6
Содержание
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И
ОТБОРА ПЕРСОНАЛА .......................................................................................... 9
1.1 Сущность системы подбора и отбора персонала ....................................... 9
1.2. Особенности системы подбора и отбора персонала отдела продаж ........ 21
1.3. Анализ зарубежного опыта использования различных методов подбора и
отбора персонала ................................................................................................... 30
Вывод по главе 1 ................................................................................................... 36
ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА
ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «БЕСТ-ФАРМ» .......................................... 37
2.1 Характеристика предприятия ООО «Бест-фарм» ........................................ 37
2.2 Описание системы управления персоналом в ООО «Бест-фарм» ............. 40
2.3 Изучение подбора персонала в ООО «Бест-фарм» .................................. 43
Вывод по главе 2 ................................................................................................... 53
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ПОДБОРА
ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «БЕСТ-ФАРМ» ............................. 54
3.1 План мероприятий по организации подбора персонала на предприятии
ООО «Бест-фарм» ................................................................................................. 54
3.2. Рекомендации по совершенствованию существующей системы подбора
ООО «БЕСТ-ФАРМ» ............................................................................................ 59
3.2 Прогнозирование социально-экономической эффективности от
предложенных мероприятий ................................................................................ 65
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 68
Заключение ............................................................................................................ 69
Список использованной литературы ................................................................... 71
Приложение 1 ........................................................................................................ 74
7
ВВЕДЕНИЕ
Процесс подбора персонала в организации в целом и система
рекрутинга в частности играют большую роль в результативности
деятельности многих организаций. В ходе процесса подбора персонала
происходит качественный отбор одного из важнейших ресурсов,
используемых предприятиями, что особенно важно для крупных компаний,
штат которых может превышать сотни человек. Таким образом,
использование разнообразных инструментов подбора персонала позволяет
повысить результативность и эффективность данного процесса.
При этом выбор кандидата может основываться на различных
критериях, которые определяют уровень его компетенции. Использование
того или иного критерия может зависеть от размера предприятия, отрасли,
специфики выполняемых работ, уровня ответственности и многих других
критериев.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в связи с
развитием рыночной экономики в России, всё большую значимость
приобретает рынок трудовых ресурсов, поэтому политика предприятия по
отбору и набору кадров является главенствующей и играет важнейшую роль
для достижения миссии и целей организации.
Целью данного исследования является разработка рекомендаций по
совершенствованию системы подбора персонала в организации.
Для достижения указанной цели необходимо выполнить следующие
задачи:
1. Изучить понятие и особенности подбора персонала в организациях;
2. Проанализировать существующие теоретические подходы к
процессу и методам подбора персонала;
3. Проанализировать компанию, её ценности, миссию и стратегию;
4. Изучить действующую на предприятии систему подбора персонала;
8
5. Разработать рекомендации по совершенствованию действующей
системы подбора персонала.
Объектом исследования является деятельность по подбору персонала
на предприятии «БЕСТ-ФАРМ».
Предметом исследования является система подбора персонала
компании «БЕСТ-ФАРМ».
В рамках существующей работы были использованы следующие
методы:
1) Анализ первичной информации;
2) Анкетирование;
3) Глубинное интервью;
4) Включенное наблюдение.
Теоретический базой исследования являются труды отечественных и
зарубежных исследователей в области управления персоналом и, в
частности, в вопросах его отбора, таких как С. Иванова, А. Корнилова, М.
Армстронг, А. Барбер и многих других.
Работа состоит из трёх глав. Первая глава посвящена рассмотрению
теоретических аспектов подбора и рекрутинга персонала. Во второй главе
анализируется исследуемая компания – «БЕСТ-ФАРМ», а также
производится анализ действующей на предприятии системы подбора
персонала. В третьей главе работы представлены рекомендации по
совершенствованию существующей системы подбора персонала.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И
ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность системы подбора и отбора персонала
Понятие процесса подбора персонала широко освещается в
академической литературе, так как данная тема является объектом интереса
для многих исследователей. Барбер отмечает, что процесс подбора персонала
в организации важен с точки зрения того, что он позволяет получить доступ к
ключевому элементу деятельности компании, а именно к трудовым
ресурсам
1
.
Несмотря на популярность изучения данного процесса в литературе,
главной темой которой является управление человеческими ресурсами в
организации, на сегодняшний день всё равно остаются недостаточно
изученные области, например, Перри и Уилсон утверждают, что на данный
момент практически неизученной областью остается процесс принятия
решения, который является основой стратегии подбора персонала в
организации.
Рассмотрим подробнее понятие рекрутинг (рекрутумент) в
организации. BusinessDictionary предлагает следующее определение
рекрутмента, где данный процесс понимается с как нахождение и наем
наиболее квалифицированных кандидатов на позицию в организации,
оптимизируя при этом издержки времени и денежных средств.
