14
общую схему процедуры подбора и отбора персонала. Данная схема поможет
менеджеру отобрать более какой специалист или рабочий необходим в данный
момент организации. Общая схема процедуры подбора, отбора и найма
представлена на рисунке 1.
Рисунок 1 - Общая схема процедуры подбора, отбора и найма
7
Оригинальный подход использует С.А. Барков при рассмотрении
процесса рекрутирования. Он отмечает, что рекрутирование представляет
собой специфический вид маркетинговой деятельности. И как в обычной
маркетинговой деятельности, в процессе рекрутирования кандидатов на
вакантные должности существует несколько этапов:
1. Исследование рынка.
2. Разработка товара.
7
Кузнецова, В. Б. Функционально-стоимостный анализ системы и технологии управления персоналом
[Электронный ресурс] : учебное пособие для студентов, обучающихся по программам высшего образования по
направлению подготовки 38.04.03 Управление персоналом / В. Б. Кузнецова, И. Н. Корабейников ; М-во
образования и науки Российской Федерации, Федеральное гос. бюджетное образовательное учреждение высш.
образования "Оренбургский гос. ун-т". - Оренбург : ОГУ, 2016.
15
3. Ценообразование.
4. Продвижение товара
8
.
Первые три этапа касаются определения специфики занятости по
отдельным профессиям и возрастным группам, обеспечения конкуренто-
способных условий труда и разработки системы заработной платы, а вот уже
четвертый этап, о котором говорит С.А. Барков это уже сама суть
рекрутирования кандидатов на вакантные должности. Продвижение товара, т. е.
вакантной должности, может осуществляться разными методами и с помощью
разных источников кандидатов
9
.
Возможные источники поиска персонала и методы рассмотрим
в следующем пункте, а сейчас остановимся еще на одном взгляде на процесс
рекрутирования.
М.И. Магура в книге «Поиск и отбор персонала» выделяет семь этапов в
процессе привлечения и отбора персонала. Так называемый, комплексный
подход:
1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей
организации.
2. Получение точной информации о том, какие требования
к работнику предъявляет вакантная должность.
3. Установление квалификационных требований, необходимых для
успешного выполнения работы.
4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для
эффективного выполнения работы.
5. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор
адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
8
Современные технологии управления персоналом : сборник трудов VI Международной научно-практической
конференции, 15 ноября 2019 г., г. Симферополь / ФГАОУ ВО "Крымский федеральный университет имени В.
И. Вернадского", Институт экономики и управления, Кафедра управления персоналом [и др] ; научная
редакция: Резникова О. С. - Симферополь : АРИАЛ, 2019. – С. 105
9
Ружицкая, И. В. Современные проблемы стратегического управления персоналом организации : учебное
пособие для магистрантов по направлению подготовки 38.04.03 "Управление персоналом" / И. В. Ружицкая, Ж.
А. Жилина, А. И. Абряшитова ; Российская академия народного хозяйства и государственной службы при
Президенте Российской Федерации (РАНХиГС), Владимирский филиал. - Владимир : Владимирский филиал
РАНХиГС, 2019. – С. 65
16
6. Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих
лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
7. Обеспечить наилучшие условия для адаптации новых работников к
работе в организации
10
.
В настоящее время в условиях экономической нестабильности,
нарастания проблем в общественной жизни, ухудшения материального
положения основной массы населения происходит формирование нового
социально-психологического портрета личности. К сожалению, необходимость
найти выход из сложившейся ситуации, нередко приводит к девальвации
основополагающих ценностей и ориентиров .
Часто выход можно найти в любой работе (главное – оплачиваемой) без
всякого сопоставления предъявляемых требований и собственных
способностей, возможностей и установок. Человека готового к любому роду
деятельности, так называемая психологическая готовность, может
характеризовать еще то, что выбор работы зачастую бывает компромиссным,
навязанным и совершенно несамостоятельным.
С одной стороны, перечисленные обстоятельства, в дополнении
к экономическим, приводят к перенасыщению рынка предложением рабочей
силы. С другой стороны, резко повышают риск принятия на работу людей, не
несущих ответственности за свой выбор, зачастую недостаточно
адаптированных к новым условиям жизни. Сам процесс отбора кандидата на
вакантную должность часто не является детерминированным: претендент
преследует свою цель, работодатель – свою, а сотрудники кадрового агентства
в тех случаях, когда они не имеют информации о ситуации в компании-
заказчике, исходят из критериев общеобразовательной нормы годности. При
такой ситуации цель кандидата не всегда соответствует его желанию и
способностям.
