46
• Специалист по психологическому тестированию организует
тестирование кандидатов с использованием психологических
стандартизированных методик;
• Специалист по подбору персонала организует тестирование
кандидатов на определение уровня технических компетенций;
• Специалист по подбору персонала по результатам тестирования
заполняет по каждому кандидату форму «Результаты первичной оценки
кандидата»;
• Специалист по подбору персонала составляет окончательный список
кандидатов;
• СПП направляет данные согласованных кандидатов в УКБ для
проверки;
• По проверенным УКБ кандидатам СПП направляет сообщение
Руководителю подразделения).
4. Отбор кандидатов:
• Руководитель подразделения в течение пяти рабочих дней проводит
собеседование с кандидатами;
• Руководитель подразделения отправляет в отдел кадров
аргументированное заключение;
• СПП анализирует заключение Руководителя подразделения;
• СПП оформляет служебную записку о приеме на работу.
Далее производится документирование и хранение результатов отбора.
Анализ первичной документации компании «БЕСТ-ФАРМ» также
позволил нам выявить компетенции, которыми должен обладать кандидат
для успешного прохождения отбора в компанию. Названия компетенций, их
подробное описание, а также существующие методы выявления
представлены в таблице ниже (см. Табл. 4):
47
Таблица 4.
Перечень требуемых компетенций кандидатов в процессе отбора
персонала
Название
компетенции
Что подразумевает
Методы
выявления
Коммуникативность
умение грамотно выстраивать свою
речь, владение ораторскими
приемами, способность найти
индивидуальный подход к
собеседнику
собеседование,
интервью
Ответственность
умение нести ответственность за
качество своей работы, а так же
работы
подчиненных.
добросовестное признание ошибок,
четкое выполнение обязательств,
взятых под свою ответственность.
ситуативные
вопросы
Стрессоустойчивость
умение выдерживать высокие
нагрузки и собираться с силами,
когда наступают критические
ситуации. не поддаваться на
провокации со стороны коллег или
конкурентов.
стрессовое
интервью
Желание и
способность
развиваться
умение вычислять пробелы в
полученном образовании или
полученной информации. стремление
совершенствовать свои навыки и
знания, а так же желание
развиваться всесторонне на благо
компании.
собеседование,
интервью
Неконфликтность
умение занять нейтральное
положение, при возникших
конфликтных ситуациях. стремление
предотвратить конфликт, предлагая
разумные пути решения.
стрессовое
интервью
Как можно заметить из представленной таблицы, выявление степени
соответствия кандидата установленным в ООО «БЕСТ-ФАРМ» критериям
производится, главным образом, с использованием инструментов подбора,
связанных с непосредственных контактом с кандидатом на рабочее место.
Это связано с тем, что большая часть требуемых от кандидата компетенций,
связана с взаимодействием с другими людьми или может быть выявлена
лишь подобным образом.
В частности, коммуникативность, стрессоустойчивость и
неконфликтность кандидата могут быть выявлены лишь посредством беседы
48
с ним. Ответственность кандидата определяется посредством анализа его
ответов на ситуационные вопросы, которые заставляют его представить себя
в той или иной ситуации. Таким образом, оцениваются поведение кандидата,
применяемые способы решения поставленных задач. Наконец, желание
кандидата развиваться может быть выяснено после проведения с ним
открытой беседы, касающейся соотнесения возможностей, которые
предоставляет компания, и потребностей, которые имеет работник. Если
последний стремится к профессиональному росту и развитию, то его могут
заинтересовать программы профессионального обучения сотрудников.
Как уже было отмечено, исследование системы подбора персонала в
компании «БЕСТ-ФАРМ» выполнялось с использованием четырех
инструментов научного исследования: анализа документации, включенного
наблюдения, анкетирования и интервью. Каждый из указанных инструментов
позволил выявить различных проблемы в существующей системе подбора
персонала.
