4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………..……..……5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИЮ……………………………………………………………………8
1.1. Понятие, сущность и критерии процесса подбора персонала………………8
1.2. Формы и методы подбора персонала……………………………………..….17
1.3. Особенности процесса подбора персонала в индустрии гостеприимства…26
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО
«МЕТРОПОЛИС»………………………………………….………………………32
2.1. Общая характеристика объекта исследования………………………………32
2.2. Анализ персонала организации……………………………………………..37
2.3. Анализ процесса подбора персонала в ООО «Метрополис»………………42
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В
ООО «МЕТРОПОЛИС»……………………………………………………………55
3.1. Пути совершенствования процесса подбора работников индустрии
гостеприимства……………………………………………………………………..55
3.2. Разработка мероприятий по внедрению инновационного метода подбора
персонала в практику ООО «Метрополис»……………………………………..58
3.3. Экономическое обоснование целесообразности внедрения проекта
совершенствования процесса подбора персонала………………………………..62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………..………………………………….65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..68
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………………76
5
ВВЕДЕНИЕ
Индустрия гостериимства уже давно рассматривается как одна из
наиболее доходных и выгодных отраслей мирового хозяйства. Уровень
обслуживания и управления во многих отечественных гостиницах является
недостаточным для выхода на мировой гостиничный рынок. Соответственно,
появляется потребность в разработке и усовершенствовании систем управления
персоналом гостиниц. Одной из основных особенностей гостиничного бизнеса
является то, что конкурентоспособность в нем определяется в первую очередь
подготовленностью персонала. В гостинице именно персонал является тем
аспектом, который оставляет впечатление у клиента – плохое или хорошее.
Именно поэтому персонал в индустрии гостеприимства становится главным
элементом образования прибыли в организации.
На сегодняшний день, ответственность за руководство трудовыми
ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально
подготовленных работников по подбору и управлению персоналом, обычно в
составе штабных служб. Для того чтобы такие профессионально
подготовленные работники могли активно содействовать реализации целей
организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной
области, но и осведомленность о нуждах работников организации. Вместе с
тем, если руководители не понимают специфики управления трудовыми
ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в
полной мере добиться поставленных целей организации. Поэтому важно, чтобы
все руководители знали и понимали способы и методы управления
сотрудниками.
Организация труда персонала признается одной из наиболее важных
сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность,
а понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком
спектре: от экономико-статистического до философско-психологического.
6
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что политика
предприятия по организации подбора персонала является приоритетной для
любой фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и
целей организации, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее
место в системе управления любого предприятия, в том числе в индустрии
гостеприимства.
Проблема исследования заключается в необходимости
совершенствования имеющейся организации процесса подбора персонала в
ООО «Метрополис», так как его изъяны влекут за собой серьезные проблемы,
такие как несоответствие занимаемой должности, непостоянство, попадание в
коллектив безответственных и ненадежных людей.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по совершенствованию организации подбора персонала в ООО
«Метрополис».
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
Раскрыть понятие, сущность и критерии процесса подбора
персонала;
Изучить формы и методы подбора персонала;
Выделить особенности процесса подбора персонала в индустрии
гостеприимства;
Дать общую характеристику объекта исследования;
Провести анализ персонала организации;
Провести анализ процесса подбора персонала в ООО
«Метрополис»;
Разработать пути совершенствования процесса подбора работников
индустрии гостеприимства;
Разработать мероприятия по внедрению инновационного метода
подбора персонала в практику ООО «Метрополис»;
Обосновать целесообразность внедрения проекта
7
совершенствования процесса подбора персонала.
Объектом исследования является процесс подбора персонала на
предприятии.
Предметом исследования выпускной квалификационной работы
выступили существующие методы подбора персонала.
Теоретической основой исследования послужили труды отечественных
ученых, специализирующихся в области управления персоналом: А.Я.
Кибанова, А.П. Егоршина, В.В. Кафидова, Д.А. Аширова, Е. В. Киселевой, Е.В.