Помимо словарного обозначения процесса, термин рассматривался
различными авторами. Например, Йодер рассматривает рекрутинг как
процесс, который позволяет определить источники трудовых ресурсов,
подходящих для организации, и предпринять эффективные меры по
привлечению рабочей силы в нужном объеме для отбора наиболее
подходящих кандидатов.
1
Авдонина М.С., Шитова В.А. ИННОВАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ // Студенческий:
электрон. научн. журн. 2019. № 9(53)
10
Флиппо отмечает, что процесс подбора персонала состоит из поиска
перспективных кандидатов и стимулирование их желание работать в
организации.
Гомес-Мехия говорит о рекрутинге как о процессе генерирования пула
квалифицированных кандидатов на ту или иную должность в организации.
Бро и Штарк рассматривают рекрутинг как процесс идентификации и
привлечения кандидатов.
Роббинс связывает процесс рекрутинга именно с организационными
целями, которые преследуются компанией во время подбора персонала.
Меггинсон рассматривает термин с точки зрения положения данного
процесса во всей стратегии управления персоналом в организации целю
которого является подбор людей со специфическими характеристиками на
места, требующие специфических навыков и знаний.
Пигорс и Майерс в целом дают определение рекрутмента как набор
определенных стадий, заключающихся в поиске, оценке, распределения
обязанностей, размещения и адаптации новых сотрудников.
Наконец, Новит отмечается про рекрутмент – это удовлетворение
организационной потребности в сотрудниках через нахождение такого
персонала, который будет работать за предложенную оплату труда и
подходить по критериям самой организации.
Из выделенных определений можно сделать вывод, что в основном
исследователи разделяют термин на две интерпретации: рекрутмент как
процесс из нескольких этапов и рекрутмент как механизм достижения
высокой эффективности и результативности набранного персонала. В целом,
если рассматривать рекрутмент с обозначенных сторон можно отметить тот
факт, что интерпретации понятий напрямую связаны друг с другом, так как
оптимизация рекрутмента как процесса и приводит к высокой эффективности
трудовых ресурсов организации.
Рассмотрев выделенные понятия, можно сделать вывод о том, что
система подбора персонала в организации – является неотъемлемой частью
11
ее деятельности. Процесс рекрутинга подразумевает под собой подбор, отбор
и найм кадров в соответствии с их квалификацией. В свою очередь, система
подбора персонала в организации, как один из главных этапов рекрутинга –
это то, что может обеспечить наиболее эффективный с точки зрения затрат и
наиболее результативный с точки зрения качества подбор сотрудников
компании и способствует привлечению персонала в организацию.
Подбор в организации имеет важное значение не только с точки зрения
привлечения сотрудников в организацию. Можно выделить различные
преимущества рекрутинга. В первую очередь в процессе подбора персонала в
организацию производится анализ должностей с точки зрения достаточного
или недостаточного обеспечения организации персоналом в различных
отделах. Кроме того, проводится анализ уровня заработной платы, а также
методов поощрений персонала.
Таким образом, подбор помогает не только понять, какие сотрудники
нужны организации, но и проанализировать текущее положение в компании
относительно некоторых особенностей управления персоналом. Данные
действия также положительно сказываются на стратегии организации, так
как у руководства и менеджеров появляется более четкое представление о
потребности в персонале.
Еще одним преимуществом является то, что корректно выстроенный
процесс подбора и согласованные элементы системы подбора персонала в
организации позволяют существенно сократить издержки на наем
работников с точки зрения времени и финансов. Четкий и оптимизированный
процесс подбора персонала позволяет сократить время на поиск нужных
кандидатов в виду того, что сотрудники отдела кадров и ответственные за
наем персонала знаю этапы процесса, основные методики подбора, а также
делают меньше ошибок в процессе подбора
2
.
2
Шуклина З.Н. Трансформация моделей стимулирования труда на основе партисипативности и
когнитивности в менеджменте и маркетинге персонала // Инновационное развитие как фактор
конкурентоспособности национальной экономики. Коллективная монография. – Уфа, 2018. – С. 186-207.
12
Относительно финансовых затрат снижение может быть получено за
счет изначального корректного определения потребности организации в
новых сотрудниках и дальнейшего наиболее результативного выбора
подходящих кандидатов на должность. Таким образом, компания может
сократить финансовые издержки не только на сам процесс подбора, но и
избежать высоких затрат в будущем, например, при обучении персонала.
Кроме того, снижается шанс того, что выбранный кандидат не подойдет на
должность, что также несет за собой издержки на поиск, наем и обучение
нового сотрудника.
Относительно качества подобранного персонала система подбора
помогает быстрее и качественнее определить выборку кандидатов, наиболее
подходящих для работы в организации. Помимо этого, снижается
вероятность того, что среди кандидатов окажутся соискатели с низкой или
слишком высокой квалификацией. Таким образом, осуществляется контроль
за потенциальными сотрудниками.
Результативный и эффективный подбор помогает организации в
достижении ее краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных целей. Так
как эффективный подбор подразумевает наем наиболее подходящих на
должность сотрудников, которые смогут обеспечить результативную
деятельность, что ведет к повышению конкурентного преимущества
организации.