Анализ первичной документации, предоставленной компанией, в
частности положение об отборе и подборе персонала, а также включенное
наблюдение, позволили нам сформировать ряд общих выводов:
- процедура работы с персоналом не полностью соответствует
установленным инструкциям;
В данном случае речь идет о том, что специалисты отдела кадров,
зачастую, отступают от требований нормативной документации, и
осуществляют деятельность по подбору и отбору кадров наиболее
эффективным и быстрым по их мнению способом, без использования
формализованных процедур согласования, отнимающих много времени.
- процесс работы с анкетами кандидатов, не подходящих компании по
значимым критериям, занимает достаточно много времени у специалистов
отдела кадров;
Как уже отмечалось нами ранее, руководители подразделений
устанавливают перед отделом кадров список критериев, по которым в
49
дальнейшем ведется поиск и отбор кандидатов. Однако нормативная
документация требует, чтобы учёту подвергались все анкеты кандидатов, в
том числе, не соответствующие одному или нескольким установленным
критериям, или попросту абсурдные и не достойные рассмотрения.
Тем не менее, сотрудники отдела кадров вынуждены обрабатывать и
заносить в базу все анкеты, направляемые им от потенциальных кандидатов,
что заметно утяжеляет процедуру отбора и подбора кадров, а также отнимает
время у специалистов, которые не направляется на создание какой-либо
ценности для компании.
- многие кандидаты имеют ложное представление о процессе
рассмотрения их кандидатур;
Данная ситуация является характерной не только для анализируемого
предприятия, но и для многих других компаний, процесс отбора и подбора
персонала в которых проходит через множество этапов, связан с принятием
решений на разных уровнях управления и требует согласования с большим
числом лиц;
- большая часть кандидатов не рассматривают варианты работы за
пределами города;
Данная проблема заключается в более благоприятном положении с
точки зрения привлечения рабочей силы таких городов, как Москва, Санкт-
Петербург и других крупных региональных центров, в связи с чем проблема
привлечения достойного кандидата соответствующего всем заявляемым
критериям отбора в отдаленные города стоит очень остро. Причём одним из
ключевых факторов влияющим на привлекательность того или иного города
является, в первую очередь, размер оплаты труда.
Поскольку число кандидатов, желающих переехать в отдаленные
районы, снижается, необходимо предоставление особых условий, которые в
дальнейшем смогут повлиять на решение соответствующего критериям
кандидата, нужного организации на освободившихся или вновь
появляющихся позициях.
50
- некоторая часть кандидатов предлагают свою кандидатуру на
несуществующие в компании должности.
Такие случаи достаточно редки, однако они имеют место. В этой связи
специалисты отдела кадров вынуждены обрабатывать и те анкеты, которые
компании в принципе не интересны.
Все действия, которые должны выполняться сотрудниками, прописаны
в достаточной степени системно и понятно. Но в ходе включенного
наблюдения были выявлены явные отклонения от задокументированной
структуры. Для подтверждения выводов, сделанным по итогу включенного
наблюдения, было проведено анкетирование.
Этот метод позволил подтвердить некоторые первичные выводы, а так
же позволил сформировать новые, например:
- длительная процедура согласования при приёме на работу;
Как уже отмечалось, бюрократия в области подбора и отбора персонала
вызвана требованиями регламентирующих документов относительно
осуществления данного процесса.
- несоответствие кандидатов профессиональным стандартам
(минимальным требованиям (критериям), выставляемым руководителями
подразделений);
В процессе отбора кадров специалисты отдела кадров встречают
анкеты кандидатов, которые заведомо неинтересны для дальнейшего
рассмотрения, поскольку они не соответствуют даже минимальным
требованиям (критериям), предъявляемым к должности.
- несоответствие ожиданий сотрудника (главным образом,
относительно заработной платы и возможностей карьерного роста) реальной
ситуации в компании.
Зачастую кандидат, заполнивший анкету или подавший резюме, не
осознает, что действительные условия, предоставляемые компанией в плане
заработной платы, социальных гарантий и возможностей карьерного роста
могут не соответствовать его ожиданиям.
