СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………
3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДГОТОВКИ,
ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ
ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ………………………………
5
1.1. Основные понятия и сущность подготовки, переподготовки и
повышения квалификации ………………………………………………..
5
1.2. Классификация современных подходов к подготовке,
переподготовке и повышению квалификации специалистов …………..
11
1.3. Особенности подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров в государственных учреждениях ………………
17
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ,
ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ
ВАУ «ИНСТИТУТ РАЗВИТИЯ ОБРАЗОВАНИЯ» ……………………
23
2.1. Организационная характеристика учреждения ……………………
23
2.2. Анализ системы управления персоналом в учреждении …………
28
2.3. Исследование механизма подготовки, переподготовки и
повышения квалификации сотрудников учреждения …………………
38
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ
КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В АУ «ИНСТИТУТ РАЗВИТИЯ
ОБРАЗОВАНИЯ» ………………………………………………………….
49
3.1. Предложения по совершенствованию системы подготовки,
переподготовки и повышения квалификации сотрудников учреждения
49
3.2. Оценка эффективности разработанных мероприятий …………..
54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………
61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ………………………
64
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Для любой организации, которая занимается какой
либо деятельностью, повышение квалификации персонала - это очень
важный вопрос. Чтобы удержаться на рынке товаров или услуг фирме нужны
квалифицированные работники. И учитывая тот факт, что в наше время
информационных технологий все быстро меняется, работники должны
постоянно повышать свой квалификационный уровень. Он этого зависит
стабильность и успех бизнеса.
На сегодняшний день управление подготовкой, переподготовкой и
повышением квалификации персонала, по мнению ряда российских и
зарубежных ученых, является наиболее эффективной кадровой технологией,
способствующей стимулированию и усовершенствованию реализации
социально-трудовых отношений, инноваций в экономике, социальной сфере,
повышению производительного и качественного труда.
Проблема эффективной реализации системы управления персональным
развитием персонала в части подготовки, переподготовки и повышения его
квалификации широко освещалась российскими учеными, на работы
которых опиралось данное исследование: Л.Е. Басовского, В.Р. Веснина,
В.П. Галенко, Д.Ю. Знаменского, Е.В. Киселевой, В.В. Козлова, М.М.
Купцова, Д.В. Шатровой, Н.М. Глухенькой, Е.В. Щербатых, О.Л.
Чулановой, О.В. Сухорученко, О.В. Гостевой, Ю.В. Гусарова, Н.Н.
Лоргиной, Н.В. Передерия и др.
В соответствии с вышеизложенным, целью выпускной
квалификационной работы является разработка направлений
совершенствования подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров государственного учреждения.
Поставленная цель потребовала постановки и решения следующих
задач:
4
1. Исследовать теоретические основы подготовки, переподготовки и
повышения квалификации кадров в государственных учреждениях.
2. Провести анализ системы подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров в АУ «Институт развития образования».
3. Разработать направления повышения эффективности подготовки,
переподготовки и повышения квалификации кадров в АУ «Институт
развития образования».
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
послужило автономное учреждение дополнительного профессионального
образования Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Институт
развития образования».
Предмет исследования - актуальные вопросы подготовки,
переподготовки повышения квалификации кадров в государственном
учреждении.
Данная работа имеет ярко выраженную практическую направленность,
поскольку на основании результатов исследования и анализа специальной
литературы удалось разработать практические рекомендации по
совершенствованию системы подготовки, переподготовки повышения
квалификации кадров в государственных учреждениях, что дает возможность
внедрить данные рекомендации в их практическую деятельность.
В процессе исследования были использованы методы: сравнительного
анализа, табличный, графический, наблюдение и др.
Предмет исследования, его цель и основные задачи определили
структуру выпускной квалификационной работы, которая состоит из
введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 51
источник. Выпускная квалификационная работа содержит 9 таблиц и 11
рисунков, основной текст изложен на 63 листах.