10
Киященко, Т. А. Техника управления развитием персонала, кадровый консалтинг и аудит : учебное пособие /
Т. А. Киященко ; РОСЖЕЛДОР, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования "Ростовский государственный университет путей сообщения" (ФГБОУ ВО РГУПС). -
Ростов-на-Дону : ФГБОУ ВО РГУПС, 2019. – С. 65
17
В дальнейшем «вынужденно» пришедшие в компанию сотрудники все
же будут подыскивать наиболее соответствующую им работу (не только с
точки зрения заработной платы, но и условий труда), а руководству компании
придется снова заниматься поиском новых сотрудников. Вот почему
объективно возникла необходимость поиска новых эффективных методов
набора персонала и путей повышения эффективности деятельности перед
руководителями компаний.
Итак, подбор и отбор кадров является исходным этапом в процессе
управления персоналом. При отборе персонала наниматели имеют дело с
людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную
организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели,
отбирая кандидата на вакантную должность. От того, как проведен набор и
какие люди отобраны для работы в организации зависит вся последующая
деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Особое
внимание в последнее время уделяется проблеме обеспечения экономической
безопасности предприятия. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных
трудностей необходимо к процессу набора и отбора кадров относиться со всей
серьезностью, учитывая опыт отечественной и зарубежной практики.
1.2. Формы и методы подбора персонала
Для осуществления эффективного набора и отбора персонала на данный
момент разработано множество приемов и технологий, которые имеют
различные степени эффективности. Поэтому главная задача менеджеров по
управлению персоналом определить и выбрать оптимальные из них для
создания на предприятии условий для оптимизации и развития производства.
Во-вторых стоит обратить внимание на методы отбора. Существует два
вида источников набора персонала: внутренние — за счет сотрудников самой
организации и внешние — за счет ресурсов внешней среды.
К внешним источникам относятся:
1. Через своих сотрудников.
18
2. «Самостоятельные» кандидаты - люди, занимающиеся поиском
работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости — они
сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д.
3. Реклама в СМИ.
4. Учебные заведения.
5. Государственные службы занятости (биржи труда).
6. Кадровые агентства, частные агентства по найму.
7. Услуги временного персонала
11
.
Внутренние источники привлечения персонала — наем персонала за
счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики
администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся
людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора
12
.
Для заполнения вакансии, возникшей в организации или поиска работы,
благодаря появившимся в настоящее время возможностям Интернета каждый
может подать объявление о работе на том или ином «работном» сайте.
Работодатель, собрав первичную информацию о потенциальных соискателях
вакансии, приступает к изучению их профессионально важных качеств.
Первичный подбор будущих сотрудников компании в наши дни
осуществляется, чаще всего, при помощи «работных» интернет-сайтов.
Основные методы отбора персонала, применяемые как зарубежными,
так и отечественными компаниями:
1. Анкетирование - заполнение оценочных анкет
2. Метод визуального выявления положительных или отрицательных
черт в поведении аттестуемого
3. Классификационный метод - определения степени пригодности
работника с присвоением ему определенного ранга
11
Николаев, Н. С. Системы качества управления персоналом [Текст] : учебное пособие / Н. С. Николаев. -
Москва : Ruscience, 2016. – С. 26
12
Системное обеспечение условий достойного труда : материалы II Всероссийской научно-практической
конференции (Новосибирск, 22 ноября 2019 г.) / Сибирский государственный университет путей сообщения ;
[ответственный редактор В. И. Мельников]. - Новосибирск : Издательство Сибирского государственного
университета путей сообщения, 2020. – С. 54
19
4. Метод парного сравнения - сравнение по парам работников одного
ранга, каждый с каждым и выявления лучшего в наибольшем количестве пар.
5. Сравнительный метод - оценка по семибальной шкале выполнения
работником каждого пункта должностной инструкции. Затем результаты
суммируются и сравниваются с другими работниками
6. Составления шкалы поведения - фиксирование и анализ поведения
работника в различных ситуациях
13
.
После этого проводится сравнение анкет и выбор среди них лучших
вариантов.
Рекрутинг – один из классических и при этом эффективных способов
подбора персонала. Это поиск представителей распространенных
профессий. Специалист, который использует эту технологию отбора
сотрудников, должен подготовить описание вакансии, разместить его на
различных ресурсах, чтобы заинтересовать потенциальных кандидатов. Упор,
в случае рекрутинга, делается на специалистов, находящихся в процессе поиска
работы
14
.
Есть еще несколько традиционных методов поиска специалистов. Среди
них, executive search – подбор персонала высшего и среднего руководящего
звена (начальники отделов, руководители, директора) и даже специалистов
редких и уникальных профессий. Этот метод подбора и отбора персонала
предполагает более активный поиск и часто применяется специальными
агентствами.
