5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение .................................................................................................................... 6
1. Теоретические основы процесса отбора персонала в индустрии
гостеприимства ................................................................................................ 10
1.1. Понятие и сущность подбора персонала в индустрии гостеприимства ....... 10
1.2. Основные этапы процесса подбора персонала в индустрии
гостеприимства .................................................................................................. 21
1.3. Современные принципы и методы подбора персонала в индустрии
гостеприимства .................................................................................................. 31
2. Анализ системы подбора персонала в ООО «Спутник» ........................... 39
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Спутник» ............ 39
2.2. Анализ состава, структуры кадров и организации кадровой работы
предприятия ....................................................................................................... 47
2.3. Анализ и оценка системы подбора персонала ООО «Спутник» ................. 52
3. Разработка мероприятий по совершенствованию методов подбора
персонала ООО «Спутник» .......................................................................... 61
3.1. Комплекс мероприятий по совершенствованию методов подбора
персонала ООО «Спутник» ............................................................................. 61
3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий ...................... 66
Заключение .............................................................................................................. 73
Список использованных источников ................................................................ 77
Приложения ............................................................................................................. 83
6
ВВЕДЕНИЕ
На сегодняшний день, в условиях стремительного развития рыночных
отношений, все большую значимость и широкое применение в деятельности
предприятий получает такая категория как человеческий капитал,
способствующая увеличению конкурентоспособности организации,
повышению капитализации осуществляемой деятельности, активизации
развития научных исследований и использования научно-технического
прогресса в производственном процессе фирмы. Немаловажный вклад
человеческие ресурсы привносят и в увеличение получаемого по результатам
хозяйственной деятельности дохода, при этом являясь рычагом роста
инвестиционной привлекательности компании, как на внешнем, так и на
внутреннем финансовом рынке.
Однако, наряду, с популяризацией высококвалифицированного
персонала, возникает вопрос разработки системы его стратегического развития,
который на сегодняшний день вызывает некоторые сложности, связанные со
специфичностью данной категории. Выбор методов и инструментов развития
персонала играет важную роль в обосновании целесообразного управления
этими ресурсами.
Ключевым и основополагающим аспектом разработки эффективной
системы стратегического развития персонала выступает первоначальный этап
формирования человеческого капитала предприятия, а именно его подбор, ведь,
как уже отмечалось ранее, в современных условиях подъема рыночной
экономики главным фактором успешного функционирования любой
организации является качество укомплектованного штата сотрудников. От того
насколько тщательно подобран персонал зависит дальнейшее его продуктивное
использование, что, в свою очередь, оказывает непосредственное влияние на
успешность организации в будущем.
Подбор персонала представляет собой совокупность определенных
мероприятий, направленных на анализ профессиональных данных претендента,
7
а также его психологических и личных качеств, для установления
заинтересованности предприятия в услугах кандидата и определения уровня его
профпригодности относительно выдвигаемых фирмой требований. Также,
данная функция включает в себя выбор наиболее приемлемого с точки зрения
интересов организации специалиста из общей совокупности кандидатов.
Исходя их этого, система подбора персонала состоит из разработки стратегии
привлечения потенциальных кадров, выбора способа поиска кандидатов,
обозначения основных требований к претенденту, позиционирования
преимуществ, стимулов и методов мотивации для будущего работника, а также
проведение практических мероприятий привлечения персонала.
Таким образом, успешная деятельность любого предприятия, в том
числе гостиницы, берет свое начало с качественного подбора персонала,
который является своего рода фундаментом построения эффективной стратегии
развития организации. Это определяет актуальность и особую значимость
исследования темы работы.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ
существующего процесса подбора персонала и разработка мероприятий по его
совершенствованию на примере ООО «Спутник».
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- рассмотреть понятие и сущность подбора персонала в индустрии
гостеприимства;
- охарактеризовать основные принципы, методы и этапы процесса
подбора персонала;
- дать общую организационно-экономическую и кадровую
характеристику ООО «Спутник»;
- провести анализ особенностей подбора персонала ООО «Спутник»;
- разработать мероприятия по совершенствованию подбора персонала в
ООО «Спутник» и оценить их экономическую эффективность.