Наряду с организационной результативностью возрастает также и
результативность самих сотрудников, так как при корректном подборе
персонала обеспечивается соответствие выполняемой работы квалификации
персонала, их способностей и возможностей.
Наконец, в процессе подбора персонала тестируются и проверяются
различные методы привлечения сотрудников в организацию, а также методы
оценки их компетенций и способностей. Таким образом, компания может
постоянно улучшать используемые инструменты подбора тем самым
13
повышая качество подбираемых на должности кадров. Кроме того, может
произойти сокращение издержек на подбор из-за повышенной
результативности инструментов подбора персонала.
Подбор персонала может происходить из различных источников. В
целом можно выделить внутренние и внешние источники сотрудников для
организации. Компания может использовать их по отдельности, либо
комплексно в зависимости от цели подбора персонала и возможностей самой
организации. При этом, критерии подбора сотрудников на должность также
будут различаться в зависимости от источника. Рассмотрим подробнее
внешний и внутренний рекрутмент, а также преимущества и недостатки
данных источников
3
.
Внешний рекрутмент;
Компания, осуществляя внешний рекрутмент может преследовать
различные цели, например:
1) увеличение количества персонала в связи с расширением компании
или проникновении ее на другие рынке;
2) набор персонала на «нижние» позиции в организации;
3) привлечение внешних директоров в руководство организации;
4) набор «свежих» кадров в организацию в виду различных причин в
зависимости от отрасли, в которой ведется деятельность
5) большое количество сотрудников предпенсионного/пенсионного
возраста, которые могут уйти из организации;
6) нужда в инновационных идеях;
7) обогащение новыми знаниями извне;
8) нужда в сторонних экспертах по вопросам, компетенция которых
лежит за пределами организации.
3
Базык Е.Ф. Теория и практика применения системы мотивационного менеджмента // Актуальные
проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2014. – № 8-1. – С. 95-107.
14
Можно выделить несколько видов внешних источников персонала в
организации:
1) объявления о работе
- соискатели могут найти объявления о работе в различных газетах и
журналах специфической направленности
- организации могут действовать в нескольких направлениях.
В первую очередь, они могут переложить функцию размещения
объявления на сторонние организации, таким образом существует большая
вероятность привлечь требуемых сотрудников. Либо компании сами
размещают объявления раскрывая или не раскрывая название организации.
Качественные характеристики соискателей в данном случае будут зависеть
от того, насколько подробным было описание вакансии в газете или
журнале
4
.
Таким образом, чем подробнее вакансия, тем лучше соискатель
понимает свои возможности относительно требований к предлагаемой
деятельности.
2) наем персонала в результате сотрудничества с учебными
заведениями
- данный источник трудовых ресурсов в организации отличается тем,
что компании следуя стремлению получить как можно более
квалифицированные кадры заключают партнерские договоры с учебными
заведениями, которые могут обеспечить предприятие персоналом;
- такой метод в основном используется производственными
компаниями, которые нуждаются в подготовленных кадрах для
непосредственной работы на предприятии.
Кадры в учебных заведениях готовятся специально под нужды
организации-партнера, таким образом, после получения
4
Иванов Ю.В., Лебедев А.М. Подбор персонала по психологическим коэффициентам // Проблемы
региональной экономики. – 2016. – № 33. – С. 10-17.
15
квалификации/диплома выпускники могут практически сразу приступить к
работе. При этом, издержки организации на наем таки сотрудников
снижаются с точки зрения того, что нет нужды искать персонал на стороне, а
его качественные характеристики известны.
С другой стороны, данный метод достаточно дорогостоящий в
контексте подготовки будущих кадров, так как организация и учебное
заведение должны согласовывать программы обучения, проводить практики
на специфическом оборудовании. Кроме того, подготовка специалистов
длится на всем протяжении обучения в учебном заведении, то есть
организация затрачивает большое количество времени на получение одного
кадра. Помимо этого, нельзя исключать тот факт, что некоторые не проходят
обучение до конца, таким образом, организация может понести большие
потери
5
.
3) услуги кадровых агентств
- организация может нанять кадровое агентство для найма персонала
по нескольким причинам.
В первую очередь, компания может не иметь возможностей для
корректного найма ввиду различных причин, например, недостаточного
опыта / срока присутствия на рынке, что затрудняет набор персонала. Кроме
того, компания может не иметь специфических инструментов для
результативного рекрутмента, либо времени для проведения мероприятий по
найму;
- данный ресурс может быть рассмотреть с противоположных точек
зрения.
Положительной стороной использоваться услуг кадровых агентств
является то, что организация-заказчик не занимается наймом персонала сама
и у компании есть возможности на выполнение другой деятельности. Кроме
того, специфическая направленность деятельности кадровых агентств
5
Джатдоева С.А. ВЛИЯНИЕ МОТИВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ
ПЕРСОНАЛА // Студенческий: электрон. научн. журн. 2018. № 20(40)