Две предыдущие методики подбора персонала направлены на поиск
13
Махмудова, И. Н. Кадровая безопасность: методы воздействия на персонал [Текст] : учебное пособие для
студентов, обучающихся по основным образовательным программам высшего образования по направлениям
подготовки 38.03.03, 38.04.03 Управление персоналом : [в 2 ч.] / И. Н. Махмудова ; Министерство науки и
высшего образования Российской Федерации, Федеральное государственное автономное образовательное
учреждение высшего образования "Самарский национальный исследовательский университет имени академика
С. П. Королева" (Самарский университет). - Самара : Изд-во Самарского ун-та, 2018-. - 21 см. Ч. 2:
Противодействие угрозам при подборе кадров. - 2018. – С. 13
14
Стратегия кадровой политики в эпоху цифровой экономики : научная монография / [Авдеева И. Л., Базарнова
О. А., Боброва Е. А. и др. ; под общ. редакцией Н. А. Лытневой] ; Федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение высшего образования "Российская академия народного хозяйства и
государственной службы при Президенте Российской Федерации", Среднерусский институт управления -
филиал. - Орел : Издательство Среднерусского института управления - филиала РАНХиГС, 2019. – С. 59
20
людей, которые рассматривают смену места работы. Чего не скажешь про
headhunting. Это переманивание из другой компании специалиста, который
часто является «профи» в своей нише.
Если нужно просто быстро отобрать соискателей по формальным
признакам, тогда поможет такой метод как скрининг. Это занимает в среднем
до 10 дней. При поиске junior-специалистов, таких как секретари, продавцы,
водители, именно такого первичного отбора может быть достаточно.
Preliminaring. Это привлечение перспективных выпускников
университетов, а также студентов старших курсов, как на постоянную работу,
так и на условиях временной стажировки в компании. Такое омоложение
компании часто на руку компаниям, так как «свежая кровь» в большинстве
случаев способствует новому взгляду на рабочие процессы и их
усовершенствования
15
.
Массовый подбор и его методы предусматривает масштабные проекты
по организации отбора сотрудников без опыта, к которым работодатель
изначально не предъявляет высоких профессиональных требований. Это могут
быть не только грузчики и уборщицы, но и кассиры, консультанты, упаковщики
и охранники в супермаркетах, разнорабочие, промоутеры в компаниях,
обслуживающий персонал гостиниц и сетей ресторанов. Крупные банки и
страховые компании также могут быть заинтересованы в привлечении
большого количества сотрудников таким способом
16
.
Какой бы не использовали способ поиска персонала, всегда нужно
ответить приблизительно на одни и те же вопросы:
кого нужно искать,
где искать,
15
Организация совместной деятельности в системе управления персоналом [Текст] : учебно-методическое
пособие / Н. Н. Обозов [и др.] ; Сосновоборский фил. федерального гос. бюджетного образовательного
учреждения высш. образования Российская акад. нар. хоз-ва и гос. службы при Президенте Российской
Федерации. - Санкт-Петербург : Астерион, 2016. – С. 49
16
Михайлова, Е. С. Управление человеческими ресурсами: анализ эффективности систем управления
персоналом предприятия [Текст] : учебное пособие / Е. С. Михайлова, Л. И. Горчакова ; под ред. М. В.
Лопатина ; М-во образования и науки Российской Федерации, Санкт-Петербургский политехнический ун-т
Петра Великого. - Санкт-Петербург : Изд-во Политехнического ун-та, 2016. – С. 87
21
как проверить компетенции кандидата,
на основании чего будет приниматься окончательное решение
17
.
Первый этап. Сбор требований к вакансии не стоит недооценивать.
Чтобы понять, какие инструменты поиска персонала рекрутер будет применять
для успешного поиска, необходимо провести встречу рекрутера с клиентом
(начальником отдела, руководителем или СЕО, если это внутренний подбор).
Второй этап. Определиться с тем, где именно искать кандидатов.
Корпоративный сайт, сайты поиска работы, социальные сети, приложения,
специальное программное обеспечение, внутренние базы резюме.
Третий этап. Итак, когда кандидаты уже отобраны, необходимо оценить
их компетенцию. Для этого нужно провести интервью. Такая беседа дает
представление рекрутеру об опыте и профессиональных качествах кандидата.
Выделим основные виды интервью:
Структурированное собеседование – это самый привычный формат
беседы «вопрос-ответ». Например: «Расскажите про свой предыдущий опыт?
Почему вы хотите работать именно у нас? Какой у вас английский?».
Ситуационное собеседование или кейс-интервью — направленное
на оценку общей сообразительности и общительности. Человеку описывают
определенную ситуацию, которая основывается на какой-то проблеме. А
кандидат должен представить эффективные пути решения. Например:
«Представьте ситуацию. Мы готовы вас взять на позицию, вы выходите в
понедельник, но ваш непосредственный руководитель с понедельника будет в
отъезде месяц. Что вы будете делать этот месяц?».
