56
В данном случае речь идет о том, что специалисты отдела кадров,
зачастую, отступают от требований нормативной документации, и
осуществляют деятельность по подбору и отбору кадров наиболее
эффективным и быстрым по их мнению способом, без использования
формализованных процедур согласования, отнимающих много времени.
В процессе отбора кадров специалисты отдела кадров встречают
анкеты кандидатов, которые заведомо неинтересны для дальнейшего
рассмотрения, поскольку они не соответствуют даже минимальным
требованиям (критериям), предъявляемым к должности.
Как уже отмечалось нами ранее, руководители подразделений
устанавливают перед отделом кадров список критериев, по которым в
дальнейшем ведется поиск и отбор кандидатов. Тем не менее, сотрудники
отдела кадров вынуждены обрабатывать и заносить в базу все анкеты,
направляемые им от потенциальных кандидатов.
Проблема трудоемкой работы с анкетами несоответствующих
кандидатов не была выявлена лишь при проведении анализа документации.
Остальные же методы научного исследования подтвердили, что она
существует и, что появляется реальная необходимость в освобождении
сотрудников отдела кадров от излишней работы, связанной с обработкой
анкет людей, которые никогда не могут рассматриваться в качестве
кандидатов на вакантную позицию в компании.
Автоматизация всё больше проникает в сферу HR, а сами
автоматизационные системы совершенствуются, обеспечивая эффективную
работу компаний. Однако задача нанять персонал быстрее и с меньшей
стоимостью за одного кандидата всё еще остается ключевой рекрутинговой
целью. В рекрутменте сейчас прослеживаются такие основные тренды:
•
Social Recruiting: 79% соискателей и 84% рекрутеров используют
социальные сети, и крайне нерационально не прибегать к этому ценному
источнику информации в процессе подбора. Во многих ATS-системах есть
функция поиска кандидатов через социальные сети.
57
•
Recruitment Marketing: Во многом именно этот тренд является
драйвером автоматизации подбора персонала в индустрии в целом, так как в
данной сфере ведется больше всего разработок новых решений.
Инструменты, которые раньше использовались преимущественно в
маркетинге, начинают активно применяться и в HR – в первую очередь это
аналитика и построение сорсинга на основе этой аналитики.
•
Реферальные программы (поиск по рекомендациям
сотрудников): Некоторые компании переводят нетворкинг в формальное
русло и поддерживают реферальные программы — они позволяют подбирать
персонал еще более эффективно,задействуя систему вознаграждений
сотрудников. Под реферальными понимают действующие на постоянной
основе программы, призванные мотивировать сотрудников помогать
закрывать потребности компании в кадрах. На фоне традиционных
источников поиска этот канал найма дешевле, но при этом имеет высокую
конверсию и уровень качества кандидатов. Технологии сейчас позволяют
автоматизировать процесс предоставления рекомендаций сотрудниками при
помощи специальных систем, где можно отслеживать реферальный трафик и
премировать тех работников, которые привели к вам кандидатов.
•
Ориентация на мобильные устройства: 45% соискателей
HeadHunter используют приложение или мобильную версию сайта и никогда
не открывали десктопную версию. Поэтому работодателям стоит обратить
внимание на то, адаптирован ли их сайт под мобильную версию, чтобы
кандидат без труда мог найти всю необходимую для него информацию.
•
Удобство кандидатов – превыше всего: На фоне всего энтузиазма
вокруг технологий, компании перестают задумываться о том, какой у
кандидатов путь к их вакансии, насколько он сложен и удобно ли им
общаться со новинками, которые внедряются для автоматизации найма, будь
то видеособеседование, чат-бот, дополнительный опрос или
интервьюирование роботом. При внедрении новых инструментов
58
автоматизации важно продумывать, насколько комфортным будет опыт
взаимодействия с ними для ваших соискателей.
•
Ускорение контакта с кандидатом: У компаний разные стандарты
реагирования после получения резюме от кандидата, и до приглашения его
на собеседование может пройти от нескольких минут до недели. В
конкурентных сферах очень важно думать об ускорении первого контакта с
соискателями, так как они ждут быстрого ответа, и если ваши конкуренты
уже провели предварительный отбор, а вы еще даже не позвонили, то,
вероятно, кандидат сделает выбор не в вашу пользу.