Маслова и других.
В процессе исследования были использованы материалы научных
конференций и семинаров, периодической печати, социологические
исследования, посвященные проблемам подбора персонала,
нормативноправовые акты Российской Федерации, статистическая
информация.
При написании выпускной квалификационной работы использовались
теоретические и эмпирические методы анализа и синтеза, которые позволили
проанализировать и систематизировать данные, характеризующие подход к
организации подбора персонала в ООО «Метрополис», и выделить характерные
свойства и закономерности.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников и приложений. В первой
главе раскрыты теоретические аспекты подбора персонала в организацию. Во
второй главе проведен анализ системы подбора персонала в ООО
«Метрополис». В третьей главе разработаны направления совершенствования
процесса подбора персонала в ООО «Метрополис».
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ
1.1. Понятие, сущность и критерии процесса подбора персонала
Управление персоналом – это одна из наиболее важных сфер
жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а
само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно
широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-
психологического.
Работа любой российской организации неизбежно связана с
необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только
обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и
закладывает фундамент будущего успеха.
Несоответствие отдельных работников своим обязанностям, недостаток
мотивации, знаний или способностей, в конечном счете, приводят к тому, что
организация в целом теряет свою эффективность и неизбежно проигрывает в
конкурентной борьбе.
Во-первых стоит отметить, что кадры — это наиболее ценная и важная
часть производительных сил общества. Стабильная и эффективная работа
любого предприятия напрямую зависят от квалификации персонала,
работающего на нем, от его расстановки и использования. Это напрямую
влияет на объемы, качество выпускаемой продукции или предоставляемых
услуг, а также на темпы роста производства, снижения себестоимости
продукции и внедрения инновационных технологий
1
.
Поэтому важность такого аспекта управления трудовыми ресурсами как
набор, отбор персонала для организации уже не вызывает ни у кого сомнений.
Организации, на сегодняшний день, вкладывают немалые средства в развитие
своих отделов по управлению персоналом, чтобы в дальнейшем не потерять
еще больше от непрофессионализма принятых на работу специалистов. Набор и
1
Шаховская, Л. С. Управление человеческими ресурсами [Текст] : учебное пособие. - Москва : КНОРУС, 2017.
– С. 12
9
отбор персонала — это первый этап на пути формирования здорового,
профессионального, сплоченного коллектива, способного в любых ситуациях
привести свое предприятие к намеченным планам и обеспечить
конкурентоспособность на рынке.
Подбор персонала - важнейшая работа менеджера, суть которой состоит
в том, чтобы учитывая требования к кандидату на вакансию, подобрать
наиболее подходящих квалифицированных специалистов для последующей
оценки и приема на работу
2
.
При подборе персонала необходимо установить соответствие кандидата
занимаемой должности, конкретно выделить виды работ и под них подбирать
работников, обладающих необходимой квалификацией для качественного
выполнения функциональных обязанностей. Эффективность данной работы
основывается на правильной оценке качеств кандидатов для конкретного вида
деятельности.
Подбор кадров сложная и точная управленческая деятельность.
Менеджеру необходимо правильно и в полном объеме определить и разъяснить
кандидату на должность суть будущей работы. Менеджер должен четко
понимать, кого из работников нужно продвигать по служебной лестнице,
перемещать или увольнять, а кого принимать по новому набору.
Кадровая политика в сфере выбора кадров состоит в: определении
принципов приема на работу, определении количества работников,
методологии закрепления персонала, профессиональном развитии
сотрудников
3
.