Объектом исследования является ООО «Спутник».
8
Предметом исследования выступает процесс подбора персонала в
данной организации.
Информационную основу исследования составили Трудовой Кодекс
Российской Федерации, данные финансово-хозяйственной деятельности,
отчётность и нормативная документация ООО «Спутник».
Теоретической основой для исследования послужили статьи и
исследования специалистов в сфере управления персоналом, в том числе, таких
как: Е.А. Апухтина, В.Р. Веснин, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, И.В. Конова,
Ю.Г. Одегов и других.
В ходе написания выпускной квалификационной работы были
использованы следующие методы исследования: анализ, сравнение,
статистическая обработка результатов и др.
Практическая значимость данного исследования состоит в том, что
разработанные на основе проведённого анализа мероприятия по
совершенствованию подбора персонала организации могут быть применены в
деятельности ООО «Спутник» и других предприятий данной отрасли.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, основной
части, включающей в себя три главы, заключения, списка литературы и
приложений.
Во введении отражены актуальность данного исследования, его цель и
задачи, объект и предмет исследования, использовавшиеся в процессе анализа
методы, информационная и теоретическая основы, а также практическая
значимость данного исследования.
В первой главе ВКР рассмотрены теоретические аспекты подбора
персонала: понятие, сущность, этапы процесса, принципы и методы подбора
персонала.
Во второй главе ВКР дана организационно-экономическая
характеристика объекта исследования, проведены анализ и оценка процесса
подбора персонала предприятия.
9
В третьей главе ВКР разработаны мероприятия, направленные на
совершенствование подбора персонала ООО «Спутник», а также произведён
расчёт социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий.
В заключении подведены итоги проведённого исследования,
сформулированы выводы относительно полученных результатов и обобщены
рекомендации по совершенствованию подбора персонала ООО «Спутник».
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА ОТБОРА
ПЕРСОНАЛА В ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА
1.1. Понятие и сущность подбора персонала в индустрии гостеприимства
Человек является одним из самых значимых ресурсов предприятия
индустрии гостеприимства. Качество этого ресурса, то есть уровень развития и
мотивированности персонала, напрямую влияет на конкурентные
преимущества, а также на стратегические перспективы и возможности
гостиницы. Конкурентоспособное гостиничное предприятие стремится к
наиболее эффективному использованию потенциала и возможностей своего
персонала, создавая благоприятные условия для успешного труда и
постоянного развития своих сотрудников.
1
Следует отметить, что взгляды на роль человека в организации
постоянно претерпевают значительные изменения. Если до 1900-х годов
основным объектом управления считались технологии производства, то к 1960-
м годам основным объектом изучения становятся человеческие отношения. В
настоящее время о человек - неотъемлемый элемент организационного
устройства, позволяющий достигать новых высот в производственной среде.
Человеческий капитал - важнейший компонент функционирования
организации. От того насколько квалифицирован персонала, каков уровень его
знаний, опыта и компетенций зависит эффективность работы, как отдельных
подразделений, так и всей организации в целом.
2
Неоспоримо важным
становится подобрать талантливых и перспективных работников, которые бы
результативно справлялись с возложенными на них должностными
обязанностями, поэтому вопросы, связанные с совершенствованием системы
отбора и найма персонала имеют важное значение для организации.
1
Васева О.Х. Роль отбора и подбора кадров в системе управления персоналом // Наука и инновации в
современных условиях. - 2017.- С. 96.
2
Гаврилова О.А., Кольцова С.Ю., Горбунова Т.П. Исследование процесса отбора и подбора персонала на
предприятии // Теория и практика актуальных научных исследований. - 2017. - С. 28-29.
11
По определению А.Я. Кибанова, отбор персонала - это совпадение
требований, которые предъявляет компания к качествам человека и качеств
кандидата на должность.