•
Искусственный интеллект: По мере набора данных в системах
автоматизации подбора персонала всё больше становится актуальным
использование искусственного интеллекта (далее – ИИ) для прогнозирования
эффективности кандидатов и для очередного сокращения рутинных операций
рекрутеров. Согласно данным нашего опроса, большинство компаний видят
ИИ именно как помощника рекрутера, освобождающего его от шаблонных
задач и оптимизирующего процессы, а не как полную замену человека.
Например, один из новых инструментов в области подбора персонала – это
виртуальный рекрутер, который определяет подходящую аудиторию с
помощью технологий искусственного интеллекта и проводит отбор
кандидатов по телефону, через чаты и видеоинтервью. Он позволяет
опережать конкурентов в привлечении и подборе кандидатов, и то, что
раньше занимало несколько недель, может быть сделано за один день.
Поэтому в ближайшем будущем следует ожидать изменения функционала
начинающих сотрудников в HR – им начнут сразу доверять более сложные
задачи.
•
Уберизация рекрутмента: Если автоматизация и искусственный
интеллект в рекрутменте применяются в основном для решения проблем
крупных компаний с массовым наймом, большим количеством сотрудников
и данных, то в контексте среднего и малого бизнеса последние годы стал
популярным термин «уберизация рекрутмента.
59
3.2. Рекомендации по совершенствованию существующей системы
подбораООО «БЕСТ-ФАРМ»
На отечественном рынке труда произошла цифровая революция,
которая изменила подход к работе в HR. Использование новых инструментов
позволяет автоматизировать процессы за счет анализа больших объемов
данных, использования современных коммуникационных технологий.
Компьютер берет на себя алгоритмизированные и рутинные операции,
которые ранее выполнял человек. Например, у рекрутера есть список
рекомендуемых соискателей на определенную вакансию. Первый этап,
который ему предстоит пройти,— формирование воронки. В данном случае
машина может выполнить действие за сотрудника. Пока компьютер
выполняет задачу, рекрутер может заниматься постановкой задачи для
аналитиков, задавать параметры для компьютера, чтобы тот с
использованием чат-ботов мог сформировать цифровой портрет успешного
сотрудника. В дальнейшем можно использовать как фильтр при найме новых
работников.
Самая интересная задача, над которой мы сейчас работаем, касается
разработки профиля успешного сотрудника. Если на этапе собеседования
рекрутер пытается понять, подходит человек на вакансию или нет, то
появляется серьезный элемент субъективизма. Если в качестве критерия
используется сравнение цифрового профиля соискателя и успешного
сотрудника компании, то результат становится объективным. Это
performance-менеджмент в области HR. Он обладает рычажным эффектом на
экономику предприятия, так как при рациональном подходе к выбору
сотрудника компания экономит деньги. Соответственно, меняются
требования к специалистам в HR-сфере. На первое место выходят
аналитические навыки специалиста, растет спрос на HR-аналитику и HR-
брендинг.
60
Уровень автоматизации процессов в сфере рекрутинга в России все еще
низкий. HeadHunter провел исследования по теме «Какие инструменты HR-
автоматизации используют отечественные компании», в ходе которого мы
выяснили, что 60% компаний вообще не используют инструменты
автоматизации. Для нас как для поставщиков подобных решений это
хорошая новость, так как перед нами открыт практически весь рынок.
В первую очередь нужно пользоваться такими инструментами, в
которые заложена возможность корректной работы с персональными
данными. Мы используем ряд алгоритмизированных мер для нашей системы
управления персоналом Talantix. Все резюме соискателей, которые попадают
в систему, проходят автоматическую процедуру получения согласия на
обработку персональных данных у соискателя. В этом случае наш опыт
работы с Роскомнадзором позволяет создать функционал, за который
работодателю переживать не стоит.
В настоящее время компания «БЕСТ-фарм» для поиска специалистов
оценки качеств кандидатов использует традиционные методы, без
применения средств автоматизации (как правило, это очное собеседование,
на котором специалист по подбору персонала и генеральный директор или
один из будущих технических руководителей задают вопросы кандидату).
Сотруднику по подбору персонала приходится затрачивать большое
количество времени на поиск персонала при помощи рекрутинговых сайтов и
социальных сетей, наобработку полученной информации и проведение
диагностики уровняпрофессиональной подготовки кандидатов на должность.
Как результат, затрудняется процесс отбора наиболее подходящего
сотрудника.
Решением данной проблемы, на наш взгляд, станет использование
программного средства, позволяющего автоматизировать работу специалиста
по подбору персонала при поиске кандидатов, проведении оценки
сформированности необходимых профессионально значимых и личностных
качеств кандидатов, анализе полученных данных, формировании выходных
61
документов. Использование данного программного средства позволит
упростить принятие решения о соответствии уровня подготовки кандидатов
требованиям вакантной должности с целью выбора наиболее подходящего
сотрудника.