51
Информация о пробелах в системе отбора и подбора персонала была
дополнена другой информацией, касающейся системы отбора и подбора
персонала, которые были выявлены в процессе интервью с руководителем
отдела кадров компании «БЕСТ-ФАРМ».
Например, значительное внимание было уделено различиям процессов
рекрутинга за последние несколько лет. Как отметил респондент, ранее
процедуры проведения собеседования кардинально отличались от того, как
они проводятся сейчас.
Ранее компьютеры выдавали готовые одинаковые заключения на
единственное устаревшее тестирование, а собеседование проводил начальник
подразделения. В соответствии с такой организацией процесса отбора
персонала, была разработана новая компьютерная программа с тестовыми
блоками и полный пакет базовых методик.
Одним из важнейших пунктов, на который обратил внимание
респондент, стало отклонение работы, касающейся поиска и оценки кадров,
от регламентированной документации. Это означает, что работа, которую
выполняют сотрудники, не всегда производится с использованием
установленных норм. Как отметил руководитель отдела кадров: «Положение
- формальный документ, по нему особо не работают». Респондент объяснила
это тем, что в их команде легче дать задачу коллеге напрямую, нежели
отправлять официальное письмо, которое будет очень долго рассматриваться
с соблюдением всех формальностей.
Также выяснилось, что ранее должного внимания не уделялось
психологическому фактору при подборе, в связи с чем участились случае
неадекватного поведения сотрудников на рабочем месте и повышения
производственного травматизма. По этой причине руководство головного
предприятия обязало все подразделения дополнительно к другим
инструментам производить учет показателей психологических тестирований
при подборе.
52
Так же удалось выяснить, что раньше не существовало базы данных,
которая была разработана только в 2013 году.
На данный момент уже разработана новая система согласования
кандидатов на должность – Кадровая Комиссия. У данной системы есть ряд
преимуществ, перед существующим положением. Например то, что решения
о назначении на должность того или иного кандидата будут приниматься
коллегиально. Либо по решению большинства голосов, либо на усмотрение
Генерального Директора.
Все запротоколировано документом, который не оспаривается.
Ответственность за принятые решения несут все члены комиссии.
Минусами данной системы являются временные промежутки.
Комиссии могут заседать только каждый второй четверг, но так как у каждой
вакансий есть срок, могут возникнуть проблемы с их своевременным
закрытием.
Стоит еще раз отметить, что главной задачей проведения глубинного
интервью, было подтвердить выводы анализа документации предприятия,
включенного наблюдения и анкетирования. По данным исследования мы
пришли к выводу о том, что результаты, полученные на предыдущих этапах,
подтвердились после проведения глубинного интервью. Закрепленные
нормы и структуры полностью не реализуются.
Таким образом, анализу в рамках практической части работы было
подвержено предприятие ООО «БЕСТ-ФАРМ», которое является одним из
крупнейших предприятий и налогоплательщиков. Сферой деятельности
компании является разведка и добыча полезных ископаемых на территории
края.
Служба управления персоналом предприятия состоит из четырех
отделов: отдела кадров, отдела социальных программ, отдела оценки и
развития персонала, а также отдела организации труда и заработной платы.
Основную роль в осуществлении функции подбора персонала играют отдел
кадров и отдел оценки и развития персонала, поэтому рекомендации,
53
разработанные в дальнейшем, будут, главным образом, касаться работы
именно этих отделов.
Вывод по главе 2
Как было выяснено, процесс отбора и подбора персонала на
предприятии состоит из четырёх крупных последовательных этапов:
формирования заявки на подбор персонала, поиска и первичного отбора,
оценки соответствия и отбора кандидатов.
Изучение системы подбора персонала на предприятии ООО «БЕСТ-
ФАРМ» с использованием четырёх методов научного исследования – анализа
первичных документов компании, включённого наблюдения, анкетирования
сотрудников отдела кадров и интервьюирование руководителя отдела кадров
– позволил сделать ряд выводов относительно её нынешнего состояния.