3
Также отбор персонала это мероприятия, которые
позволяют так сформировать персонал организации, чтобы он отвечал целям
данной организации. В итоге выбирается кандидат, который наиболее походит
ко всем предъявляемым требованиям.
В научной литературе часто встречается определение понятия «отбор
персонала» как процедуры. Но при этом разные авторы по-разному
рассматривают содержание данной процедуры. Так, например, Ю.Г. Одегов и
П. Журавлев считают, что отбор - это процесс, когда кандидаты изучаются.
4
Ш.Р. Буконгу и А.Э. Козельцева в процесс отбора персонала включают
мероприятия, которые осуществляет организация для того, чтобы выявить из
кандидатов именно тех, кто наиболее подходит для работы в этой организации
на конкретной должности.
5
Данные определения дают основания говорить о том, что отбор
персонала это процесс, который позволяет компании развиваться, что он
ориентирован на оценку кандидатов для свободной должности и удовлетворяет
ожидания личности, общества и самой организации.
Каждый человек на рынке труда выступает в своей профессиональной
сфере деятельности. И данная сфера требует наличия определенных навыков и
подготовки. Можно выделить несколько факторов, которые определяют выбор
профессии человеком. К ним относятся, например, какими способностями
обладает человек, каковы его склонности к определенному виду деятельности,
уровень заработной платы, семейные традиции, его социальное окружение.
Любой этот фактор может быть основным при выборе профессии. И когда
кандидат на должность проходит процедуру отбора, то он должен показать все
свои умения, навыки, способности, которые были накоплены им. Если в
результате отбора данный кандидат был выбран, то это и есть оценка его
3
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Экзамен, 2015. С. 237.
4
Одегов Ю. Г. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2014. С. 78.
5
Буконгу Ш.Р., Козельцева А.Э. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора персонала //
Современные кадровые технологии в управлении предприятием. - 2016. - С. 26.
12
усилий, ожиданий, профессиональной состоятельности и личностного роста.
Если кандидата отклонили, то это не значит, что он профессионально не
состоятелен, это определенный промежуточный тест на профпригодность,
который дает возможность кандидату более четко осознать смысл своей
профессии, подготовиться и усовершенствовать свои профессиональные
качества и личностные позиции.
6
А.Я. Кибанов в работе «Управление персоналом организации» пишет,
что значение отбора персонала в том, что происходят взаимозависимость
уровня удовлетворенности сотрудника и экономической эффективности
организации. Ведь от того насколько качественно произведен
профессиональный отбор, настолько качественны будут желания и требования
сотрудников соответствовать организационным требованиям. Именно поэтому
увеличения уровня эффективности отбора сотрудников может дать
предприятию конкурентное преимущество, которое сравнимо по значимости с
инновационными технологиями или высококачественным сырьем для
производства.
7
Роль отбора персонала заключается и в том, что в настоящее время
усиливается его влияние на уровень исполнения работы. Ведь если работник не
обладает нужными для организации навыками и способностями, то он не будет
эффективно трудиться, а это негативно сказывается на деятельности всей
компании.
Проводя отбор и найм сотрудников, предприятие определяет уровень
квалифицированности и эффективности персонала, который приведет его к
заданным целям. Поступление сотрудника на работу можно расценивать как
увеличение инвестиций и создание условий для долгосрочного
сотрудничества.
8
Именно поэтому от правильного отбора кадров зависит
успешная деятельность всего предприятия.
6
Волкова М.В., Ладыгина Е.С. Наем и отбор сотрудников в организацию: особенности работы отдела по
персоналу // Общество: политика, экономика, право. - 2016. - № 3.- С. 80-81
7
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Экзамен, 2015. С. 238.
8
Гапаева С.У. Отбор персонала: важность и методы // Наука и инновации в XXI веке: актуальные вопросы,
открытия и достижения. - 2017. - С. 255-256.