Проективное собеседование – беседа, на которой вопросы строятся
таким образом, чтобы кандидат оценивал не себя, а других людей или какого-то
выдуманного героя. «Почему все политики врут?», «Какой для вас идеальный
коллега?», — такая формулировка расслабляет, и соискатель дает более
правдивые ответы.
17
Тюрин, К. Г. Оптимизация акмеологических технологий отбора и оценки экспертов [Текст] : учебное пособие
/ Тюрин Константин Геннадиевич ; Российская академия народного хозяйства и государственной службы при
Президенте Российской Федерации (РАНХиГС). - Москва : Народное образование, 2019. – С. 77
22
Собеседование по компетенциям (поведенческое) – эта техника
отбора персонала требует хорошей подготовки от самого рекрутера. Так как
ему нужно создать максимально полный профиль позиции и определить
компетенции и их уровень, которые будут для работодателя приемлемыми. На
профессиональных знаниях и будут сфокусированы все вопросы на таком
интервью.
Стрессовое (шоковое) интервью. На таких собеседованиях
специально могут хамить, вести себя невоспитанно и пренебрежительно по
отношению к кандидату. Рекрутер может оставить его на 20 минут в кабинете,
перебивать и просить говорить короче.
Задавать провокационные вопросы – этот список можно
продолжать до бесконечности. Все зависит от фантазии. Такой
современный метод отбора персонала помогает определить насколько кандидат
соответствует требования – быть стрессоустойчивым.
brainteaser-интервью — интервью, на котором кандидату нужно
решить головоломку. Например: как человеку перевезти на другой берег лису,
петуха и мешок с зерном при условии, что за одну переправу по реке он может
перевезти только один груз, а лиса может съесть петуха, который, в свою
очередь, может склевать зерно
18
.
Готовиться к любому из вышеперечисленных интервью нужно не только
кандидату, но и самому рекрутеру. Именно в первые несколько минут
формируется личное впечатление. Часто чтобы наладить связь, часто
собеседование начинается со small talk о погоде и пробках. После чего дают
возможность кандидату презентовать себя. Это позволит оценить навыки
общения. После этого можно приступать к тем вопросам, которые заранее
подготовили — будь то профессиональные вопросы или стрессовые. Иногда
уже с первого ответа соискателя все становится понятно.
18
Висторобская, Е. Н. Профессиональный семинар "Актуальные проблемы управления персоналом" [Текст] :
учебное пособие / Е. Н. Висторобская ; Автономная некоммерческая организация высшего образования
"Белгородский университет кооперации, экономики и права". - Белгород : Издательство Белгородского
университета кооперации, экономики и права, 2017. – С. 125
23
Есть еще несколько технологий отбора персонала, как проверить
компетенции соискателя. Это может быть тестирование, на основании которого
определяют общий уровень характеристик человека, необходимых для данной
работы. Также часто прибегают к такому методу как центры оценки. Это метод
отбора персонала заключается в том, что рекрутер проводит игру,
имитирующую реальную рабочую обстановку. Кандидата погружают в эту
атмосферу и по ходу просят выступить на инсценированном совещании,
проанализировать решение коллег, обосновать что-то. Эта технология
используется, чтобы выявить деловые, личностные, профессиональные качеств
потенциальных сотрудников. В ходе игры выясняется соответствие кандидатов
корпоративной культуре компании
19
.
Оригинальные методы подбора персонала:
Физиогномика – это один из неочевидных способов подбора
персонала, который базируется на анализе характера человека и его
эмоционального состояния по мимике, жестам и чертам лица. Такой прием
стали активно применять и в процессе подбора персонала. Это позволяет
рекрутеру по поведению, реакциям и даже уровню опрятности и стилю одежды
вычислить особенности характера кандидата, уровень нервозности или
неуверенность в себе, понять перед вами человек, принимающий решения
интуитивно или логически. Стоит отметить, что эту технику используют в
дополнение к более классическим приёмам.
Соционика – метод, который относит людей к разным социотипов,
каждый из которых предполагает свой стиль общения и работы. Резкие,
порывистые движения характерны, например, для интуитов. Сенсорики любят
занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело
располагаются в незнакомой обстановке. Этот метод подбора и отбора
персонала также лучше использовать как вспомогательный для поиска людей с
определенными чертами характера, которые лучше подойдут для выполнения
19
Бирман, Л. А. Управление человеческими ресурсами [Текст] : учебное пособие / Л. А. Бирман ; Российская
академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, [Институт
бизнеса и делового администрирования (ИБДА)]. - Москва : Дело, 2018. – С. 74