Во-первых, были выявлены проблема релокации, связанная с менее
привлекательным положением для потенциальных работников городов по
отношению к крупным региональным центрам, а также проблема отсутствия
профессионального образования у многих кандидатов.
Во-вторых, на предприятии действует громоздкая процедура
согласования кандидата, что вызвано высокой степенью формализации
процедур в области подбора и отбора персонала.
Кроме того, сотрудники отдела кадров сталкиваются с необходимостью
работы с анкетами кандидатов, не соответствующих даже минимальным
требованиям отбора.
Наконец, довольно часто ожидания кандидата не соответствуют
реальному положению дел в компании.
54
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ОРГАНИЗАЦИИ
ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «БЕСТ-ФАРМ»
3.1 План мероприятий по организации подбора персонала на
предприятии ООО «Бест-фарм»
В предыдущей главе работы мы проанализировали компанию ООО
«БЕСТ-ФАРМ» и её систему подбора и отбора персонала, а также выяснили
перечень основных проблем, которые существуют у отдела управления
персоналом в вопросах обеспечения предприятия качественными кадрами.
Ключевые проблемы компании «БЕСТ-ФАРМ» в области отбора и
подбора персонала, обнаруженные нами с использованием четырех
инструментов научного исследования (анализ документации, включенное
наблюдение, анкетирование и интервью), представлены в таблице № 5. В ней
проиллюстрированы соответствия выявления данных проблем за счет
использования каждого метода.
Таблица 5
Анализ проблем, выявленных в рамках исследования
Основные
проблемы
Методы
Изучение
документа
ции
Включенно
е
наблюдени
е
(практика)
Анкетирова
ние
Интервь
ю
Проблема релокации
-
+
+
+
Отсутствие
профессиональногообраз
ования
+
-
+
+
Длительная процедура
согласования кандидата
+
+
-
+
Трудоемкаяработа с
анкетами
несоответствующихканди
датов
-
+
+
+
Несоответствие
ожиданий
сотрудника и реальной
ситуации в компании
+
+
+
+
В Таблице представлены результаты изучения внутренней
документации компании, результаты анкетирования, результаты глубинного
55
интервью, а так же результаты включенного наблюдения. Для наглядности,
таблица изображена таким образом, что на ней четко видны соответствия
полученных результатов. Далее более конкретно опишем результаты
проведенного исследования.
Проблема релокации кандидатов, заключающаяся в более
благоприятном положении крупных региональных центров с точки зрения
рабочей силы, вызывает проблемы привлечения соответствующих всем
заявляемым критериям отборакандидатам в отдаленные города.
Данная проблема не прослеживалась (и не могла прослеживаться) ни в
одном нормативном документе, однако она была выявлена с использованием
включенного наблюдения, анкетирования и интервью. Важно понимать, что
данный вопрос является одним из самых важных с точки зрения привлечения
наиболее качественных кандидатов, поэтому его решение должно стать
приоритетом для руководства предприятия и отдела кадров.
Проблема длительных процедур согласования и отсутствие
профильного образования кандидатов не проявила себя во время
включенного наблюдения, но зато явно отражается в результатах других
методов исследования, в том числе в анализе документации. Нами было
выяснено, что сотрудники отдела кадров считают многие из существующих
формализованных процедур излишними и стремятся оптимизировать
процесс отбора и подбора кадров используя личные коммуникации.
Мы уже отмечали, что одним из главных пунктов, на который обратил
внимание респондент в ходе проведенного интервью, стало отклонение
работы, касающейся поиска и оценки кадров, от регламентированной
документации. Это означает, что работа, которую выполняют сотрудники, не
всегда производится с использованием установленных норм. Это объясняется
тем фактом, что сотрудникам отдела кадров становится гораздо легче
поставить задачу напрямую, нежели отправлять официальный запрос,
рассматриваемый с соблюдением всех формальностей.