13
Между процедурой отбора кадров, развитием всего персонала и
руководством компании есть внутренняя связь. Так, отбор персонала это
основной шаг к его развитию и чем благоприятнее сделан выбор работника,
соответствующего требованиям, тем больше вероятность дальнейшего развития
персонала. В современном обществе основной источник дохода людей это
заработная плата и поэтому методы распределения работы очень важны. Работа
влияет на благосостояние людей, их социальный статус в обществе, на
взаимоотношения между собой, а в целом влияет на степень удовлетворенности
жизнью.
9
А.Я. Кибанов приводит пример из опыта американской фирмы
«Менеджмент Рекруте». Данная фирма занимается подбором сотрудников
высшего и среднего управленческого уровня и услуги данной компании стоят
третью часть всего годового оклада данного сотрудника. В структуру затрат на
подбор сотрудника включаются стоимость объявлений о вакансиях,
транспортные расходы, заработная плата лиц, которые занимаются подбором, и
т.д. В целом общие затраты при приеме на работу менеджера, если его оклад
составляет шестьдесят тыс. долларов, составляет сорок тысяч долларов.
Конечно если персонал не является управленческим, то затраты на подбор
составляют меньше.
10
Из сказанного можно сделать следующие выводы. Во-первых, если был
произведен неверный отбор сотрудника, то это можно оценить как урон
организации. Во-вторых, ошибки, которые были совершены во время
процедуры отбора и найма, снижают финансовую прибыль компании. И в -
третьих, для самого претендента на работу выявленные недостатки при
процедуре отбора оказывают влияние на его удовлетворенность и ожидаемую
работу.
Те решения, которые были приняты во время процедуры отбора и найма
сотрудников, в дальнейшем будут становиться все более значимыми. Это
9
Виниченко М.В., Строкова С.А. Некоторые подходы к оценке источников отбора персонала // Материалы
Афанасьевских чтений. - 2016. - № 2 (15). - С. 80.
10
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Экзамен, 2015. С.
239.
14
обусловлено тем, что происходят в работе технологические изменения,
возрастают требования к работе и соответственно, возникают вопросы о
пригодности сотрудника к выполнению данной работы. Также люди, которые
имеют профессиональное образование, соединяют его со своими ожиданиями
от работы, со своими стремлениями по развитию личности.
Конечно, в современных организациях растут затраты на развитие
персонала, на найм и его отбор, но при этом увеличиваются и требования к
этому персоналу. Специалисты по управлению персоналом считают, что отбор
сотрудников при найме является главной функцией всей системы управления
персоналом. Как отмечает А. Хисматуллин, отбор - это стратегическое
мероприятие.
11
Таким образом, сущность процедуры отбора кандидата на вакансию
заключается в том, чтобы нацелить его на положительные изменения в
деятельности компании при соблюдении интересов его участников
Цель отбора при найме состоит в оценивании пригодности кандидата с
профессиональной и личностной стороны требованиям должности.
12
Оценивание должно быть проведено в короткие сроки с соблюдением средств и
методов, которые точны и оправданы с юридической и этической точек зрения .
В научной литературе концепция рассматривается как система взглядов
на что-либо, основная мысль.
13
Когда характеризуются подходы к выбору
кандидатов на должность, то научная литература таких вопросов касается
редко. Данной темой больше интересуются зарубежные ученые. Это можно
объяснить тем, что процедуры найма и отбора разных вакансий специфичны
для каждой конкретной организации. Но с другой стороны если сеть общая
концепция отбора и найма сотрудников, то это может помочь данной
организации придерживаться общей стратегии и тех направлений деятельности,
которые она выбрала.
11
Хисматуллин А. Отбор персонала на предприятии - инструмент кадровой политики // Экономика и социум.-
2017.- № 11 (42). - С. 872.
12
Ахмиева Г.Р., Магамадова З.В. Характеристика современных подходов к организации набора и отбора
персонала // Наука и образование: сохраняя прошлое, создаём будущее. - 2017. - С. 210.
13
Герасимова Н.Г., Гранат А.В. Управление процессом отбора и набора персонала // Актуальные вопросы
права, экономики и управления. - 2017. - С. 185-186.