Многие рекрутеры в современных компаниях не пользуются
специализированными программными продуктами и до сих пор хранят
резюме соискателей в папках на компьютере или в электронной почте.
Иногда делают файлы в Excelдля учета кандидатов на вакансии, пользуются
отдельными календарями или ежедневниками для назначения собеседований.
Подобным образом выстраивается работа и в компании «БЕСТ-фарм»,
однако это не обеспечивает оперативный и качественный процесс подбора.
Для формирования единой базы кандидатов, а также для
систематизации учета работы по подбору персонала на данный момент
существует множество современных программных средств. Все развитые
организации, чья деятельность отвечает современным тенденциям
цифровизации, должны использовать подобные программные продукты, что
позволяет ускорить процессы подбора персонала. Сервисы автоматизации
рекрутера позволяют в удобном и упорядоченном виде хранить резюме
соискателей, вести историювзаимодействия с ними, организовать работу
специалиста по подбору с единой
базой кандидатов. В итоге - сделать работу рекрутера более эффективной и
прозрачной, обеспечить контроль и оценку результатов.
На данный момент существует достаточно широкий перечень
программного обеспечения, как отечественного, так и зарубежного, которое
способствует упрощению работы специалиста по подбору персонала.
Рассмотрим в таблице 6 наиболее популярные инструменты, позволяющие
автоматизировать поиск и вторичный отбор кандидатов.
62
Таблица 6
Обзор ПО для специалистов по подбору персонала
Вариант
Возможности
Стоимость
CleverStaff
Настраиваемые
этапы
рекрутинг
а,
шаблоны писем, массовый импорт и
экспорт резюме, задачи и
комментарии по вакансиям и
кандидатам, модуль тестов для
Оплата
за
год,
фиксированная цена, API,
доменое имя и доработки
по
запросу - 585 000 рублей.
Experium
Формирование отчётности, гибкая
работа над проектами, оперативность,
интеграция со всеми календарями и
почтовыми программами (Outlook,
Google), загрузка резюме из них.
Управление ролями и доступами.
Производит импорт резюме,
позволяет создать и вести базу
данных кандидатов, совместно с
коллегами работать над вакансиями.
Создание
онлайн
-
Лицензия
до
25
пользователей - 50000
рублей
Онлайн-тестирование
(доп.сервис) - 100
000
рублей/год
Итого: 150 000 рублей
Персия
Единая база кандидатов с историей.
Календарь собеседований.
Командный рекрутинг. Интеграция с
сайтами работы.Загрузка из архива.
Резервные копии.
Стандартный тариф
-
40
000
рублей
E
-
staff
Автоматическая публикация
объявлений о
вакансиях в Интернет, поиск, импорт
резюме, работа с кандидатами,
хранение полной истории работы по
каждому кандидату, вакансии,
аналитика по эффективности процесса
подбора
(«воронка подбора»),
Лицензия
для
10
пользователей - 120 000
рублей
Интернет-модуль
(интеграция с
карьерными
сайтами) - 37 000
рублей/год Итого: 157
Команда
Хранение в базе профилей
кандидатов, создание шаблонов форм
для оценки
кандидатов по интервью,
введение
результатов в систему,
взаимодействие с рекрутинговыми
сайтами, массовый импорт
По запросу
63
Amazing
Hiring
Cервис, позволяющий ускорять поиск
кандидатов на работу в IT-сфере.
AmazingHiring осуществляет
одновременный поиск кандидатов по
множеству источников
в интернете,
автоматически оценивает их
квалификацию и подбирает
кандидатов. Помогает Рекрутерам
находить IT-
специалистов, не
находящихся в активном поиске
работы. Сервис агрегирует данные из
более чем 80 источников, в том числе
Facebook, LinkedIn, «Мой круг», GitHub
,
StackOverflow
и «Хабрахабр».