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫПОДГОТОВКИ,
ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
1.1. Основные понятия и сущность подготовки, переподготовки и
повышения квалификации
В современное производство активно внедряются новые технологии,
наука богатеет разработками, и поэтому, основная цель работы с кадрами –
это постоянное обучение и повышение квалификации персонала. Ведь
выгоднее и намного проще повышать квалификацию сотрудников, у которых
уже есть опыт работы, чем нанимать новых, не имеющих основных навыков.
В серьезных компаниях руководители уже поняли, что добиться
качественных решений в компании трудно, если не сделаны решительные
шаги в сфере подготовки персонала. В связи с этой ситуацией отделы кадров
в первую очередь направляют свои усилия на обеспечение предприятия
квалифицированными работниками. Повышение квалификации персонала
также является первостепенной задачей.
Интерес к перспективным направлениям деятельности, желание
получить руководящую должность или обещанное повышение заработной
платы побуждают специалистов, уже обладающих определенной профессией,
к дальнейшему обучению. Виды последипломного образования –
профессиональная переподготовка и повышение квалификации. Каждый из
них направлен на развитие работников и предоставление им ценных знаний.
При этом обучающие программы принципиально отличаются между собой.
1
Любое предприятие в процессе обучения своего персонала,
первостепенно преследует следующие цели:
1
Козлов В.В., Мануйлов Г.М., Фетискин Н.П. Психология управления. – М.: Академия, 2015. – С.
132.
6
– приспосабливание сотрудника к новейшим тенденциям
профессионального и технического развития;
– переход на вышестоящую ступень карьерного роста.
Такими сотрудниками могут быть, например, руководящий персонал
среднего уровня или ведущие специалисты. В первом случае процесс
повышения квалификации осуществляется с помощью учебных
мероприятий, сопровождающих трудовой процесс на самом предприятии, без
отрыва от производства. Во втором случае, процесс повышения
квалификации сотрудников связан с посещением персоналом предприятия
специализированных курсов, которые могут проводиться как на самом
предприятии, так и в профессиональных школах и учебных центрах. Во
время таких занятий работникам выплачивается заработная плата с
сохранением их рабочего места.
Главная же преследуемая цель таких курсов – обеспечить навыками,
достаточными для обретения новой должности или смены рода
профессиональных занятий. Переподготовка считается ускоренным
вариантом получения дополнительного высшего образования. Уменьшенное
количество времени в учебном плане обусловлено освоением исключительно
профессиональных компетенций, без базовых дисциплин.
1
Длительность программы перепрофилирования определяется
конкретной специализацией. Законодательно установлено, что минимально
допустимый срок обучения гражданских служащих составляет 500
академических часов. В результате успешной аттестации выпускники курсов
получают диплом о профессиональной переподготовке. Документ
юридически закрепляет право осуществлять в дальнейшем
квалифицированную деятельность по обретенной специальности.
Повышение квалификации – разработанная программа, позволяющая
действующим работникам освежить забытую информацию или улучшить
1
Семенов И.Н. Рефлексивная психология инновационного образования // Национальный
исследовательский университет «Высшая школа экономики». М., 2016. С. 92.
7
уровень знаний в рамках определенной специализации. В отличие от
переподготовки, такое обучение не подразумевает смены профессии, а лишь
делает сотрудника более компетентным в выполняемых задачах и решаемых
вопросах. На данный момент повышение квалификации сотрудников
компаний строго регламентируется государством. Поэтому раз в 3-5 лет
руководящему составу следует отправлять подчиненных на курсы и
посещать их самим. Вопрос также актуален при вступлении в СРО
(саморегулируемую организацию).
В соответствии с законодательством, обучение длится минимум 16
часов. Краткосрочные программы нацелены на решение конкретной
проблемы. Тематические занятия улучшают профессиональные навыки по
определенному узкому направлению. Длительные же курсы с углубленным
обучением включают совокупность дисциплин, полноценно восполняющих
пробелы в знаниях с учетом последних изменений и инноваций. Факт
прослушивания информации подтверждается удостоверением о повышении
квалификации.
