12]
Основные цели льгот следующие:
- мотивировать сотрудников повышать их ответственность;
- удовлетворять актуальные или ощущаемые потребностей сотрудников,
включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и
обеспечения доходов в дополнение к оплате, таких как предоставление машины
или бензина корпорацией;
- продемонстрировать, что компания заботится об удовлетворении
потребностей своих сотрудников;
- представить эффективный относительно налогообложения метод
вознаграждения, который снижает налоговые обязательства, сравнимые с
вознаграждениями, соотносимыми с эквивалентными наличными выплатами..
[22. c. 98]
Обязательным требованием к персоналу организации является
ежегодные медицинские осмотры, результат которых, проставляется в
медицинскую книжку. Потраченные денежные средства на прохождение этих
осмотров никак не компенсируются компанией, поэтому предлагается ввести
ДМС (добровольное медицинское страхование - является дополнительной
программой к установленному объёму медицинской помощи, что действует для
лиц, указанных страхователями в качестве выгодополучателей и
осуществляется за счёт средств работодателя.)
51
Введение ДМС в ЗАО «Связной Логистика» не только поможет
повысить корпоративную культуру компании, заботясь о своих кадрах, но и с
практической точки зрения, уменьшить расходы на профилактику заболеваний
и лечение сотрудников, их пенсионное страхование и страхование от
несчастных случаев, поднимет престиж в глазах собственных работников, а
также поможет оптимизировать затраты по оплате больничных листов,
избежать дополнительных расходов по выплатам по несчастным случаям. [15.
c. 62]
Для компании ЗАО «Связной Логистика» предлагается ввести
следующее социально- психологическую мотивацию «лучший из лучших».
На каждой торговой точке управляющий магазином выявляет
проблемные направления в работе (это может быть от продажи аксессуаров до
оформления пенсионных переводов в НПФ) и выставляет личный недельный
план каждому сотруднику по этим направлениям. Сотрудник с максимально
перевыполненным планом премируется похвалой руководителя, грамотой
(даже напечатанной в обычном формате на листе А4 и вывешенной в подсобное
помещение салона), а так же возможностью выбора выходных на следующей
недели или возможностью выхода в течении следующей недели на перерыв в
удобное для сотрудника время. Это не только увеличит продажи компании, а
следственно и рентабельность, но и поможет повысить заработную плату
сотрудникам и личностное самоудовлетворение. При стабильной достойной
заработной плате ,работники будут ответственнее относиться к своим
обязанностям, исчезнет «текучка» кадров , повысится престиж организации как
работодателя.
Далее в таблице 7 представлены недельные планы для МПП и МПФП по
направлению, связанному с их непосредственными обязанностями на торговые
точки с товарооборотом свыше 3 млн. руб.
52
Таблица 7
Недельные планы продаж на каждого сотрудника
Должность
Проблемное направление
План
МПП
Фототехника в шт.
5
Аксессуары в руб.
12000
Фокусные модели в шт.
2
Дополнительные услуги в руб.
25
Компьютерная техника в шт.
6000
МПФП
Оформление договоров НПФ в
шт.
8
Дополнительные услуги в руб.
8000
Оформленные кредиты в руб.
60000
Абонентское обслуживание в шт.
20
Важно помнить следующие принципы выставления планов:
- планы должны быть достижимыми;
- премирование сотрудников, которые перевыполняют эти планы,
должны соответствовать интересам, как сотрудников, так и компании;
- премирование не должно быть завязано на уменьшении или
увеличении рабочего времени;
- выполнение этих планов, должно постоянно контролироваться;
- премируется не лучший из худших, а лучший из лучших;
-проблемные направления должны быть связаны с должностными
обязанностями каждого сотрудника.
Подбор и подготовка более квалифицированного персонала.
Плохо организованный подбор кадров приводит к нежелательным
последствиям: высокой текучести кадров, плохому морально-
психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к
порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительной дисциплине
53
(низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные
уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени,
невыполнение распоряжений руководства и т.д.).
Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой
работы. Предлагается ввести следующие мероприятия по улучшению качества
отбора персонала:
- ввести электронное резюмирование, то есть соискатели вызываются на
собеседования только после предоставления электронного резюме, для
наименьшей потери времени на не достойных кандидатов;
- ужесточить отбор персонала на этапе собеседования.
Требования к кандидатам:
-бразование не ниже специального/высшего экономического или
юридического;
-возраст от 20 лет;
-опыт работы от 6 месяцев в подобной сфере;
-знание 1С предприятия версии 7.7.
Получить высокие результаты в управлении организацией можно только
в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями,
умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их
усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди
приняты на работу, обучение становится основным фактором,
обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для
хорошего выполнения работы.. [24. c. 56]
Мероприятия по обучению персонала.
Более глубокое обучение на этапе стажировки.
Предлагается первые несколько дней не допускать стажеров в торговые
залы, а обучать их в аудитории, где читать лекции о компании, товаре, который
предлагает компания, дополнительных услугах, финансовых продуктах и т.д.,
проводить психологические тренинги, направленные на стрессоустойчивость и
адаптации к режиму работы. Все это поможет новым сотрудникам быстро
54
адаптироваться и привыкнуть к условиям работы, сплотить их в единую
команду, а так же не растеряться на новых рабочих местах в новом коллективе.
