18
организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники
безопасности, отдела социального развития и др.
Для того, чтобы стать благополучным и стоящим менеджером,
руководителем мало просто иметь наличие образования. У него должно
присутствовать стратегическое мышление, знать конктретно и четко что он
хочет, уметь ориентироваться и действовать в целях организации и ее
потребностей, правильно расставлять приоритететы. Уметь грамотно излагать
свои мысли и доносить до персонала предоставленные задачи. Контролировать
их исполнение, анализировать результаты проделанной работы. Быстро
сориентироваться в перенаправлении задания. Из множества качеств , котрые
необходимы специалистам по управлению персоналом, наиболее важны :
-знание сферы деятельности предприятия;
- профессиональные знания и навыки в области управления персоналом;
- лидерство и умение руководить;
- стремление к саморазвитию.
1.3 Мотивация – как важнейший элемент управления персоналом
Мотивация — внешнее или внутреннее побуждение человека к
деятельности и способы его инициирования, возбуждения. Сущность функции
мотивации как функции управления персоналом приводит к тому, чтобы
работники организации выполняли свои обязанности более эффективно и
качественно, сообразуясь со своими интересами и установленными планами. [5.
c. 175]
Приведем основные способы мотивациик качественному труду:
- материальное вознаграждение и другие финансовые стимулы
(премиальные выплаты, участие в прибыли, акционирование и др.);
19
- психологическое поощрение или стимулы (удовлетворение свое
работой, общественное признание, личный контакт с руководством и т.
п.);
- устранение демотиваторов (неравные возможности для карьеры,
несправедливость, обман и т.д.);
-дисциплинарные способы (замечание, публичное предупреждение,
выговор, увольнение и т. п.).
Огромную роль играют нематериальные стимулы (доверительное
отношение руководства, признание ценности работника для предприятия и др.).
Значимым мотивом в управлении трудом может быть объективная
перспектива карьеры в данной организации, особенно для руководителя,
молодого специалиста.
Управление мотивацией включает:
- выбор мотиваторов;
- политику заработной платы;
- политику премиальных вознаграждений;
- участия в успехе;
- управление затратами на персонал.
Выбор мотиваторов является основой управления персоналом.
Система финансового стимула включает заработную плату и денежные
премии. Бывает и так, что в качестве инструмента материальною
стимулирования используется система участия работников в прибыли
предприятия.
Заработная плата — вознаграждение работников за труд
Оплата труда в каждой организации основывается на нескольких
составляющих:
- вознаграждение работников объективных размерах, исходя из качества
трудозатрат
20
- предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на
основе различных форм собственности, индивидуальной самостоятельности в
вопросах поощрения труда;
- государственная регламентация МРОТ
Отдельными составляющими оплаты труда являются создание фонда
оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы,
коллективные договоры и отраслевые соглашения, разработка методических
пособий для работников по расчетам заработной платы.
Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам
предприятия по тарифам , сдельному труду, окладам, премиальной части,
доплаты и все виды надбавок.
Коллективные договоры становятся главным инструментом
регулирования оплаты труда на уровне организации. Такие договора за-
ключаются между руководством и трудовыми коллективами, представленными
комитетами профсоюзов. В коллективном договоре устанавливаются условия
оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия, уровень тарифных ставок
и окладов, формы и системы оплаты труда, порядок начисления надбавок,
доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха,
социальная защита работников.. [16. c. 44]
Организация системы заработной платы классифицируется на тарифные
и бестарифные варианты.
В развитых странах мира за последние годы очень популярны системы
платы за знания и компетенции, пройденные аттестации и развитие системы
гибких льгот.
Другими словами, растут нетрадиционные (для стран с рыночной
экономикой) методы оплаты труда, при этом:
- они не вытесняют полностью традиционную форму оплаты труда, а
выгодно дополняют ее - 73% компаний (из числа обследованных при
выявлении тенденций в развитии систем оплаты труда) практикуют систему
должностных окладов для определения основной заработной платы;
21
- они охватывают отдельные категории работников или подразделения
(т. е. рассматриваются пока в качестве экспериментальных): гибкие льготы, в
частности, распространяются в среднем на 50% работников, участие в
прибылях — на 21 — 40%, система платы за знания — на 1 - 20% работников.
Озвученные тенденции в системах оплаты труда в различных странах
связаны с острой необходимостью изменений в структуре организаций и
способов управления ими вследствие быстрого научно-технического прогресса
и глобальной конкуренции.
Многие виды доплат и надбавок к основной заработной плате
позволяют более гибко увязывать оплату с результатами труда, с
профессиональными качествами работника, с объемом его трудозатрат, а также
влиять на заинтересованность работников в целях работы предприятия. Всё же,
в условиях нестабильной экономической ситуации, самым главным
мотиватором остаётся материальная сторона. Не стоит забывать ,что все люди
находят для себя работу в первую очередь для получения прибыли. Так же как
и организация осуществляет свою деятельность для извлечения прибыли. Для
более эффективного менеджмента и в сложных экономических условиях перед
управлением персоналом стоит главная задача-объединить усилия, наладить
процесс управления и исполнения для достижения общих целей и работника и
организации.