Основной задачей повышения квалификации является
совершенствование профессиональных знаний, навыков и умений
сотрудников предприятия и удовлетворение потребностей сотрудников в
получении всей необходимой информации в области новых научных
достижений, а также знакомство с передовым зарубежным и отечественным
опытом по какому-то профилю. Кроме того, приоритетной целью является
обновление практических и теоретических знаний сотрудников в связи с
повышением требований работодателей и ГОСТов к уровню компетентности
специалистов различных профессий.
1
Пповышение квалификации, как правило, проводится не реже одного
раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности. Периодичность
1
Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: учебное пособие. - М.: ИД Дело РАНХиГС,
2016. – С. 208.
8
прохождения таких курсов определяется работодателем, который фиксирует
такие решения в локальных нормативных актах.
Далее рассмотрим основные виды повышения квалификации.
1. Образовательные программы, которые проводятся на базе вузов:
институты, факультеты, кафедры. Сюда также относятся научные,
педагогические и целевые стажировки, которые проводятся для
управленческо-административного персонала в специализированных
учреждениях (вузы и исследовательские центры), не только российские, но и
зарубежные. Сюда также относится участие в разного рода научных
мероприятиях (семинары, конференции).
2. Краткосрочные образовательные программы, продолжительностью
до двадцати часов. Данный вид включает овышения квалификации может
проходить в форме семинарских лекционных групп, и групповых тренингов,
мастер-классов, проводимых в профильных учебных центрах и филиалах
вузов.
3. Совместная научно-исследовательская деятельность, которая
проводится отечественными и зарубежными специалистами и работниками
научных учреждений.
4. Повышение квалификации в выездном формате, например, краткие
курсы и семинары в филиалах, летние школы и т.п.
5. Индивидуальные стажировки в подразделениях и филиалах вузов;
дистанционные интерактивные образовательные программы.
6. Краткосрочные программы, продолжительностью менее 72 часов.
Обучение по таким программам связано с решением актуальных проблем
предметных областей профессиональной деятельности слушателей. По
окончании таких курсов каждый участник защищает реферат по теме
иследования или сдает экзамен. При успешном прохождении аттестации
участник получает сертификат, подтверждающий краткосрочное повышение
квалификации.
9
7. Длительные программы, длительностью более ста часов. На таких
курсах работники более углубленно изучают актуальные темы и инновации
по объектам своей профессиональной деятельности. В конце курса также
зачеты, экзамены или защищаются рефераты по теме программных
материалов. В случае успешного прохождения аттестации слушателям
выдаются свидетельства, подтверждающие повышение квалификации.
8. Курсы, носящие проблемный или тематический характер,
длительностью не более ста, но не менее семидесяти двух часов. В рамках
таких программ поднимаются актуальные и резонансные темы, даются
ответы на проблемные вопросы в области трудовой или научной
деятельности слушателей. В конце курса участники также сдают зачеты или
экзамены или пишут и защищают реферат по прослушанному материалу. В
случае успешного прохождения участником аттестации, он получает
персональное удостоверение, подтверждающее повышение квалификации.
1
Работодатели, в соответствии с четвертой частью 196 статьи Трудового
кодекса, обязаны отправлять находящихся в штате предприятия работников
на повышение квалификации, если это необходимо для полноценного
выполнения работниками своих должностных обязанностей. Первой частью
названной статьи регламентируется то, что работодатель по своему
усмотрению определяет необходимость повышения квалификации
работников для нужд предприятия.
Порядок и условия повышения квалификации определяются нормами
трудового или же коллективного договоров. Помимо прочего, виды и формы
повышения квалификации также отличаются друг от друга по типам
занятости слушателей курсов.
Рассмотрим далее, чем отличается повышение квалификации от
профессиональной переподготовки (таблица 1).
1
Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: монография. – М.: Инфра-М, 2015.