Лицензия для 1
пользователя с
минимальным пакетом
услуг - 250 000 рублей
Хантфлоу
Распознавание резюме из различных
источников, отправка сообщений
кандидатам, установление статусов
Лицензия для 1
пользователя - от 49
800 рублей
(необходим
индивидуальный расчёт)
Существуют также и крупные автоматизированные системы, которые
позволяют выстраивать комплексы работ в организации, например,
программа SAPявляется автоматизированной системой, позволяющей
планировать ресурсы крупных предприятий, которая позволяет рассчитывать
все домелочей, атакже формирует
единоеинформационноепространство.1С:зарплата и управление
персоналом 8.3-это программный продукт, которыйупрощает задачи
отдела кадров, начиная от наймасотрудников и заканчивая
подготовкой отчетов в ПФР. Проводит реализацию нескольких видов оплаты
труда, позволяет работать сэлектронными листами нетрудоспособности
(ЭЛН) и т.д.
Однако, для небольших компаний их внедрение неоправданно сложно,
а зарубежные сервисы плохо подходят для наших реалий. Тогда как
представленные решения автоматизации подбора персонала позволяют
ускорить и оптимизировать конкретные важные процессы для малого и
среднего бизнеса.
Таким образом, каждая из представленных программ позволяет создать
единую базу кандидатов.
В данном обзоре представлены далеко не все виды программного
64
обеспечения для автоматизации рекрутинга. У каждой системы есть свои
достоинства и недостатки.
Автоматизация процесса рекрутмента, то есть сокращение временных
затрат на повседневные рутинные операции (обработка и хранение
информации о соискателях, рассылка писем, ведение единой базы и т.д.)
обеспечивается всеми представленными программами. Наиболее
востребованы сейчас те из них, которые учитывают актуальные тренды в
подборе. Иначе говоря,умеют находить кандидатов в соцсетях,
анализировать их аккаунтыи составлять портрет соискателя.Е-StaffРекрутер
размещает объявления о вакансии во все рекрутинговые ресурсы,
обрабатывает резюме, ведет базу кандидатов, собирает
аналитику.AmazingHiring, ориентированный именно специалистов, позволяет
получить выборку резюме самых релевантных кандидатов, которых можно
пригласить на собеседование.
Проанализировав различные системы автоматизированного процесса
подбора персонала, следует отметить: наиболее комплексной и
многофункциональной является программное обеспечениеЕхрег.
Несомненное его преимущество - полный цикл ведения рекрутинговых
проектов. Программа удобна в использовании, учитывает практически все
тонкости и нюансы работы HR-специалистов. Сервисные возможности
позволяют публиковать и анализировать вакансии на популярных работных
сайтах (rabota.ru, hh.ru, superjob.ruи др.), собирать отклики прямо из
программы.
Одна из особых полезных функций Experium- функция фиксации и
планирования событий - «Ежедневник», который можно синхронизировать с
ежедневником в Outlook, Mozillaили Google-календарем. Пользователь может
добавлять события в ежедневник коллегам или подключать их к своим
события в качестве участника. «Ежедневник» удобен для фиксации
результатов проведенных интервью, проверки рекомендаций по шаблонам и
т.д.Многие из функций, которые в основном реализуются автономно в
65
других программах, в Experiumсобраны в одну систему.
3.2 Прогнозирование социально-экономической эффективности от
предложенных мероприятий
Необходимо провести оценку экономической эффективности
отприобретения данного программного продукта, чтобы оценить, как
проектсоответствует целям социально-экономического развития
организации. Наиболее сложным и требующим особого внимания вопросом,
при оценке эффективности покупки данного программного средства,
является построение денежных потоков. Денежный поток (cashflow) имеет
решающее значение для выживания предприятия, наличие достаточного
количества денежных средств будет гарантировать, своевременные выплаты
кредиторам и сотрудникам. При построении будущих денежных потоков
стоит уделять особое внимание инфляции. Денежные потоки компании
«БЕСТ-фарм» будут спрогнозированы в прогнозных ценах
(скорректированных на прогнозный уровень инфляции).
Для их расчёта потребуется учесть ставку дисконтирования, или же
предельную (минимально приемлемую) доходность или альтернативные
издержки привлечения капитала (альтернативные затраты на капитал),
поскольку она представляет собой доходность от которой отказывается
инвестор, вкладывая в данный проект, а не в ценные бумаги.
Выбранная ставка дисконтирования - 20%.
Данная процентная ставка понадобится нам для расчёта чистой
приведённой стоимости (NPV). NPVпоказывает величину денежных средств,
которую компания ожидает получить от инвестиции, после того, как
денежные притоки окупят первоначальные инвестиционные затраты и
периодические денежные оттоки, связанные с осуществлением инвестиции в
нематериальные активы. Темпы инфляции, представленные в таблице, на
2019-2023 годы, указаны по прогнозу Минэкономразвития РФ, мы