Отсюда следует,управление персоналом является неотъемлемой частью
менеджмента, оно связано с людьми и их отношениями внутри организации.
Именно люди – источник творчества, инициативы, энергии для достижения
целей, стоящих перед предприятием. Без руководства людьми не может
функционировать ни одна организация – большая или маленькая, коммерческая
или некоммерческая. Управление персоналом направлено на достижение
эффективности деятельности и справедливости во взаимоотношениях между
работниками.
Основные функции управленцев организации – планирование,
организация деятельности, мотивация, контроль, коммуникации,
22
принятиерешений, лидерство. Но в обстановке всеобщей конкуренции от
руководства требуется нечто большее, чем простое выполнение этих функций.
Более чем когда-либо, нынешние руководители должны заботиться о
производительности и о том, чтобы их организация работала как можно
продуктивнее и производительнее, чем ее конкуренты.
Производительность охватывает весь управленческий процесс.
Воздействие, которое руководители могут оказать на производительность,
наиболее четко проявляется в двух областях управления: людскими ресурсами
и непосредственными операциями (производственной деятельностью
организации).
Процесс руководства персоналом состоит из девяти направлений
деятельности:
-кадровое планирование, осуществляемое с учетом потребностей
организации;
-поиск и подбор персонала;
-адаптация новых работников. Введение в организацию, в коллектив ,в
подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых
работников в организацию и максимально быстрого достижения ими
требуемых рабочих показателей;
-анализ работы и нормирование труда;
-система стимулирования труда: набор средств воздействия на
мотивацию работников, от материальных стимулов до расширенияполномочий
и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к
выполняемой работе, и организации и повышения заинтересованности в
достижении высоких результатов;
-обучение и развитие, которое призвано увеличить работоспособность
персонала;
-контроль и анализ исполнения: сравнение результатов работы с
имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных
должностных позиций, подведение итогов выполненной работы;
23
-внутриорганизационные перемещения работников: повышения и
понижения в должности, переводы, отражающие ценность сотрудников для
организации;
-формирование и поддержание организационной трудовой культуры:
традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей,
обеспечивающих качественную работу организации.
Вывод по главе
Внедрение перспективных технологий и стратегий в кадровую
политику, есть основа конкурентного преимущества любой организации . Для
того, чтобы стать благополучным и стоящим менеджером, мало просто иметь
наличие образования, у него должно присутствовать стратегическое мышление,
знать конкретно и четко что он хочет, уметь ориентироваться и действовать в
целях организации и ее потребностей, правильно расставлять приоритететы.
Управление персоналом - неотьемлемая составляющая
менеджмента, оно связано со взамоотношениями людей внутри компании.
Именно люди являются источноком творчества, стремления, желания, энергии
для достижения целей и задач, стоящих перед организацией.
24
Глава 2. Анализ системы управления персоналом ЗАО
«Связной Логистика»
2.1 Общая характеристика компании
"Связной" – это торговая сеть европейского уровня с отличным
качеством обслуживания.
Реальное преимущество "Связного" - качество коммуникации с
потребителем. Под качеством коммуникации подразумевается большой
комплекс маркетинговой деятельности - от прямой рекламы,до оформления
мест продаж. Сеть "Связной" входит в число лучших по таким факторам, как
уровень цен, ассортимент ,шаговая доступность в каждом городе.
Постоянное стремление компании "Связной" к инновациям и
самосовершенствованию привело к открытию новой, не имеющей аналогов в
России розничной сети – галереи цифровых технологий "Связной 3".
Посетителям "Связного 3" предложен ряд абсолютно новых услуг и
широчайший ассортимент портативной цифровой техники. Впервые в практике
российских сетей сотовой розницы, потребитель получает открытый доступ к
витринам.
Стратегия развития группы компаний "Связной" направлена на рост
рыночной доли, диверсификацию поставщиков, расширение продуктового ряда
и увеличение товарного ассортимента, рост стоимости бренда и экспансию в
новые сегменты рынка услуг высокой добавленной стоимости в
телекоммуникациях.
Миссия. Создание увлекательного мира мобильной коммуникации,
общения и новых возможностей, - мира, в котором каждый человек находит
понимание и радость.
Видение. В мире, где устройства и технологии рождаются и устаревают
с огромной скоростью, неизменными остаются только человеческие
взаимоотношения и доверие.
25
Ценности. Стремление к постоянному развитию. Жажда новых знаний,
обретение опыта и решительность, основанная на точном расчете, позволяют из
множества новинок современного мира выбирать и первыми предлагать те из
них, которые могут принести удовольствие людям.