Проведение тренингов для действующих сотрудников с целью
повышения их квалификации и личностного роста.
Предлагается проводить различные тренинги в городе Владимире на
торговой точке по адресу ул. Дворянская д. 13, в которой есть помещение,
позволяющее разместить около 20 сотрудников. Это не только уменьшит
затраты компании на поездки сотрудников на тренинги, которые проводятся в
Москве, но и позволит участить их посещения персоналом, так как
сотрудникам не придется тратить силы и время на частые и долгие поездки в
другой город.
Одним из важных моментов в обучении персонала является
результативность. Контроль результатов повышения квалификации или
переподготовки методически достаточно сложен, т.к. сам процесс обучения
имеет краткосрочный характер и не сопровождается, как правило,
специальными процедурами контроля со стороны учебного центра. В этих
условиях контроль над качеством программ повышения квалификации могут
осуществлять лишь немногие высококвалифицированные сотрудники торговых
точек (со стажем работы в компании более года), которые в обязательном
порядке должны посетить хотя бы несколько подобных семинаров и дать своё
заключение об их уровне. В меньшей степени, но все же могут использоваться
рейтинговые оценки со стороны сотрудников, прошедших через курсы
повышения квалификации.[18. c. 71]
При этом предлагается использовать следующуюградацию оценокпо
четырём оцениваемым параметрам, которые представлены в таблице 8. При
этом, каждый параметр имеет свою индивидуальную бальную шкалу.
55
Таблица 8
Рейтинговые оценки тренингов
№
Оцениваемый параметр
Границы оценки
Ваша личная
оценка
2
Профессиональная
компетентность преподавателя
0-5
3
Информационная насыщенность
курса
0-7
4
Качество раздаточного
материала
0-3
Итого
При средней суммарной рейтинговой оценке более 20 баллов качество
программы можно признать хорошим, ниже 15- неудовлетворительным.
Таким образом, появится возможность отслеживания качества
проводимых лекций, для дальнейшего их использования в компании.
Открытие новых должностей.
Предлагается создать вакансию специалиста по кадрам по Владимиру и
области, который бы занимался:
-приемом/увольнением сотрудников компании;
- анализом резюме и назначал собеседования соискателям;
- планированием карьерного роста сотрудников;
-составление графика учета руководителей и специалистов;
-разработка положения о продвижении по службе;
- выявление резерва должностей;
-проведения анкетирования сотрудников, для выявления уровня
удовлетворенности трудом и т.д.
Одно из направлений специалиста по кадрам в компании ЗАО «Связной
Логистика» – набор и отбор работников. Компания заинтересована в
повышении конкурентоспособности, что требует отбора как
высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных
56
работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения
совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и
мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно
используется вещественный фактор производства.
Перед тем как принять решение о наборе кадров, необходимо провести
анализ работы, изучить ее со всех точек зрения. Прежде всего составляется
общая схема анализа работы, которая включает:
- характеристику работы;
- квалифицированные требования (к исполнителю определенной
работы);
- рекламу;
- заявление о поступлении на работу;
- сокращенный список;
- соответствующие тесты и собеседования;
- выбор кандидата. [24. c. 106]
Специалисту по кадрам рекомендуется подумать над вопросами, на
основе ответов, на которые можно получить информацию, позволяющую
составить описание работы и подобрать соответствующего ей работника.
В процессе набора работников выявляются источники набора персонала.
Существует много способов набора нового персонала. Цель специалиста по
кадрам – правильно выбрать источник (источники), который может дать
нужного кандидата на должность. [3. c. 23]
Собеседованиепреследует три основные цели: а) дает возможность
менеджеру оценить соответствие кандидата его будущей работе; б) позволяет
кандидату решить, подходит ли эта работа для него; в) создает образ хорошего
бизнеса.
Деловую оценку кадров необходимо будет различать на два типа:
оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку
сотрудников предприятия.
57
При проведении деловой оценки устанавливается организационная
процедура ее подготовки и ее критерии. Ориентироваться можно на следующий
перечень критериев деловой оценки кадров:
- способность принимать решение;
- коммерческая и деловая ориентация;
- умение работать с цифрами;
- способность к обучению;
- системное мышление;
- упорство и целеустремленность;
- решительность;
- самостоятельность, инициативность, деятельность;
- самоорганизация и способность распределять время;
- готовность к изменениям и гибкость;
- организаторские способности;
- коммуникативные способности;
- способность к убеждению и сотрудничеству;
- способность к ведению переговоров;
- межличностные контакты;
После определения критериев выбираются способы, с помощью которых
оцениваются те или иные показатели.Этот метод не связан с большими
затратами на разработку, потому удобен и экономичен. Создание должность
кассира-операцианиста на торговых точках с товарооборотом более 3 млн. руб.,
со следующими должностными обязанностями:
-учет товарно-материальных ценностей;
- проведение инвентаризации торговой точки;
-проведение товара по 1С Рарус и т.д.
Преимущества.
Появление рабочего места на рынке труда,делегирование некоторых
обязанностей сотрудников по тем или иным направлениям на другого
специалиста, тем самым давая возможность больше уделять внимания