2
Стратегия и тактика развития человеческих ресурсов [Текст] : сборник научных трудов аспирантов и
магистрантов межвузовской научно-практической конференции, 10 июня 2016 г. / Российский экономический
университет имени Г. В. Плеханова ; под редакцией О. В. Забелиной, А. Л. Полтарыхина. - Москва :
РУСАЙНС, 2018. – С. 52
3
Сверчкова, О. Ф. Функционально-стоимостной анализ системы и технологии управления персоналом [Текст] :
учебно-методическое пособие для студентов очной, заочной и очно-заочной форм обучения по программе
магистратуры "Экономика труда и управление персоналом" направления подготовки 38.04.03 Управление
персоналом (уровень магистратуры) / О. Ф. сверчкова, Е. Ю. Москвитин, Т. А. хиникадзе ; Министерство
образования и науки Российской Федерации, Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал)
Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования "Донской
государственный технический университет" в г. Шахты Ростовской области (ИСОиП (филиал) ДГТУ в г.
Шахты). - Шахты : ИСОиП (филиал) ДГТУ в г. Шахты, 2018. – С. 22
10
Стоит обратить внимание на мнения и трактовку процесса найма
персонала современных исследователей по данному направлению.
Таблица 1
Мнения о найме персонала современных исследователей
Исследователь
Мнение
Мякушин Д.Е.
Трактует найм, как «процесс изучения психологических
и профессиональных качеств кандидата с целью
установления его пригодности для выполнения
обязанностей, а также выбор из совокупности
претендентов наиболее подходящего с учетом
соответствия его квалификации, специальности, личных
качеств и способностей характеру деятельности,
интересам организации и самого работника».
Дейнека А.В.
Под подбором персонала понимает «систему мер,
предусматриваемых организацией для привлечения
работников, обладающих необходимыми
профессиональными навыками и моральными
качествами и способных выполнять на производстве все
должностные обязанности».
С его точки зрения, при найме персонала, нужно в
обязательном порядке выяснить первостепенные цели
сотрудника, что бы на их основе более продуктивно
создать систему мотивации для него.
Берн Н.
Под подбором персонала понимает «профессиональное
умение поиска для клиента кандидатов, которые
соответствуют ожиданиям и требованиям работодателя,
вписываются в корпоративную культуру, выполняют
поставленные задачи и продолжают эффективно
работать на цели организации».
Майклз Э., Хэндфилд-
Джонс Х.
Считают, что «таланты – это главное конкурентное
преимущество компании, а способность их привлекать,
развивать и удерживать определяет успех современной
компании».
Подбор кадров является подфункцией управления, реализуемой в
отношении личности.
Процесс подбора сотрудников включает следующие этапы:
критерии оценки работы и личности - определение норм поведения,
характеристика квалификационных умений,
экспертная оценка - выбор тестов, упражнений и задач,
наблюдение и отчет - приглашение претендентов на собеседование,
тестирование и интервьюирование,
оценка - оценка кандидатов согласно выбранных критериев,
11
описание полученных результатов,
обратная связь - принятие решения (принять, провести
дополнительное тестирование или не принять)
4
.
Качество подбора персонала зависит от правильного поиска кандидатов,
владеющих необходимой квалификацией. Значимость этого решения связана с
высокой стоимостью кадров, и поэтому в первую очередь важно оценить
подходит конкретный человек фирме или нет.
Оценивая персонал, любая организация выбирает критерии из четырёх
основных групп:
профессиональные качества — данные критерии позволяют
составить характеристику профессиональных навыков, умений, опыта, знаний,
квалификации, необходимых для результативного выполнения трудовой
деятельности;
оценка деловых качеств — инициативность, пунктуальность,
ответственность, организованность;
морально-психологические аспекты — честность, объективность,
способность к самооценке, стрессоустойчивость;
специфические критерии имеют особенное значение при оценке
сотрудников, занимающих ключевые посты: личные особенности, уровень
авторитета среди коллег, состояние здоровья
5
.