Любовь к своему делу, для компании нет большего счастья, чем
разделить радость, которую дарит познание нового, с другими. Компания
отдает, чтобы обрести, протягивает руку в надежде на ответное доверие.
Бизнес, который положил начало группе компаний «Связной», был
основан в октябре 1995 года. С момента создания и до 2002 года основным
видом деятельности группы являлась оптовая торговля телефонами стандарта
DECT и персональной аудиотехникой. В этот период времени деятельность
компании осуществлялась под брендом «Максус». Датой основания компании
считается 9 октября 1995 года. Торговая точка на Горбушке, офис площадью 20
квадратных метров – тогда в штате фирмы было всего 5 сотрудников. Начав с
минимального оборотного капитала, компания за короткий срок превратилась в
крупное и стремительно развивающееся коммерческое предприятие. К 2000
году были подписаны прямые контракты с ведущими производителями
персональной аудиотехники и средств связи, такими, как: Siemens, Motorola,
Philips, Ericsson и др. К началу 2002 года компании удалось занять лидирующие
позиции: доля рынка по оптовым продажам аудиотехники и телефонии
достигла 10 %.
В результате правильной оценки перспектив развития рынка
сотовой связи в 2001 году было принято стратегическое решение о
концентрации усилий в области развития розничных продаж. 23 апреля 2002
года состоялся официальный запуск сети центров мобильной связи под новым
брендом – «Связной». К этому моменту компания насчитывала 81 магазин.
Стремительное развитие продолжалось не только в Москве и Московской
области. Осенью 2002 года открылись первые центры мобильной связи
«Связной» в Санкт-Петербурге. Следующим этапом экстенсивного развития
компании стало открытие магазинов в Нижнем Новгороде.
26
В июне 2007 года стартовала программа лояльности «Связной Клуб» -
бонусная программа для постоянных покупателей. Программа дает
возможность получать баллы в «Связном» и в сетях партнеров и обменивать их
на телефоны, фотоаппараты, аудио- и видеотехнику и любые другие товары и
услуги в центрах мобильной связи «Связной». На данный момент «Связной-
Клуб» - это крупнейшая бонусная программа в стране – число держателей карт
уже достигло 10 млн. Человек.
Еще одно прорывное направление – Интернет-продажи и заказ товаров по
телефону. «Связной» является одним из крупнейших игроков в этой сфере
бизнеса в России. В 2016 году Интернет-магазин svyaznoy.ru отметил свой
десятый день рождения. Сейчас в его команде работает более 400 человек,
которые отвечают за то, чтобы на сайте «Связного» был представлен самый
разнообразный ассортимент. Следующим этапом развития компании стала
работа на рынке финансовых услуг.. [29. ]
В планах компании – продолжать развитие в форматах «Связной» и
«Связной 3», закончить ребрендинг розничной сети продаж, увеличить спектр
предоставляемых услуг и телекоммуникационных сервисов. Наряду с уже
существующими в сети денежными переводами «Связной» будет развиваться
дальше банковские направления, оказываться различные финансовые услуги. В
«Связном» часто идут апробации различных проектов, новых сервисов.
Наиболее коммерчески успешные из них,распространяются на всю розничную
сеть.
ЗАО «Связной Логистика» специализируется на продаже услуг сотовых
операторов, персональных средств связи, цифровой аудио, видео и
фототехники, ноутбуков, портативной электроники, а также аксессуаров.
«Связной» является официальным дистрибьютором ведущих производителей
GSM-телефонов и телефонов стандарта DECT, а также является дилером
крупнейших операторов сотовой связи: МТС, БиЛайн, МегаФон и Скайлинк.
Помимо этого «Связной» предлагает широкий спектр доступных услуг:
27
- оформление потребительского кредита;
- погашение кредита;
- осуществление денежных переводов;
- пенсионное обеспечение;
- приём многих платежей (интернет, коммерческое телевидение, ip-
телефония, сотовая связь различных операторов, ЖКХ и т.д.).
Основными конкурентами Связного являются такие компании как:
Евросеть, офисы продаж Мегафон,МТС и Билайн. . [29]
Тем не менее, Связной остается конкурентноспособным и по сей день.
Клиенты ценят в компании определенный ряд преимуществ:
Широкая география размещения офисов компании на территории
России позволяет оперативно реагировать на потребности клиента.
Гибкая система скидок и система накопительных скидок по баллам дают
возможность покупать более выгодно;
Использование в работе постоянно обновленных технологий и практик
значительно сокращает время на принятие решения о сотрудничестве и делает
его максимально удобным.
«Связной» постоянно расширяет спектр услуг, стремится сделать их
максимально простыми ,удобными и доступными для потребителя. Благодаря
большим материальным и интеллектуальным возможностям создает
комфортные условия, оптимально учитывая потребности и специфику бизнеса.
Розничная торговая сеть
На данный момент компания «Связной» насчитывает около 1924
торговых точек в России и Белоруссии.
Развитие сети салонов сотовой связи «Связной» представлены на
рисунке 1.