– С. 43.
10
Таблица 1
Отличия повышения квалификации от профессиональной переподготовки
Отличие
Характеристика
Реализация поставленных
целей
Программы повышения квалификации благоприятствуют
обретению более высокого разряда или категории на
«старой» работе. Принципиальное же отличие
переподготовки состоит в том, что она помогает получить
дополнительную специальность.
Статус выпускных
документов
Курсы переподготовки оканчиваются получением
диплома, тогда как в результате успешного повышения
квалификации выдается подтверждающее удостоверение.
Продолжительность
обучения, величина оплаты
за него
Профессиональная переподготовка – более длительный и
дорогостоящий процесс по сравнению с программами
повышения квалификации.
Активно развивающийся рынок труда и высокая конкуренция требуют
от работников универсальности и гибкости. Дополнительное образование –
это благоприятная возможность для успешного карьерного роста и
эффективного профессионального развития.
Согласно исследованиям компаний ANA и McKinsey, 90 процентов
маркетологов уверены в том, что регулярные тренинги и программа
повышения квалификации сотрудников являются одним из составляющих
успеха компании в целом.
1
1.2. Классификация современных подходов к подготовке,
переподготовке и повышению квалификации специалистов
Уровень ре квалификации работников ре является ведущим ре показателем
конкурентоспособности ре соввременных предприятий и ре организаций. Вполне
ре очевидно, что ре развитие общества на ре нынешнем этапе ре предполагает
непрерывное ре повышение квалификации ре персонала. Эффективность
ре подготовки, переподготовки и ре повышения квалификации во ре многом зависит
от ре применяемых подходов к ре образовательному процессу.
1
Сайт международной консалтинговой компании McKinsey&Company [Электронный ресурс] URL:
https://www.mckinsey.com
11
Современная ре педагогическая теория и ре практика содержит ре различные
подходы к ре отбору содержания и ре построению процесса ре образования в ре системе
переподготовки и ре повышения квалификации, а ре также методы ре практичской
реализации ре этих подходов. ре Анализируя научно-педагогическую ре литературу,
практику ре переподготовки и ре повышения квалификации ре персонала, можно
ре осуществить систематизацию ре имеющихся подходов к ре переподготовке и
ре повышению квалификации ре специалистов и ре выделить ключевые ре идеи,
которые ре лежат в их ре основе: идею ре модульности; идею ре системности; идею
ре ориентации на ре профессиональную деятельность.
1
В ре соответствии с ре вышеизложенным, выделим ре следующие подходы к
ре переподготовке и ре повышению квалификации:
- ре подходы, которые ре основаны на ре модульных принципах ре выстраивания
содержания и ре организации процесса ре подготовки, переподготовки и
ре повышения квалификации ре (модульные подходы);
- ре подходы, которые ре рассматривают процессы ре подготовки,
переподготовки и ре повышения квалификации в ре качестве системы,
ре находящейстя в ре тесной взаимосвязи с ре остальными производственными и
ре учебными процессами ре (системные подходы);
- ре подходы, в ре соответствии с ре которыми процессы ре подготовки,
пнреподготовки и ре повышения квалификации ре следует выстраивать,
ре основываясь на ре структуре профессиональной ре деятельности специалистов,
ре выделения в ней ре отдельных составляющих: ре процессы, профессиональные
ре компетенции, виды ре деятельности и ре т.п. (деятельностно-ориентированные
ре подходы).
Далее ре рассмотрим более ре детально каждую ре группу подходов. В
ре последние годы в ре педагогической науке и ре практике нашли ре широкое
применение ре модульные подходы по ре разработке содержания и ре организации
1
Герасименко Г.П.; Маркарьян С.Э.; Маркарьян Э.А. и др. Управленческий, финансовый и
инвестиционный анализ. Практикум; Ростов-на-Дону: МарТ; Издание 3-е, перераб. и доп. - Москва, 2014. –
С. 89.