Составляя список критериев, необходимо ранжировать их от
наиважнейших до несущественных, выяснить, какая информация о трудовом
процессе доступна для изучения и оценки, а затем сгруппировать выбранные
критерии по общему признаку. Для максимальной эффективности и
4
Пасечникова, Л. В. Процессный подход к управлению персоналом [Текст] : монография / Л. В. Пасечникова,
И. В. Зенченко ; Министерство образования и науки Российской Федерации, Орский гуманитарно-
технологический институт (филиал) государственного бюджетного образовательного учреждения высшего
образования "Оренбургский государственный университет". - Орск : Изд-во Орского гуманитарно-
технологического ин-та, 2017. – С. 32
5
Замбржицкая, Е. С. Кадровый потенциал в системе управления и анализа эффективности деятельности
организации [Текст] : монография / Е. С. Замбржицкая, Н. Е. Иванова, М. В. Павлухина ; Министерство
образования и науки Российской Федерации, Федеральное государственное бюджетное образовательное
учреждение высшего образования "Магнитогорский государственный технический университет им. Г. И.
Носова". - Магнитогорск : Магнитогорск. гос. техн. ун-та им. Г.И. Носова, 2017. – С. 41
12
наглядности полученных результатов желательно составить шкалу оценки от
«плохо» до «безупречно» с любым удобным количеством позиций.
Приведём пример описания некоторых критериев.
1. Качество работы — выполняется аккуратно или с небольшими
ошибками, устранение которых не требует вмешательства руководителя:
— высокий уровень точности выполняемых операций; не требует
постоянного контроля; практически всегда справляется без помощи
руководителя;
— аккуратность выше заданного уровня; ошибки допускает редко;
отличается хорошим знанием инструкций и нормативов; потребность в помощи
руководителя незначительна;
— качество работы соответствует необходимым нормам;
— допускает небрежное отношение к труду, оплошности; иногда
приходится сопровождать или проверять работу;
— неудовлетворительное качество работы; требует постоянного
внимания руководителя.
2. Объём работ:
— энергичный, расторопный сотрудник, постоянно выполняющий
больше, чем от него ожидается согласно нормативам занимаемой должности;
— эффективный работник, часто выполняющий дополнительную
работу;
— сотрудник стабильно выполняет плановые объёмы работы;
— оцениваемый выполняет нормативы только под контролем
руководителя;
— работник медлителен, не справляется с заданным темпом и уровнем
выработки.
3. Дисциплина — количество пропусков минимально, они всегда или
почти всегда заранее согласованы, в рабочее время не имеет привычки
отвлекаться от трудового процесса:
— на работе всегда вовремя, надёжен, не требует контроля;
13
— отсутствует на работе редко, всегда согласовывает пропуск или
опоздание с непосредственным руководителем;
— не всегда точен, иногда сообщает о своём отсутствии в последний
момент;
— пренебрегает пунктуальностью, пропуская работу, забывает
уведомить руководителя.
4. Лояльность к организации/отделу — степень уважения:
— гордится принадлежностью к организации, хорошо её знает; всегда
печётся об интересах предприятия, не позволяет себе публичных негативных
высказываний, даже если для них имеются какие-либо основания;
— сотрудник воспринимает компанию в позитивном ключе; не
позволяет себе ворчания или неконструктивной критики в адрес предприятия,
руководства, коллег;
— доволен своей ролью и трудовой жизнью в компании; избегает
обсуждать руководство, сослуживцев, производственный процесс в негативном
ключе;
— не считает себя частью компании; порой позволяет себе публично
выражать недовольство по отношению к предприятию или отдельным аспектам
труда;
— не интересуется целями компании, позволяет себе неконструктивно
критиковать коллег, руководителей, процессы как в рабочее время, так и за
пределами компании
6
.
Чёткое описание критериев существенно упрощает оценку, повышает
объективность результатов, а кроме того, избавляет линейного руководителя от
претензий по поводу несправедливого начисления премий: все члены звена или
подразделения могут видеть наглядные количественные показатели по
ключевым нормативам труда.
При подборе и отборе персонала HR-менеджеру необходимо понимать
6
Архипова, Н. И. Управление персоналом организации [Текст] : краткий курс : для бакалавров / Н. И.
Архипова, О. Л. Седова ; Российский государственный гуманитарный ун-т. - Москва : Проспект, 2017. – С. 75